Формирование кадров государственного управления
Формирование профессиональной высококвалифицированной бюрократии, способной действовать адекватно современным потребностям государственного управления, является определяющим условием оптимизации работы государственной службы и повышения результативности социально-экономических и политических реформ в стране.
Становление современной государственной бюрократии в России протекало в рамках «административно-номенклатурной модели». Её сущность состоит в том, что власть постепенно сосредотачивалась в руках политиков и высшего чиновничества, значительная часть которых выходцы из прежних номенклатурных слоев. В этом заключается основная причина сохранения дисгармоничности взаимоотношений государственной службы и общества. В России власть традиционно рассматривает человека как «подданного», как «винтик в государственной машине».
Между тем гражданское общество в 1990-е гг. начало изменяться. Усложнилась социальная психология, активизировались процессы формирования общественного самосознания граждан, что позволяет им использовать свои конституционные права для повышения спроса с чиновников за качество их профессиональной деятельности. Провозглашение России в Конституции 1993 г. «демократическим, правовым и социальным государством» потребовало существенных преобразований в содержании и структуре работы государственной службы.
Необходимо было переориентировать государственное управление на обслуживание интересов человека и гражданина. Стало очевидно, что модернизация государственной службы призвана решить ряд специфических проблем, связанных с задачей построения
нового, дееспособного, сильного, демократического государства. Создание соответствующей этому государству эффективной государственной службы требует серьезного научного осмысления новых условий и способов формирования государственной бюрократии.
Реформа государственного аппарата не является преобразованием, которое чиновники проводят сами и для себя. Повышение эффективности государственной службы оправданно только тогда, когда оно ведет к развитию гражданского общества, укреплению государственной власти. Это может быть достигнуто в том числе и за счет повышения доверия граждан к органам государственной власти. Неэффективность действий чиновничества в современных условиях способна не только затормозить реализацию перспективных проектов внутри страны, но и привести к снижению внешнеполитического веса и влияния России за рубежом.
В российских органах государственной власти существует стандартная установка - преданный работник предпочтительнее профессионала. Данную традицию следует рассматривать как негативную, поскольку изменившемуся обществу требуется принципиально новая система государственной службы, в которой ключевая роль отведена корпусу профессиональных государственных служащих. Должна сложиться особая профессия (типа «public administration» в США), носители которой выполняют основную работу в системе государственной службы. Актуализируется потребность в формировании нового типа государственного служащего -высокопрофессионального, компетентного, с широким кругозором, обладающего высокими морально-нравственными и деловыми качествами. Пока работники будут подбираться по степени преданности, а не в зависимости от профессиональных и
интеллектуальных данных, «беды будут, - по мнению видного деятеля российской культуры А. Гельмана, - множиться, а не сокращаться» (1).
В связи с этим все более насущной потребностью становится легитимное утверждение общероссийской государственной кадровой политики (ГКП). Это предполагает выработку общего курса и последовательную деятельность государства по формированию требований к государственным служащим (их отбору, подготовке и рациональному использованию) с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов относительно количественных и качественных потребностей в кадрах государственных служащих. Главной целью кадровой политики в сфере государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволил бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие общества.
С учетом сложности задач инновации в системе государственной кадровой политики должны коснуться, прежде всего, механизма рекрутирования государственной бюрократии. Такой механизм представляет собой определённый порядок, систему кадровой деятельности. Он включает комплекс взаимосвязанных процедур, направленных на оптимизацию обеспечения государственной службы кадрами, отвечающими ее конкретным нуждам и требованиям (профессионально-квалификационным, нравственным, личностным). В такой комплекс включают процедуру поиска, отбора и приема специалистов на государственную службу.
Инструментом реализации кадровой политики являются современные кадровые технологии, используемые сотрудниками кадровых служб государственных органов по единым стандартам. Эти технологии хорошо известны и апробированы в западных странах. В нашей стране до недавнего времени вся кадровая работа находилась
в ведении кадровой службы и в большинстве случаев сводилась в основном к делопроизводству, организации и ведению учета личного состава, а также документированию трудовых правоотношений организации.
В настоящее время деятельность по комплектованию российской государственной службы кадрами, способными успешно осуществлять в рамках должностных полномочий свои задачи и функции, обеспечивают Управления государственной службы и кадров, созданные в каждом государственном органе как на федеральном, так и на региональном уровне.
Структура и штаты Управлений государственной службы и кадров формируются с учетом целей и задач, стоящих перед каждым конкретным органом государственной службы, его структурных и технологических особенностей, характера полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ. Элементами структуры такого Управления являются его подразделения и отдельные должностные единицы, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям.
В то же время необходимо отметить, что на практике определение функций и полномочий кадровых служб до сих пор основывается на старых представлениях об их роли и назначении. Они воспринимаются в основном как технический придаток руководящих структур, занимающийся организационно-оформительской работой. Вместе с тем в современных условиях для руководства страны всё*более очевидным становится тот факт, что необходима существенная перестройка структуры и содержания работы кадровых служб государственных органов. Важнейшими функциями кадровых служб должны стать такие, как: систематический кадровый анализ; прогнозирование и планирование потребностей в государственных служащих определенной специализации и квалификации; обеспече-
ние отбора новых сотрудников по согласованию с руководством; организация внедрения новых технологий кадровой работы; проведение переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации государственных служащих; ведение личных дел служащих, контроль совместно с юридической службой за соблюдением законов и нормативов в работе с кадрами, за социальной защитой служащих; организационно-методическое обеспечение реализации этих задач.
Нормативно-правовая база, регламентирующая поступление на государственную службу, предусматривает конкурсную основу. Цель конкурса - создать реальные условия для реализации конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе с учётом их профессиональной подготовки, способностей и морально-нравственных качеств. Однако для того, чтобы действительно подбирались наиболее квалифицированные кадры и конкурс не сводился к формальной процедуре, нужна единая эффективная технология кадрового конкурса.
Целесообразность, востребованность и эффективность конкурсного замещения вакантных должностей государственной службы доказана позитивным опытом многих стран. Как справедливо замечает эксперт теории кадровой работы в России В.И. Осейчук, «страна примерно на сто лет отстала в формировании нового механизма отбора и продвижения государственных служащих. Ведь еще в конце XIX в. многие развитые страны взяли курс на «кадровую революцию» в государственном аппарате» (2). Например, в США еще в 1883 г. был принят закон Пендлтона, получивший название «Закон о гражданской службе». Это послужило началу законодательного оформления современного института гражданской службы (civil service). Закон вводил проведение открытых конкурсных экзаменов
для претендентов на государственные должности. Он действует в США по настоящее время. Другим примером может служить высокая эффективность государственного аппарата Японии. Она была достигнута за счет создания элитной государственной службы, привлечения в нее самых ярких талантов и умов страны путем организации открытых конкурсных экзаменов. Так, в 2000 г. конкурс на организационно-управленческие должности в Токийской мэрии составил 30,2 человека на вакантную должность, и это при четырех сложных экзаменах (3).
Близким нам и полезным может оказаться опыт Казахстана. Здесь в 2000 г. был принят Закон «О государственной службе». Им был введен обязательный конкурсный отбор не только при поступлении на государственную службу, но и при продвижении по административной лестнице. Право проводить такие конкурсы имеет любой государственный орган. Что очень важно, первый, самый ответственный этап конкурса - тестирование кандидатов, проходит при непременном участии Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы, подчиненного непосредственно президенту страны. В государственных органах Казахстана уже к началу 2002 г. доля чиновников, которые прошли конкурсный отбор, достигла 25,1%, в Агентстве по туризму и спорту - 100,0%, Министерстве финансов -45,1%, Министерстве юстиции - 37,5%. Согласно законодательству здесь предполагается формировать на конкурсной основе свыше 90% корпуса государственных служащих. Данная новация кадровой политики в сфере государственн
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.