Алгоритм оценки качества трудовой жизни персонала организации
В.А. Чейметова,
канд. экон. наук, доцент, доцент, Тюменский государственный нефтегазовый университет (625000 г. Тюмень ул. Володарского, 38 кафедра Экономики товарных рынков; e-mail: lavoro1203@gmail.com)
Аннотация. В статье систематизированы понятия качество трудовой жизни персонала организации, дана авторская трактовка. Определены факторы, влияющие на качество трудовой жизни, представлен алгоритм оценки качества жизни персонала организации.
Abstract. In article concepts quality of labor life of the personnel of the organization are systematized, the author's treatment is given. The factors influencing quality of labor life are defined, the algorithm of an assessment of quality of life of the personnel of the organization is presented.
Ключевые слова: качество трудовой жизни, персонал, факторы, оценка, алгоритм.
Keywords: quality of labor life, personnel, factors, assessment, algorithm.
Основным критерием оценки степени развития любой страны, региона, предприятия является уровень материального благосостояния и условия жизни ее населения. Следствием мирового экономического кризиса явилось резкое падение объемов продукции, рост безработицы, снижение доходов (и даже обнищание) большей части населения, ослабление роли государства в экономике страны, криминализация общества. Главное богатство любого общества составляют люди, а конечным критерием социально-экономического прогресса - уровень развития человека и удовлетворение его потребностей. В настоящее время возрос интерес экономической науки к созидательным способностям человека, к путям их активизации, что совпадает с всеобщей закономерностью развития современной науки в целом. С точки зрения экономической теории это предполагает переход к «человеческому» измерению жизни общества, постановку индивида как производителя и потребителя в центр социально-экономической системы. Игнорирование социального аспекта на протяжении всего периода реформирования экономики имеет негативные последствия для качества жизни населения, что приводит к неприятию населением экономических преобразований.
Категория качество трудовой жизни персонала в качестве самостоятельной разрабатывается с 70-хх гг. ХХ в., но отдельные ее составляющие рассматривались на протяжении всей истории экономической науки [3].
Первые концепции, характеризующие и описывающие качество трудовой жизни персонала, связаны с развитием протестантской трудовой этики, разработка которой принадлежит М. Веберу. С развитием капиталистического произ-
водства, предполагающая на механизацию труда работников сразу отражается в работах ученых-философов возникает рационалистический подход, рассматривающий мир как механизм, детали которого взаимосвязаны и слаженно работают, а человек и его трудовая деятельность рассматриваются как часть такого механизма (Ф. Бэкон, Т. Гоббс, Р. Декарт). Данные философские воззрения формировали менталитет европейского общества ХУ11-ХУ111 вв. и явились фундаментом для возникновения технократического подхода к работникам предприятий. Основоположник научной организации труда Ф. Тейлор в 90-х гг. XIX в. внедрил на нескольких предприятиях жесткую систему регламентации труда, в которой работник рассматривался им как существо рациональное, ориентированное на получение вознаграждения. Взаимоотношения в трудовом коллективе, социальные ценности, потребности в самовыражении не учитывались. Это вызвало рост неудовлетворенности трудом и способствовало развитию процесса отчуждения труда. После создания Г. Фордом конвейерного производства регламентация трудовой деятельности еще более усилилась. Персонал должен был адаптироваться к технике, добиваясь максимального соответствия технической системе [3].
В 50-60-х гг. ХХ в. возникают различные мотивационные теории, призванные повысить эффективность труда: содержательные, анализирующие структуру потребностей и мотивов личности (А. Маслоу, К. Алдерфер, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелеанд); процессуальные, изучающие влияние на мотивацию внешних факторов (С. Адамс, В.Врум, Д. Макгрегор, В. Оучи, Э. Ло-улер); теория подкрепления, исследующая про-
Journal of Economy and entrepreneurship, Vol. 9, Nom. 6-2
блемы изменения людей в процессе труда, адекватность использования немедленного вознаграждения. В них были сформулированы отдельные элементы понятия качество трудовой жизни персонала. К 60-м гг. ХХ в. сложился ряд теорий и концепций, призванных улучшить положение в сфере труда: «гуманизации труда», «обогащения труда», «производственной демократии». В 70-х гг. ХХ в. в США и Западной Европе возникает концепция качество трудовой жизни персанала, связанная с теорией «человеческого капитала» и ставящая во главу угла человека как самостоятельную творческую личность, оптимально реализующую свои способности при создании благоприятных условий [3].
Концепция качество трудовой жизни персонала неоднозначно воспринималась в советское время в нашей стране. В условиях плановой экономики отдельные аспекты КТЖ разрабатывались в рамках вопросов гуманизации труда (И.М. Макаров, М.Г. Мошенский, В.Н. Васильев, В.Ф. Потуданская), научной организации труда (Е.Г. Антосенков, А.В. Ермакова и др.). Многие советские экономисты, говорили о необходимости гуманистического подхода к человеческой личности на производстве, способствующего раскрытию творческого потенциала (М.А. Ковригин, Н.И. Пилипенко). Данное теоретическое направление развивается по настоящее время. Сложившаяся разобщенность взглядов и подходов к рассмотрению категории «качество трудовой жизни персонала», к систематизации и классификации факторов, влияющих на формирование качество трудовой жизни персонала, послужили основанием для разработки классификации на основе систематизации ранее существовавших классификаций [2].
К проблемам формирования качества трудовой жизни персонала и систематизации факторов, оказывающих на него влияние, ограничивается в современной науке очень незначительным количеством научных работ и противоречивостью научных взглядов. Как показывает логический анализ, на качество трудовой жизни персонала может влиять множество факторов, одна часть из которых способствуют его повышению, другая часть может препятствовать его росту, а в определенных случаях и снижать уже существующий уровень. В свою очередь, качество трудовой жизни, несомненно, оказывает влияние на развитие, трудового процесса, социально-трудовые отношения и в итоге на качество жизни вообще [4].
Формирование и систематизация факторов качества трудовой жизни происходило, руководствуясь следующими положениями:
- любая классификация и систематизация факторов будет в определенной мере условна;
- все разработанные разными авторами классификации конкретных характеристик, факторов и показателей не могут иметь явно выраженных противоречий;
- создаваемая и предполагаемая система факторов должна дополнять и конкретизировать существующие классификации.
Традиционно принято подразделять все факторы по следующим признакам: внешние и внутренние; основные и дополнительные (второстепенные); объективные и субъективные. Отдавая дань традициям, считаем возможным, сохранить такое деление и в предлагаемой систематизации.
На организацию труда как один из важнейших факторов его качества указывает большинство экономистов. Новые прогрессивные формы организации труда, безусловно, позволяют решать проблемы адаптации процесса труда к растущим потребностям человека, являются непременным условием обеспечения более высокого качества трудовой жизни на рабочих местах.
В то же время на качество трудовой жизни персонала отрицательно влияют различные нарушения нормального хода трудового процесса. Сбои в нем ведут к нарушению его ритмичности, потерям рабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы в сочетании с частыми простоями, использование работников не по специальности, являются одной из главных причин неудовлетворенности трудом и, следовательно, приводят к снижению качества трудовой жизни [5].
Подразделяя факторы формирования качество трудовой жизни персонала на две больших группы: технико-организационные и социально-экономические факторы, трудно решить какая из этих двух групп может рассматриваться в качестве основной, особенно в современных социально-экономических условиях.
Если учитывать то, что научно-технический прогресс, развитие техники и технологии всегда были определяющими в развитии общества, то конечно приоритет должен принадлежать первой группе факторов и, прежде всего, технико-технологическим факторам, входящим в нее.
Группа социально-экономических факторов представляется нам не менее значимой благодаря возрастанию роли этих факторов в современных условиях. Деление этой комплексной группы факторов на экономико-правовые и социально индивидуальные мы считаем условным, но необходимым. Такое деление позволяет разграничить и более детально исследовать влияние отдельных факторов и их комплекса в пределах группы на качество трудовой жизни. Кроме
того, различное сочетание отдельных факторов может существенно влиять на качество трудовой жизни персонала, поскольку они могут взаимно усиливать влияние друг друга, либо наоборот снижать итоговое воздействие.
Экономико-правовые факторы включают в себя комплекс законодательных актов и нормативных материалов, которые в современных условиях динамичного развития экономики постоянно изменяются и дополняются.
На государство в современных условиях возлагается важная задача по защите прав граждан, поскольку современное общество немыслимо без отлаженной правовой системы и власти закона. Законы обеспечивают права собственности, ограничивают власть монополий, защищают права потребителей, интеллектуальную собственность и т.д. В сфере труда ведущая роль отводится трудовому кодексу, который постоянно трансформируется с целью более эффективного регулирования социально-трудовых отношений. Комплекс работ по законотворчеству призван создавать более стабильную обстановку в стране, способствовать более быстрому экономическому росту.
В группу социаль
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.