Duncan O.D. Social organization and ecosystem // Handbook of Modern Sociology. Chicago: Rand-McNally, 1964. Р. 37-82.
Chaild J., Ciezer A. Development of Organizations over Time // Newstrom P., Starbuck W. (eds)
Handbook of Organizational Design. Oxford, 1981. Р. 20-37. Chandler A. Strategy and Structure. Mitt Press, 1962.
Hannan M., Freeman J. The Population Ecology of Organization // AGS. 1977. Vol. 95. № 2. P. 929964.
Hannan M., Freeman J. Organization Ecology. Harvard, 1993.
Hawley A.H. Human Ecology // International Encyclopedia of Social Sciences. L.-N.Y., 1968. P. 328337.
Glassman A.M., Cumming T.G. Cases in Organizational Development. Boston, 1991.
Kassarda J.D., Bidwell Ch. Human Ecological Theory of organizational structuring // Sociological Human
ecology: contemporary issues and applications. L., 1984. P. 453-470. Kast F.E., Rosenzweig J.L. General System Theory. Application for Organization and Management //
Academy of Management Journal. December, 1972. P. 447-464. Lowrence P., Lorsch P. Organization and Environment. Harvard, 1987. March J., Simon H. Organizations. N.Y., 1958.
Starbuck W. Organizational Growth and Development // Handbook of Organizations / March J. (ed.). N.Y., 1965. P. 451-583.
Stinchcombe A. Social Structure and Organizations. Handbook of Organizations / March J. (ed.)
Cicago,1965. P. 142-193. Thompson J. Organization in Action. McGraw-Hill, 1967.
Продолжение см. в одном из следующих номеров журнала
© 2015 г.
С.А. ИЛЬИНЫХ, Е.В. МИХАЙЛОВА
ИННОВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ: ВНЕДРЕНИЕ И СОПРОТИВЛЕНИЕ
ИЛЬИНЫХ Светлана Анатольевна - доктор социологических наук, доцент Новосибирского государственного университета экономики и управления, профессор кафедры социальных коммуникаций и социологии управления (E-mail: ili.sa@mail. ru); МИХАЙЛОВА Елена Валерьевна - аспирант того же университета (E-mail: elena. mihailova48@gmail.com).
Аннотация. Анализируется подход к внедрению инноваций в организациях с позиций социологии. На основе социологического исследования малого бизнеса г. Новосибирска рассматривается инновационная восприимчивость персонала; анализируются с точки зрения ресурсов способности топ-менеджмента принимать решения по реализации инициатив, а также социокультурные особенности организации, влияющие на характер инновационного поведения. Выделяются три типа хабитуализации: инновационная восприимчивость, сопротивление инновациям и смешанная.
Ключевые слова: инновация • инновационная восприимчивость • сопротивление инновациям • хабитуализация • новаторы • консерваторы
Актуальность темы. Инновации с позиции социологии рассматриваются как способ существования социальных систем, как способ развития индивидов, коллективов, общества в целом [Соколова, Кобяк, 2013: 470]. Инновациям принадлежит доминирующая роль в процессе становления и развития общественного производства. В силу
этого процессы внедрения новшеств весьма значимы с научной и практической точек зрения.
Исследование данной проблемы чаще всего осуществляется в экономическом разрезе [Кузык, 2005; Федоров, Епанешникова, 2008]. При этом акцент делается на изучении финансовых показателей успешности организации, повышении ее конкурентоспособности. Й. Шумпетер определяя содержание и место экономических новшеств отмечает:"производственная функция... описывает количественное изменение продукта и воздействующих на него факторов. Если вместо суммы факторов мы изменим форму функции, то получим инновацию" [Шумпетер, 1982: 70].
С позиции социологии инноватика в организации представлена незначительно. Так, Н.И. Лапин анализирует ее научные и прикладные аспекты как междисциплинарной области изучения рисков, социальных структур, стратегии инновационного поведения предприятий [Лапин, 2012]. О.В. Здерева, исследуя инновации в культуре управления, рассматривает такие их характеристики, как воспроизводимость; ориентация на духовную традицию; наличие символов самообновления; пластичности, лабильности транслируемых образцов поведения в управленческих системах; опосредованностъ управленческой культурой и ситуацией; данность инноваций в конкретном стиле управления; инновации как атрибут личности руководителя [Здерева, 2000: 5].
Однако именно социологический подход позволяет увидеть глубинные процессы изменений, затрагивающие Иотс^аЬег - человека работающего, при внедрении инноваций. С позиции социологии "инновация - это не только система периодически вводимых разовых новшеств, заменяющих товарные и технологические переменные организационной структуры. Это и комплексный социокультурный процесс, развивающийся по неким объективным законам, тесно взаимосвязанный с историей и традициями рассматриваемых социальных систем и кардинально преобразующий их структуру. Это и социально-психологический феномен, характеризующийся своеобразным жизненным циклом, с особыми фазами, последовательностями и зависимостями происходящих в индивидах когнитивных и эмоциональных процессов" [Мешков, 1996: 117].
Социологический подход анализирует инновационную восприимчивость и сопротивление инновациям с позиции человеческого фактора. Он позволяет увидеть, что на инновационный процесс значимо влияют социальные характеристики носителей этого образа мышления, воплощаясь в соответствующий тип поведения [Соколова, Кобяк, 2013: 472].
И, наконец социологический подход рассматривает инновационную восприимчивость и сопротивление инновациям в контексте поведения социальных субъектов, связанного с обновлением способов деятельности.
Новаторы и консерваторы: опыт обоснования. Инновации и инновационная деятельность порождают два диалектических процесса. С одной стороны, они нарушают привычный образ жизни индивидов. Внедрение инноваций может повлечь существенный риск и значительную неопределенность на какой-либо период жизнедеятельности организации, что порождает сопротивление их принятию. Основная проблема управления внедрением инноваций - преодоление сопротивления инновациям, которое можно рассматривать как поведение, направленное на срыв и дискредитацию осуществляемых преобразований. В качестве источника сопротивления часто выступают иллюзии индивида относительно собственной значимости, а сопротивление нововведениям обратно пропорционально желанию индивида приобрести новый опыт и получить новое вознаграждение [Мешков, 1996: 125-126].
С другой стороны, внедрение инноваций может привести к колоссальному прорыву в развитии организации в экономическом, социальном и иных аспектах. Оценка инноваций с этой позиции приводит к формированию их восприимчивости. Индивид становится сторонником инновации и в том случае, когда может адекватно оценить состояние окружающей среды и спрогнозировать свое положение терминах приобретения - потери социальных преимуществ [Мешков, 1996: 125-126].
Инновационная восприимчивость - это понимание инновации как комплексного изменения организации через взаимодействие различных ее элементов: технологии, организации производства, форм стимулирования труда и т.д.
При внедрении новшеств всегда есть новаторы - содействующие инновациям и консерваторы, им сопротивляющиеся. С точки зрения теории социальных изменений П. Штомпки, изменению норм предшествуют нормативные отклонения. "Люди выходят за рамки окружающей их социальной структуры в поисках способов создания новой, радикально измененной. Это предполагает отчуждение от господствующих целей и стандартов...Между тем, моментом, когда выдвигается какая-то новация, и временем, когда она становится, наконец, общепринятой, замещая господствовавшие прежде предписания, представления и нормы, лежит значительная дистанция" [Штомпка, 1996: 317]. Процесс изменений распадается на четыре стадии и каждая из них сопровождается случайностями: он может продолжиться, а может застопориться. На первой стадии новация может оставаться частной и попытки сделать ее достоянием общественности могут долгое время терпеть неудачу. Вместе с тем, даже если новации становятся известными, то это еще не означает немедленной социальной отдачи от них.
Внедрение инноваций всегда сопровождается отклонениями и отчуждением от имеющихся ценностей, норм, целей и т.д. "Некоторая степень отклонения от действующих норм, наверное, функциональна для базовых целей всех групп. Определенная степень "новаторства" может вылиться в формирование новых институциональных моделей поведения, которые более адаптивны, чем старые, в создании или реализации первичных целей" [Merton, 1968: 236]. Однако даже при функциональности отклонений от норм возможно "блокирование нововведений. людьми, которые взяли на себя такую функцию как некую побочную активность" [Штомпка, 1996: 317-318].
Социологический подход к внедрению и управлению инновациями позволяет учитывать еще один имплицитный аспект. Речь идет о неосознаваемой хабитуализа-ции инновационной восприимчивости и сопротивления инновациям. Для обоснования этого используем положения теории хабитуализации П. Бурдье. Согласно его теории, хабитус (habitus) - это комплекс прочных приобретенных индивидами предрасполо-женностей, сформированных структур, предназначенных для функционирования в качестве принципов, порождающих и организующих практики и представления. Ха-битус "есть продукт характерологических структур определенного класса условий существования" [Bourdieu, Passeron, 1971: 50]. Именно хабитус порождает "общепринятые" манеры поведения, которые с наибольшей вероятностью будут положительно санкционированы, поскольку они приспособлены к логике определенного поля деятельности, объективное будущее которого они предвосхищают.
Habitus имеет тенденцию к постоянству и защищен от изменений целенаправленным отрицанием информации, способной поставить его под сомнение. Гомогенность habitus~a, наблюдаемая в пределах какого-либо класса условий существования и социальной среды, обуславливает понятность и предсказуемость действий, которые воспринимаются поэтому как само собой разумеющиеся.
В соответствии с хабитусом инновационной восприимчивости или сопротивления инновациям классифицируется практика индивида, окружающие предметы, ф
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.