ОБЩЕСТВО И ЭКОНОМИКА, № 11-12, 2013
© 2013 г.
Наталья Маковская
доктор экономических наук, доцент, заведующая кафедрой Могилевского государственного университета им. A.A. Кулешова (Республика Беларусь) (e-mail: maknata@mail.ru)
АДАПТАЦИОННАЯ ПОДСТРОЙКА ВНУТРЕННЕГО РЫНКА ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ
В статье исследуются гибкие формы использования трудовых ресурсов в рамках внутреннего рынка труда предприятия. Определена специфика функционирования элементов гибкости в использовании ресурса труда на микроуровне, выделены статистические характеристики гибких элементов в использовании трудовых ресурсов на микроуровне, сделаны выводы относительно поведения предприятий при выборе форм гибкости и предполагаемых социально-экономических эффектах от их взаимосвязи в процессе применения на предприятии. Ключевые слова: внутренний рынок труда, трудовые ресурсы, рабочее время, рабочее место, заработная плата, трудовые затраты, работник, работодатель.
Изучение изменений рынка труда в условиях реструктуризации экономики слагается из определения поведенческих реакций спроса на труд и предложения труда. Как правило, следствием таких реакций в условиях структурных изменений является сокращение рабочих мест, изменение используемых объемов ресурса труда, изменения количества рабочего времени, дифференциация уровней заработной платы по категориям персонала и в целом затрат на содержание персонала. В этой связи целесообразна постановка проблемы оценки и определения специфики элементов подстройки (гибкости) в использовании ресурса труда на микроуровне. Решение такой проблемы позволит, во-первых, адекватно рассчитывать трудовые издержки в условиях структурных изменений в экономике и в функционировании предприятия, во-вторых, понять поведение и реакцию администрации (работодателей) в отношении политики найма и увольнения, в-третьих, разрабатывать механизмы эффективного использования ресурса труда в условиях его квалификационного дефицита или численного переизбытка.
За последние двадцать лет в мировой экономической науке определились направления исследований, которые отражают специфику адаптационных форм, принципов, методов, мотивов и т.п. Важным элементом подстройки в использовании ресурса труда являются гибкие режимы рабочего времени. Гибкость рабочего времени представляет определенный
научный интерес, о чем свидетельствует значительное количество публикаций. Обобщение полученных результатов исследований гибких элементов в управлении трудовыми ресурсами позволяет констатировать следующее:
- доказано, что механизмы гибкого использования «нормального» рабочего времени используются только в том случае, если они предусмотрены внутрифирменными программами рабочего времени. Важной характеристикой этих программ является предоставление свободы работникам в регулировании размера собственного рабочего времени или при его планировании с целью удовлетворения индивидуальных предпочтений работников. Если такой свободы нет, рабочее время регулируется работодателем, и предпочтения работников не учитываются, что негативно сказывается на их производительности. Сделан вывод о том, что такие формы, как гибкие графики рабочего времени, неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, «сжатый» годовой фонд рабочего времени дают ощутимый эффект в долгосрочной перспективе1;
- определено, что степень гибкости рабочего времени работников зависит во многом от того, выплачивается ли ему почасовая оплата или он получает плату в других формах2;
- предпринята попытка теоретического обоснования мотивации работодателей в отношении применения или не применения гибких режимов рабочего времени, рассматриваются варианты принятия решения в пользу гибких графиков - на основе рациональных экономических расчетов, или эти решения мало обоснованны, носят субъективный и иррациональный характер, базируются на привычках, несовершенной информации, долгосрочном опыте и т.п.,
- определены причины, которые мотивируют работодателей в отношении использования гибких режимов рабочего времени. Также гибкий график рассматривается как награда работникам за рост производительности труда, для стимулирования индивидуальных показателей работы
1 Costa, G.; Sartori, S.; Akerstedt, T. (2006) "Influence of flexibility and variability of working hours on health and well-being", in Chronobiology International, Vol. 23, No. 6, pp. 11251137.
2 Golden, L.; Lambert, S.; Henly, J.; Wiens-Tuers, B. (2011) "Working Time in the Employment Relationship: Perceived Control and Work-Life Balance", in K. Townsend and A. Wilkinson (eds): Edward Elgar Handbook on Work and Employment Relations (Cheltenham, UK, Edward Elgar).
3 Kelly, E.; Kossek, E.; Hammer, L.; Durham, M.; Bray, J.; Chermack, K.; Murphy, L.; Kasku-bar, D. (2008) "Getting There from Here: Research on the Effects of Work-Family Initiatives on Work-Family Conflict and Business Outcomes", in The Academy of Management Annals, Vol. 2, No. 1, pp. 305-349.
работников и т.д. Учитывается, что отсутствие гибких форм работы увеличивает количество прогулов, опозданий, имитацию больничных отпусков. Без использования гибких форм рабочего времени увеличивается размер затрат на оборот персонала и на заполнение вакансий; при использовании гибких форм рабочего времени уменьшаются институциональные издержки. Использование гибких графиков рабочего времени повышает качество жизни работников, что также стимулирует рост производительности труда. Предоставление работникам права в выборе вариантов гибкого рабочего времени выступает альтернативой повышения заработной платы1.
Таким образом, обзор исследовательской практики гибких режимов рабочего времени свидетельствует о том, что они оказывают определенное влияние на деятельность компании через рост индивидуальной производительности или эффективности организации труда, а это позволяет не увеличивать количество трудовых затрат на единицу произведенной продукции и стоимость рабочей силы.
Исследование специфики формирования и функционирования элементов подстройки (гибкости) в использовании ресурса труда на микроуровне возможно в рамках внутреннего рынка труда (ВРТ) предприятия. На внутреннем рынке труда предприятия все элементы гибкого использования трудовых ресурсов представлены в полном масштабе. На предприятиях, где не используются многообразные факторы гибкости ВРТ, остается обычно возможность использования лишь одного фактора, прежде всего сокращения численности работников.
Внутренний рынок труда предприятия - это совокупность социально-экономических и трудовых отношений, которые формируются под влиянием механизма реализации спроса и предложения ресурса труда на микроуровне. Институциональное оформление данного механизма представлено заключением трудовой сделки «купли-продажи» рабочей силы, в виде заключения трудовых соглашений (контрактов, договоров). Субъектами такой сделки выступают работодатели, предъявляющие спрос на труд требуемого количества и качества, и наемные работники, предлагающие услуги своего труда определенного качества и на определенных условиях (заработная плата, условия труда, социальные гарантии и т.п.).
В механизме функционирование внутреннего рынка труда имеются элементы подстройки спроса и предложения труда. Это связано с тем, что:
1 Henly, J.; Shaefer, H.L.; Waxman, E. (2006) "Nonstandard Work Schedules: Employer- and Employee-Driven Flexibility in Retail Jobs", in Social Service Review, Vol. 80, No. 4, pp. 609634; Kelly, E.L.; Moen, P. (2007) "Rethinking the clockwork of work: Why schedule control
may pay off at work and at home", in Advances in Developing Human Resources, Vol. 9, pp. 487-506.
- цикличность хозяйственной деятельности предприятия предполагает либо оптимизацию, либо увеличение потоков ресурса труда;
- для достижения эффективности использования трудовых ресурсов необходимы гибкие трудовые отношения «работник-работодатель», что позволяет увеличивать отдачу от специфического человеческого капитала;
- организация хозяйственной деятельности предполагает изменения форм и условий занятости на предприятии.
Адаптационную подстройку функционирования ВРТ следует рассматривать как механизм приспособления предприятия (работодателя) к внешним факторам, которые связаны со структурными изменениями в экономике, с сокращением спроса на продукцию, с изменением конъюнктуры на рынках ресурсов, с институциональными изменениями на рынке труда и в национальной экономике и т.п. Цель такого механизма - сокращение и адаптация трудовых издержек в условиях изменения рыночной конъюнктуры путем корректировки объема и структуры спроса и предложения труда на ВРТ. Такой механизм индивидуален для каждого ВРТ предприятия и зависит от целей его использования и от рыночной конъюнктуры, в которой работает предприятие. Основой подстройки является эластичность параметров спроса на ресурс труда, выраженных через гибкость численности работников, гибкость рабочего времени, гибкость заработной платы, гибкость затрат на персонал, гибкость рабочего места. Гибкость численности работников - изменение количества списочной (и среднесписочной) численности работников предприятия, которое вызвано колебаниями спроса на продукцию. Гибкость рабочего времени - изменение продолжительности и распределения рабочего времени, без изменения численности работников предприятия. Гибкость заработной платы -изменение (повышение или снижение) уровня среднемесячной заработной платы в рамках предприятия. Гибкость затрат на персонал - изменение во времени финансовых затрат на содержание персонала на предприятии, включая изменения структуры затрат, их объема и механизма распределения. Гибкость рабочего места: а) одновременная занятость работника на нескольких рабочих местах в режиме совмещения трудовых операций (или функций); б) «плавающие» экономические рабочие места -места, которые создаются или ликвидируются по мере производственной необходимости (как правило, рабочие места вспомогательных работников, сезонные рабочие места); в) нестандартные рабочие места, организованные вне предприятия (например, рабочие места на дому).
Особенности функ
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.