научная статья по теме К ОЦЕНКЕ СТОИМОСТИ ЗАМЕЩЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА СОТРУДНИКА КОМПАНИИ Экономика и экономические науки

Текст научной статьи на тему «К ОЦЕНКЕ СТОИМОСТИ ЗАМЕЩЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА СОТРУДНИКА КОМПАНИИ»

ЭКОНОМИКА И МАТЕМАТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ, 2013, том 49, № 4, с. 62-70

— МАТЕМАТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ —

ЭКОНОМИЧЕСКИХ МОДЕЛЕЙ

К ОЦЕНКЕ СТОИМОСТИ ЗАМЕЩЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА СОТРУДНИКА КОМПАНИИ

© 2013 г. С.А. Айвазян, М.Ю. Афанасьев

(Москва)

Предложен подход к оценке стоимости замещения человеческого капитала (ЧК) сотрудника компании, основанный на учете двух составляющих его потенциального дохода: основного дохода, который он может получать при эффективном использовании его ЧК и нулевой экономической прибыли компании, и дополнительного дохода, который обусловлен экономической прибылью компании (положительной или отрицательной) как мерой эффективности применения ЧК данного работника в совокупности с ЧК других сотрудников компании. При этом задействуются методы оценки ЧК сотрудника компании, ранее предложенные в (Айвазян, Афанасьев, 2012).

Ключевые слова: человеческий капитал сотрудника компании, экономическая прибыль компании, эффективность факторов производства, стоимость замещения. Классификация JEL: C21, D24.

ВВЕДЕНИЕ

Стоимость замещения человеческого капитала (ЧК) сотрудника компании оценивается в соответствии с общей концепцией стоимости замещения (replacement cost) как величина затрат, необходимых для восстановления актива (Definitions & Translations, 2013). В соответствии с (Becker, 1964; Bourdieu, 1986; Макаров, Клейнер, 2007; Макаров, 2008), человеческий капитал сотрудника мы рассматриваем как совокупность навыков, знаний, умений, приобретенных способностей и социальных связей, используемых в качестве производственного ресурса для повышения дохода и достижения конкурентных преимуществ компании. Далее человеческий капитал компании рассматривается как совокупность ЧК ее работников. Как отмечено в (Айвазян, Афанасьев, 2012), человеческий капитал сотрудника не является собственностью компании. Она лишь арендует этот капитал для достижения определенных целей. В условиях совершенно конкурентного рынка труда величина затрат, позволяющих компании сохранять в своем распоряжении ЧК сотрудника в течение определенного периода времени, совпадает с величиной затрат, необходимых для аренды ЧК на соответствующий период времени (Andrade, Sotomayor, 2011). Поэтому стоимость замещения ЧК сотрудника компании определяется стоимостью аренды ЧК.

Инвестиции в ЧК имеют для компании существенные особенности. При инвестициях в физический капитал экономия затрат оправдана. Так как физический капитал становится собственностью компании, то экономия на издержках, связанных с его приобретением, при прочих равных условиях повышает конкурентоспособность компании. Человеческий капитал нельзя приобрести в собственность. Компания лишь нанимает его услуги. Экономия на оплате этих услуг может противоречить цели повышения конкурентоспособности, так как повышается риск утраты человеческого капитала. В период кризиса этот риск относительно меньше, так как снижается спрос на рынках труда. В период роста экономики закрепление за компанией услуг человеческого капитала и снижение риска утраты этого основного источника дохода предполагает установление заработной платы сотрудников на уровне, соответствующем уровню заработной платы сотрудников в компаниях конкурентов. Поэтому адекватная оценка стоимости замещения ЧК своих сотрудников является фактором устойчивого развития компании.

Размер заработной платы сотрудника определяется компанией с учетом объективных и/или субъективных характеристик человеческого капитала. Принимается во внимание также эффек-

тивность его использования. Мы исходим из того, что, устанавливая размер заработной платы сотрудника, компания объективно оценивает его ЧК и вносит коррективы с учетом эффективности его использования и субъективных оценок. В соответствии с (Айвазян, Афанасьев, 2012) в качестве меры человеческого капитала сотрудника будем рассматривать ожидаемый размер его дохода при эффективном использовании человеческого капитала. Такой подход согласуется с представлениями о том, что рост конкурентоспособности компании в значительной степени является результатом ее усилий, направленных на развитие человеческого капитала своих сотрудников и повышение его эффективности (Ordones de Pablos, 2005).

При неэффективном использовании человеческого капитала фактический доход сотрудника обычно оказывается ниже его потенциального дохода. Неэффективность использования ЧК сотрудника может быть вызвана как факторами, на которые он не может оказывать влияние, так и факторами, управление которыми находится в компетенции самого работника. Однако в обоих случаях он может рассчитывать на потенциальный доход, который соответствует эффективному использованию его ЧК. Оценкой стоимости замещения его ЧК является величина именно того дохода, который он может получить при эффективном использовании своего ЧК. Величина потенциального дохода сотрудника коммерческой компании включает две составляющие: основной доход, который может получать сотрудник при эффективном использовании его человеческого капитала и нулевой экономической прибыли компании; дополнительный доход (вычет), который может получать сотрудник из положительной (отрицательной) экономической прибыли компании, - меры эффекта при ее формировании от использования его человеческого капитала в совокупности с человеческим капиталом других работников.

Представленные далее методы оценки стоимости замещения ЧК сотрудника компании основаны на учете этих двух составляющих его потенциального дохода. Следует отметить, что актуальность корректной оценки второй составляющей потенциального дохода возрастает в контексте дискуссии о размерах бонусов, которые могут получать сотрудники крупных европейских компаний.

1. ОЦЕНКА СТОИМОСТИ ЗАМЕЩЕНИЯ ЧК СОТРУДНИКА ПРИ НУЛЕВОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПРИБЫЛИ КОМПАНИИ

Этот подход применим для некоммерческих, в том числе образовательных и научных организаций, а также компаний, работающих с нулевой экономической прибылью. Предполагается, что заработная плата сотрудника зависит от значений общих факторов ЧК, результатов воздействия специальных и неучтенных факторов, в том числе и факторов ЧК, оказывающих случайное воздействие на размер заработной платы, а также от характеристик факторов эффективности ЧК. Пусть уу - совокупная заработная плата сотрудника у компании за фиксированный период времени при нулевой экономической прибыли; ду = (д^,..., д|и)) - вектор характеристик общих факторов ЧК сотрудника у; Wу = (^Я-., ^п)) - вектор характеристик специальных факторов ЧК сотрудника у. Предполагается, что значения характеристик общих и специальных факторов могут быть измерены компанией для каждого сотрудника. При моделировании размера совокупной заработной платы сотрудника используется регрессионная зависимость вида

уу = И^; ду | 0)¥(ву), (1)

где И(м^, д | 0) - некоторая детерминированная функция характеристик специальных и общих факторов ЧК, зависящая от неизвестных параметров 0 = (61,..., 6^); ¥(ву) - некоторая положи-тельнозначная монотонно возрастающая функция от £у = Уу - и, где У у - это (0; б2У) - нормально распределенная случайная величина, отражающая случайное воздействие на у у неучтенных факторов (т.е. Уу ! N(0, в2У)), а иу - неотрицательная, не зависящая от Уу случайная величина, отражающая эффект снижения заработной платы сотрудника в результате неэффективного использования его ЧК. В соответствии с принятыми подходами к построению моделей стохастической границы, функция ¥(ву) в модели (1) рассматривается в форме ¥(ву) = ехр(ву), причем случайная величина иу имеет усеченное в нуле нормальное распределение с математическим ожиданием Ъ2у и дисперсией а2и и характеризует результаты воздействия на размер заработной платы у со-

трудника всей совокупности факторов, снижающих эффективность ЧК, т.е. u- ! N+(dzp v2U) где

dzj - функция, характеризующая воздействие факторов эффективности Zj = (1, zj1', ..., z<f))T, а 8 = (80,..., 8p) - вектор коэффициентов этой функции, оцениваемых по имеющимся наблюдениям. Тогда в соответствии с (Kumbhakar, Lovell, 2004) величина TEj технической эффективности использования ЧК сотрудника j рассчитывается по формуле

1- Ф( v *- n j / v*) Г 1 J

TE. = E(exp{-u,} | s,) =-----exp) - n. + —v2 3,

j v jS\ j> ф( ^/v) ^J 2 *J

где (J - ^UV^ v* = vUv2v/v2, v2 = vU + vV.

Человеческий капитал сотрудника используется неэффективно, если TE- < 1. Оценка потенциального доходаypot сотрудникаJ, ожидаемого при фактическом доходе yj в условиях эффективной эксплуатации ЧК, определяется соотношением ypot = h(q, wj, c)E(exp{vj} | s.) = y/TE. Стоимость замещения человеческого капитала (Human capital replacement cost - HCRCj) сотрудника j равна его потенциальному доходу, т.е. HCRC- = ypot. Стоимость замещения ЧК компании (HCRCc)

при нулевой экономической прибыли равна HCRCc = /HCRC, = / ypot. Для идентификации

jj

и анализа влияния факторов эффективности ЧК на доход сотрудников можно воспользоваться моделью достижимого потенциала (Айвазян, Афанасьев, Макаров, 2008).

В соответствии с (Айвазян, Афанасьев, 2012; Mulligan, Sala-i-Martin, 1995), в качестве оценки НС- человеческого капитала сотрудника J компании рассматривается отношение величины yP°t его дохода, ожидаемого в условиях эффективного использования его ЧК, к величине ymin заработной платы человека с минимальным числом лет образования и без опыта работы, который может быть принят на работу в данную организацию, т.е. НС- = yPot/yjnm. В качестве оценки НСс ЧК компании рассматривается величина, равная сумме оценок ЧК всех сотрудников компании. Техническая эффективность TEC использования ЧК компании определяется отношением фактического суммарного дохода сотрудников к величине их суммарного дохода, ожидаемого в условиях эффективного использования ЧК, т.е. TEC = /y. / /ypot.

jj

Имеет место соотношение TEC = 1//——, где s. = y-//y- - доля дохода сотрудника в сово-

j j j

купном доходе работников компании. В Приложении (см. таблицу) представлены оценки человеческого капитала сотрудников и эффективности его использования, полученные авторами для научной организации и проанализированные в работе (Айвазян, Аф

Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.

Показать целиком