Формирование антикризисной программы управления персоналом на обрабатывающих предприятиях в условиях финансового кризиса
В.Г. Карпов,
аспирант, Ульяновская государственная сельскохозяйственная академия (432000, г. Ульяновск, бульвар Новый Венец, дом 1; e-mail: victor_9021@mail.ru)
Аннотация. Статья освещает проблему формирования антикризисной программы управления персоналом на обрабатывающих предприятиях. Рассмотрены основные этапы ее формирования, основные проблемы, представлена схема действий персонала на каждом этапе финансового кризиса. Определены основные виды работ по проведению оценки персонала, приведен перечень необходимых направлений исследований.
Abstract. The article considers the HRM (human resources management) anti-recessionary program modeling at manufacturing enterprises. The basic stages of anti-recessionary actions and the basic problems are described, and also the scheme of actions at each stage of the crisis phenomena is presented. The basic steps of personnel estimation realization and the list of necessary research directions are described.
Ключевые слова: антикризисная программа, управление персоналом, обрабатывающие предприятия, финансовый кризис.
Keywords: anti-recessionary program, human resource management, processing the enterprises, financial
crisis.
Антикризисное управление персоналом является наиболее сложным процессом на любом предприятии, особенно это касается обрабатывающих предприятий России. Тяжелое состояние этих предприятий после перехода на рыночные рельсы ухудшалось финансовыми кризисами 1998 и 2008 годов. Изношенность основных фондов, внедрение на рынок дешевых импортных продуктов, недостаток квалифицированных кадров, ухудшение финансирования и прочие экономические проблемы, привели к тому, что множество обрабатывающих предприятий являются убыточными. Поэтому у данных предприятий возникает необходимость в более рациональном использовании человеческих ресурсов для поддержания уровня конкурентоспособности. Следует понимать, что только данный вид ресурсов действительно очень важен для данных предприятиях в связи с высоким удельным весом ручного труда в этой сфере деятельности.
По этим причинам, предприятиям во время финансового кризиса необходимо составить четкую антикризисную программу. Схема формирования такой программы представлена на рис. На рис. видно, что эта программа должна включать следующие этапы.
1 этап - предупредительный (докризисный). Этот этап характеризуется ростом или стабильными объемами производства, недостатком квалифицированного персонала на рынке труда, персонал предприятия «не держится за свое место». Любое антикризисное управление начинается с предупреждения всех возможных последствий кризиса. На этом этапе
программа докризисного управления должны быть направлена на решение следующих задач:
- создание организационной структуры, которая обеспечивает максимальную производительность труда;
- формирование сплоченного коллектива, который будет заботиться о своем предприятии.
- недопущение раздувания штата сотрудников. Штат должен расти только по мере крайней необходимости;
- снижение уровня человеческого труда.
- постоянный мониторинг состояния рыночной ситуации не только в регионе, но и в мире.
- введения системы управления качеством на предприятии
2 этап - подготовительный (предкризисный). Это т этап характеризуется незначительным снижением показателей производственно-хозяйственной деятельности, увеличением количества рабочей силы на рынке труда, персонал предприятия не держится за имеющееся место [1]. На ранней стадии кризиса, можно уловить снижение реализации, и в этот момент предприятие должно определиться со своей стратегией дальнейшего развития. Это может быть выход на новые сегменты рынка (более дешевый товар, новые территории, новые виды продукции), или просто удержание своей позиции. Соответственно, если предприятие имеет силы для новых шагов, то ему необходимо будет переквалифицировать сотрудников на новую продукцию, высвобождая производство от снижающихся в объёмах товаров. В этот момент создается антикризисный штаб из руководителей подразделений.
Journal «Economy and Entrepreneurship», Vol. 5, Nom. 6 (November-December 2011)
В.Г. Карпов Формирование антикризисной программы управления персоналом на обрабатывающих предприятиях в условиях финансового кризиса
Рис. Схема формирования антикризисной программы.
Цель формирования антикризисного штаба - борьба с проявлениями кризиса.
Задачи антикризисного штаба:
- формирование компетентного сплоченного коллектива в составе штаба;
- сбор и обработка оперативной информации о проявлениях кризиса;
- изыскание резерва для снижения затрат;
- создание антикризисного плана мероприятий;
- устранение административных барьеров;
- своевременное принятие антикризисных управленческих решений.
На этом этапе начинаются процедура по сокращению персонала за счет совместителей, пенсионеров, прекращению приема на работу, снижению естественной текучести кадров, сокращению количества смен, оптимизации организационной структуры и разработки новой системы оплаты труда. При разработке новой системы оплаты необходимо учесть, чтобы премии руководству выплачивались за достижение операционных задач в краткосрочные периоды. Также важно изыскать возможность сократить расходы на мотивационные стимулы, переведя их в разряд материальных (к примеру, вместо ежегодного корпоративного празднования создать премиальный фонд в сумме меньшей, чем планируемые затраты).
3 этап - кризисный. Этот этап характеризуется значительным снижением объемов реализации, присутствием на рынке большого количества кадров; персонал предприятия крепко держится за место.
Это самый тяжелый момент для предприятия. Именно в это время предприятие может четко видеть темпы снижения и провести необходимые мероприятия по дополнительной оптимизации структуры расходов.
Сокращение смены, снижение премиальных выплат, отказ от мотивационных программ, внедрение новой системы оплаты труда, переквалификация персонала - это часть мероприятий, которые можно реализовать без сокращения персонала. Если затраты остаются все еще велики, и загруженность работников остается низкой, то возникает необходимость перевести часть персонала в резерв или же уволить.
Действия антикризисного штаба в этот период усиливаются. Ставятся краткосрочные задачи перед менеджерами, за выполнение которых выплачивается дополнительная премия в зависимости от поставленных результатов.
4 этап - посткризисный. Намечается рост показателей и восстановление экономики, сокращается уровень безработицы. Окончание кризисных явлений приводит к снижению напряженности на рынке труда. В этот момент крайне необходимо удержать сотрудников на предпри-
Экономика и предпринимательство, № 6 (23), ноябрь-декабрь 2011 г.
147
ятии. Увеличение окладов, дополнительные премиальные выплаты, и возврат докризисных мотивационных программ дают персоналу уверенность в том, что их не забыли, и увеличат преданность персонала. Антикризисный штаб продолжает свою работу, но в упрощенном варианте, став совещательным органом руководства.
На 1, 3, 4 этапах проводится диагностика персонала с целью выявления основных проблем в менеджменте, по результатам которой корректируются антикризисные мероприятия. Она проводится подразделением, ответственным за управление персоналом или экономическим отделом. Диагностика должна быть направлена на решение следующих вопросов, которые разделены на 3 блока:
1. Общая характеристика персонала предприятия:
- численность персонала по категориям и должностям;
- профессионально-квалификационная структура персонала;
- стаж работы и возрастная структура персонала;
- показатели текучести кадров;
- средний уровень заработной платы сотрудников по категориям и должностям;
- уровень образования.
2. Характеристика организационной структуры предприятия:
- правильность выбора организационной структуры и численности организации целям и задачам предприятия;
- эффективность документооборота и связи между подразделениями.
3. Социально-психологический климат в коллективе:
- степень удовлетворенности персонала и заинтересованности в успешности работы предприятия;
- уровень компетентности специалистов и руководителей;
- вовлеченность работников в управленческий процесс;
- взаимоотношения руководства с персоналом;
- степень обеспечения персонала информацией о текущей деятельности предприятия;
- эффективность применения мотиваци-онных стимулов.
Сбор информации по диагностике персонала можно проводить с помощью методов наблюдения, анкетирования, экспертной оценки, опроса.
По результатам анализа такой информации формируется отчет в виде документа под названием «Оценка управления персоналом на предприятии».
Отчет состоит из следующих разделов:
1. Введение (общая информация о предприятии).
2. Организационная структура предприятия. Должна быть представлена с распределением численности персонала по подразделениям.
3. Общая характеристика персонала. Содержит информацию о сотрудниках предприятия: количество, возрастной состав, стаж, уровень заработной платы, текучесть кадров, производительность труда. Вся информация предоставляется по подразделениям.
4. Методология исследования. Описывает используемые методы в анализе персонала.
5. Анализ персонала предприятия. Содержит анализ проведенных исследований, социально-психологического климата в коллективе, соответствия организационной структуры целям предприятия, уровня компетенции сотрудников и руководителей, анализируются сильные и слабые стороны менеджмента.
6. Вывод. Содержит общую оценку менеджмента персонала и рекомендации к каждой проблемной зоне.
7. Приложения. Содержит расчетные и сводные таблицы, примеры анкет.
Объём отчета не должен превышать 20 страниц. Желательно приготовить презентацию, отразив основные моменты. Данный отчет предоставляется руководителю и антикризисному штабу для принятия управленческих решений. После проведения совещания и принятия решений на 1-м этапе, необходимо составить «План мероприятий по управлени
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.