научная статья по теме Использование социальных технологий в кадровом обеспечении полиции Философия

Текст научной статьи на тему «Использование социальных технологий в кадровом обеспечении полиции»

А.Н. САХАРОВ адъюнкт Академии управления МВД РФ, факультет подготовки научных и научно-педагогических кадров

Использование социальных технологий в кадровом

обеспечении полиции

Правоохранительная деятельность, являясь важной составляющей частью жизни общества, испытывает острую потребность в высококвалифицированных кадрах. Эффективность профессионально-служебной деятельности сотрудников полиции тесно связана с уровнем их профессиональной подготовки. Действенность системы развития кадрового потенциала во многом определяется и тем, насколько в стратегическом управлении правоохранительными органами удается преодолевать инерционность (запаздывание) в процессах воспроизводства руководящих кадров, оказывать людям действенную помощь по адаптации к изменяющимся условиям, новым требованиям, достигать соответствующего уровня эффективности служебной деятельности. Этот аспект важен, поскольку современным правоохранительным организациям приходится работать в динамично изменяющихся условиях, связанных с постоянным выдвижением новых задач и целей правоохранительной деятельности, внедрением новой техники, сокращением бюджетных ассигнований и т.п.

Проведенный автором анализ кадрового обеспечения оперативно-служебной деятельности подразделений полиции в ряде субъектов Российской Федерации за 2011-2013 гг. свидетельствует о наличии системных недостатков в вопросах мотивации и эффективности службы в полиции, ослаблении работы с резервом кадров на выдвижение на вышестоящие должности, формированием «кадрового ядра» и закреплением на службе молодых сотрудников, возросшим уровнем «текучести» кадров, снижения общего уровня профессиональной подготовки личного состава органов внутренних дел. Это, в свою очередь, требует принципиально новых подходов к управлению человеческими ресурсами в правоохранительных органах. Речь, в первую очередь, идет о формировании особого типа специалиста (менеджера), обладающего такими чертами, как быстрая адаптация к изменяющейся ситуации (экономической, политической, социальной, культурной, криминогенной); способность к независимому суждению, оправданному риску в правоохранительной сфере; способность к широким обобщениям (в противовес узко специализированным знаниям) или, по мнению Дж. Шанка, «присутствие новой лояльности к более широкому спектру явлений, чем собственное окружение и собственная организация», понимание политического и культурного контекста

* Сахаров Алексей Николаевич, e-mail: ivan.saxarov.97@mail.ru

управленческой деятельности1; наличие коммуникативных навыков и умений межличностного общения; развитость «инновационной чувствительности», т.е. способности к выявлению, поддержке и внедрению передовых форм и методов работы2.

Управление формированием и развитием человеческого потенциала в правоохранительных органах должно опираться на систему эффективных кадроведческих технологий, направленных на оптимизацию процессов стратегического планирования человеческих ресурсов, совершенствование комплектования кадров (методов и процедур поиска, тестирования и отбора на правоохранительную службу) и на обучение, подготовку и переподготовку руководящих кадров.

В целом система управления человеческими ресурсами в правоохранительных органах тем эффективнее, чем в большей степени она способна к прогнозируемым изменениям в характере служебной деятельности и сотрудников, и данную систему целесообразно выстраивать на основе четко сформулированных планов.

Отсюда актуальность технологий планирования человеческих ресурсов (кадров), ориентированных на выработку содержательных и действенных планов, основанных на системном подходе к комплектованию (отбор, наем, продвижение по службе, расстановка кадров), обучению и переобучению, методам и особенностям кадровой политики. Подобного рода планы включаются в процессы стратегического и бюджетного планирования правоохранительных органов на основе согласования с их основными целями и ресурсами, т.е. являются составной частью стратегического планирования.

Основная задача планирования человеческих ресурсов - избежать или минимизировать возможные диспропорции, связанные либо с нехваткой в нужное время компетентных сотрудников и руководителей, либо с их избытком, когда количество сотрудников превышает реальные потребности и влечет сокращение штатов.

Цель планирования - предсказание будущих потребностей в кадрах и создание основы для выработки адекватной стратегии управления человеческими ресурсами в правоохранительных органах (разработка новых методов отбора и тестирования, изменение перечня специальностей, создание долгосрочных программ переподготовки и обучения и т.п.).

Роль и значение планирования человеческих ресурсов в государственных организациях (включая правоохранительные органы) намного выше, чем в частных. Это обусловлено высокой степенью жесткости кадровой структуры, а следовательно, ее меньшей гибкостью, неспособностью к быстрой адаптации к изменяющимся условиям,

1 См.: Шанк Дж. Как подготовить менеджера XXI века // Проблемы теории и практики управления. Международный журнал, 1998, № 1, с. 23.

2 См.: Грачев М. Суперкадры. М., 1993.

оперативному реагированию на возникающие потребности в кадрах нового уровня и качества.

Между тем, процессы планирования в правоохранительных органах в значительной степени затрудняются из-за ряда неблагоприятных факторов.

Это, в первую очередь, факторы политического характера, связанные со сменами руководства, кадровыми «чистками», реорганизациями и т.п. Кроме того, в правоохранительных органах планирование человеческих ресурсов осуществляется, как правило, с целью определения естественной убыли сотрудников и возможными сокращениями и гораздо реже в целях сохранения численности квалифицированных кадров, разработки эффективных программ переквалификации работников. Редко соблюдается требование взаимосвязи в разрабатываемых планах между приемом и дальнейшим продвижением сотрудника по службе, контроль за его профессиональным обучением и переподготовкой.

Современная кадровая политика в правоохранительных органах ориентирована не просто на развитие потенциала принятых на работу сотрудников, а на постоянное совершенствование принципов, методов, технологий комплектования кадров. В связи с тем, что правоохранительные органы все чаще вступают в конкуренцию с частными структурами, предлагающими лучшие условия труда и оплаты, рекрутирование квалифицированных кандидатов становится значительной проблемой. В этом плане кадровая политика все больше вынуждена учитывать новые требования к персоналу, трансформировать традиционные представления о правилах найма на службу. Их суть вкратце можно свести к следующему:

- смещение акцентов дисциплинированности и лояльности потенциального сотрудника на его творческие способности, умение отстаивать собственную точку зрения;

- неукоснительное соблюдение и исполнение приказов сегодня не должно являться ядром кадровой политики, больше должна цениться способность сотрудника проявлять инициативу и умение проводить ее в жизнь;

- решающим аргументом при принятии на службу должен стать потенциал кандидата, его гибкость, способность адаптироваться к новым условиям, новой технике, усваивать новые знания;

- необходимо переоценить и качества сотрудников правоохранительных органов, при которых лучшим сотрудником считается тот, кто относится к переменам как закономерному явлению, а система тестирования ориентирована на выявление способностей потенциальных сотрудников к выполнению роли инициаторов перемен, их реакции на изменения, предложенные администрацией, возможностей к оперативному усвоению новой информации, выделению

в ней основного звена, идентификации и отвержению негативного опыта;

- выявление у кандидатов на службу в ОВД навыков работы в коллективе, группе, склонностей к групповому (коллективному) принятию решений, их способностей выступать одновременно как в роли интеграторов новых идей, так и в роли исполнителей (не пассивных, а заинтересованных, выступающих с конструктивной критикой).

Технологии комплектования кадров в правоохранительных органах во многом позволяют:

- переходить от пассивных к активным методам в данной сфере управленческой деятельности (поиск кадров в рамках самих государственных организациях, разработка программ подготовки правоохранительных служащих к работе на более высоких должностях и программ обучения персонала, отвечающего за отбор кадров);

- апеллировать к нестандартным формам привлечения кадров, интенсифицировать поиск новых источников комплектования (использование рекламных акций, поиск потенциальных сотрудников среди выпускников вузов и т.п.);

- расширять систему формального и неформального общения с различными структурами и людьми (ориентация на открытое предоставление информации о вакансиях для различных слоев населения независимо от их политических взглядов, расы, религии, национальности, пола, возраста);

- сочетать процедуры отбора кадров с обучением (разработка программ, рассчитанных на различные категории населения, с целью их поэтапной адаптации к работе в государственных учреждениях через подготовительные курсы).

Следование данным принципам позволяет неуклонно повышать эффективность государственного управления в правоохранительной сфере, способствовать превращению государственной правоохранительной службы в «службу общественного доверия».

Технологии планирования человеческих ресурсов позволяют:

- исследовать реальные социальные тенденции, связанные с изменением характера служебной деятельности на правоохранительной службе в национальном, региональном или местном масштабах (экономические, технические, демографические), разрабатывать на этой основе более совершенную и гибкую кадровую стратегию и тактику, ориентированные на повышение эффективности служебной деятельности сотрудников;

- разрабатывать перечень новых должностей или определять квалификационные требования к специалистам с описанием приемлемого уровня образования и опыта на базе полученной детальной информации о характере деятельности в том или ином правоохранительном органе;

- определять необ

Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.

Показать целиком