Актуальные вопросы взаимодействия бизнеса и ВУЗов в процессе оценки и отбора молодых специалистов
Л.В. Степанова,
руководитель направления подбора персонала, Публичное акционерное общество "Московская Биржа ММВБ-РТС" (125009 г. Москва, Большой Кисловский пер., д. 13; e-mail: l-stepanova@yandex.ru)
Аннотация. В статье рассматриваются современные аспекты взаимодействия высших образовательных учреждений и бизнес-структур. Указаны проблемы, возникающие в процессе взаимодействия на этапе выхода молодых специалистов на рынок труда, отмечены основные сложности, возникающие в процессе оценки и отбора молодого персонала. В статье предложен ряд способов разрешения возникающих затруднений. Особое внимание уделено вопросам взаимодействия ВУЗов и бизнеса в этом процессе.
Abstract. The article deals with today's aspects of interaction between higher educational institutions and business structures. The problems arising in the process of interaction at the stage of exit of young specialists in the labour market, are the main difficulties arising in the process of evaluation and selection, young staff. The article suggests a number of ways of solving the emerging problems. Special attention is paid to the need of interaction between Universities and business in the process.
Ключевые слова: Оценка персонала, компетенции, центр оценки, человеческие ресурсы
Keywords: Graduate Recruitment, competence, assessment center, HR
В настоящее время все более актуальной становится проблема набора молодых специалистов. В условиях неблагоприятной демографической ситуации и ожидаемого дефицита кадров на рынке труда в 2017-2020 гг. крупные российские работодатели уделяют повышенное внимание обеспечению своих организаций трудовыми ресурсами. Нередко компании начинают борьбу за студентов профильных специальностей начиная с II-III курса обучения, чтобы через несколько лет получить специалиста, достаточно подготовленного к практической работе. В данных условиях становятся актуальными программы по привлечению молодых специалистов (т.н. Graduate-рекрутмент). При организации сотрудничества с ВУЗами по данному направлению, многие российские компании сталкиваются с рядом проблем во взаимопонимании, которые требуют решения и заслуживают серьезного подхода.
Масштабность проблемы предполагает необходимость выработки комплексных мер, позволяющих использовать все доступные возможности по повышению эффективности взаимодействия ВУЗов и бизнес-структур. Проблему нужно рассматривать целостно, от развития образовательных программ до юридических аспектов трудоустройства молодых специалистов. Статья посвящена одному из ключевых из аспектов - механизму оценки молодых специалистов в процессе «перехода» из ВУЗа в бизнес, т.е. в процессе прохождения практики или адаптации нового в начальный период работы.
Казалось бы, при нынешней демографической ситуации проблем с поиском работы у вчерашних выпускников быть не должно. Однако на практике трудоустройство молодых специалистов сопряжено с немалыми сложностями, и при этом далеко не все «барьеры» выставлены со стороны работодателей. Давайте рассмотрим основные риски с точки зрения трех участников
процесса: бизнеса, ВУЗов и молодых специалистов.
Руководители различного уровня, ориентирующиеся в первую очередь на практические результаты работы своих подразделений, часто воспринимают молодых специалистов как большую безликую массу с одинаковым уровнем образования, одинаковыми дипломами, внешне -практически одинаковыми навыками, среди которых чрезвычайно сложно выявить индивидуальные черты и компетенции кандидатов.
Многие компании опасаются брать специалистов без опыта - в каждого из них придется вложить немало ресурсов. Причем результат таких вложений непредсказуем.
И даже в том случае, когда компании готовы брать молодых специалистов на стажировку или постоянное место работы, возникает главный вопрос: «Как их оценить?». Оценка молодых специалистов - очень трудоемкий процесс, требующий больших затрат ресурсов, особенно временных.
Оценка молодых специалистов имеет свою специфику и требует особенных инструментов и технологий, которыми в настоящий момент на российском рынке обладают лишь некоторые компании. При оценке молодого специалиста у рекрутера часто нет возможности оценить его опыт и навыки - ввиду их отсутствия. Возможно оценить только мотивацию и личностный потенциал. Другими словами, в данном случае наиболее эффективной будет являться оценка компетенций. Однако данный вид оценки является одним из самых затратных с точки зрения ресурсов и требующим специальных знаний и навыков от специалистов, проводящих такую оценку.
Вышеперечисленные и многие другие факторы часто останавливают компании в желании привлечь к работе молодых специалистов.
Рекрутеры крупных российских компаний-работодателей, оценивая опыт работы с выпуск-
никами ВУЗов и молодыми специалистами, часто указывают на сложности взаимопонимания работодателей и представителей так называемого «поколения Y», в первую очередь - на разрыв между ожиданиями кандидатов и их возможностями.
Желание высокого дохода, стабильности и вертикальной карьеры, стремление к самореализации и личностному росту, необходимость безопасности и комфорта, соблюдение баланса между жизнью и работой - все это характеризует мотивацию поколения Y. [1][2]
Однако наряду с постоянной неудовлетворённостью существующим положением и стремлением к новому, у представителей поколения Y можно отметить некоторую инфантильность, отсутствие четкого понимания своего будущего, неумение ждать, нежелание нести ответственность, неготовность напряженно работать на удаленный результат. Кроме того, многие «игреки» отличаются завышенной самооценкой, которая мешает молодым выпускникам реально оценить собственные навыки, способности, и, как следствие, их«ценность» для потенциального работодателя.
Ошибочное представление о том, что работодателю нужны они сами, с полным набором потребностей и устремлений личности, а вовсе не практические умения каждого из них, может являться препятствием успешному трудоустройству. К сожалению, у молодых специалистов, как правило, нет источников ни для понимания, что действительно нужно работодателю от них, ни для определения настоящего уровня своих компетенций.
В связи с оторванностью от реального рынка труда для них характерно также и отсутствие понимания, что конкретно нужно работодателю, что развивать в процессе учебы, на чем сосредоточить дополнительные усилия.
Одной из сложностей процесса трудоустройства молодых специалистов можно назвать и недостаточное соответствие образовательных программ современным требованиям практической работы.
Недавние исследования McKinsey & Company, касающиеся влияния образования на трудоустройство, показывают значительное несоответствие между знаниями и навыками, которые получают студенты в процессе обуче-нияи требованиями работодателей. Среди работодателей только 42% считают, выпускники готовы к практической работе, в среде же образовательных учреждений такого мнения придерживаются 72%. [3]. Это разница в оценках подчеркивает одну из основных проблем - образование и бизнес говорят на разных языках, им сложно понимать друг друга.
ВУЗы ориентируются в первую очередь на утвержденные учебные программы и требования к специальностям. Рынок же развивается быстрее, потребности в новых профессиональных навыках, «hard» и «softsciNs» появляются быст-
Экономика и предпринимательство, № 7, 2015 г.
рее, чем в учебные программы вносятся коррективы. К тому же, ВУЗы не всегда обладают ресурсами и мощностями для развития востребованных на рынке умений и навыков.
В данной ситуации именно бизнес может сыграть существенную роль. Но тут нужно отметить, что для компаний ВУЗы нередко представляются неким «черным ящиком»: непонятно, что делается внутри, как происходит учебный процесс, какие люди там обучаются, какие они, чем живут, к чему стремятся, куда идут работать в процессе учебы и по окончанию обучения. Компании видят только тех людей, которые теми или иными путями попадают на стажировку или проходят этапы интервью при трудоустройстве. И это необязательно те самые специалисты, которые действительно могут эффективно решать предстоящие задачи.
Нередко руководители, особенно лидеры HR - сферы, понимают, что бизнес должен активнее участвовать в процессе подготовки специалистов. В частности, если бизнесу необходимы конкретные навыки у будущих сотрудников, задача бизнеса - сформулировать свои потребности и приложить усилия и потратить ресурсы для реализации этих потребностей.
В результате отсутствия налаженного диалога между бизнесом и ВУЗами студенты, желающие применить полученные знания, пройдя практику в компании или же желающие трудоустроиться, нередко оказываются словно в вакууме. Они не знают себя, собственного потенциала, недостаточно точно представляют свои перспективы на рынке труда.
На практике используются следующие способы решения данной проблемы.
Крупные компании-работодатели, имеющие в штате подразделений по управлению персоналом соответствующих специалистов проводят оценку молодых специалистов самостоятельно.
При всем разнообразии методик оценки персонала, в данном случае бизнес интересуют не профессиональные навыки, а скорее еще не успевший проявиться потенциал молодых специалистов. Чаще всего как доказавшая свою эффективность используется методика оценки компетенций. В профессиональной литературе компетенции определятся как базовые качества людей и обозначают «варианты поведения или мышления, распространяемые на различные ситуации и длящиеся довольно значительный период времени» [4].
Методы оценки компетенций можно сгруппировать следующим образом:
- Интервью по получению поведенческих примеров;
- Тесты, которые измеряют одну или более компетенций;
- Центры оценки (Ассессмент центры), которые включают в себя имитационные упражнения, часто в составе группы;
- Анкетирование (сбор биографических данных)
- Отзывы о компетенции человека; даются людьми, которые наблюдали за поведением человека (например, отзыв научного руководи
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.