■ ■ _
КАДРЫ! РЕШАЮТ ВСЕ1
Кандидат экономических наук Л.А. БИРМАН
На первый взгляд, тема статьи и рассматриваемые в ней проблемы неактуальны, ибо в стране кризис, безработица, снижение уровня жизни, и люди озабочены лишь тем, чтобы сохранить работу. И данные социологических обследований как бы подтверждают это.
По данным исследования компании Profi Online Research, проведённого в январе 2009 г. среди 5200 человек в 13 крупнейших городах России:
78% опрошенных готовы работать за самый маленький социальный пакет;
46% согласны на снижение зарплаты;
27% согласны на понижение в должности;
18% готовы отказаться от оплачиваемого отпуска;
15% согласны на переквалификацию;
7% не хотят идти ни на какие изменения.
Логичным было бы ожидать в этих условиях повышения эффективности труда, но нет, оно имеет место лишь там, где и до кризиса уделяли большое внимание персоналу, и в кризис не сделали из него козла отпущения.
Значит тема актуальна и сегодня, и завтра, и послезавтра. Потому что "всё проходит", как утверждала царица Савская - весьма неглупая женщина, судя по преданиям, и когда кризис пройдёт, все проблемы встанут снова. И, может быть, уроки кризиса заставят российских менеджеров понять, что лозунг, являющийся загла-
1 Точка зрения автора на все рассматриваемые проблемы отнюдь не является истиной в последней инстанции, а представляет собой лишь одну из возможных (автор).
вием статьи, - не лозунг, вызывающим негативные ассоциации, а истинная правда, подтверждённая многолетним опытом выдающихся руководителей.
Еще А. Смит называл труд отцом богатства; ныне презираемый, но никем в этом пункте своей теории не опровергнутый, К. Маркс доказал, что только рабочая сила - товар особого рода -создает прибавочную стоимость. А уж затем она, приняв форму прибыли, делится, умножается, формирует бюджеты, стабилизационные фонды и т.п.
Выдающиеся менеджеры ХХв. Ли Якокка и А. Морита разными словами высказывали мысли о том, что могут быть самые современные идеи (кстати тоже создаваемые людьми), станки, технологии, но если нет коллектива, готового работать, не будет успеха в бизнесе.
И тут следует задать себе вопрос -что значит эффективная работа?
Эффективность являет собою показатель, состоящий из экономического и социального. Экономическая эффективность предполагает оптимальное использование всех имеющихся у организации ресурсов - инвестиционных, материальных, информационных и человеческих. Социальная эффективность касается исключительно человеческих ресурсов. И её роль в жизни организации чрезвычайно велика. Без социальной эффективности невозможно достижение устойчивого положения организации на рынке и повышение её конкурентоспособности.
Если экономическую эффективность можно измерить, то социальная проявляется в психологическом климате в коллективе, настроении людей, их отношении к своей организации. То есть её нельзя количественно посчи-
44
© Л.А. Бирман
тать, и это особенно затрудняет управление ею.
Трудности эти двоякого рода - объективные и субъективные. Достижение конкурентоспособности продукта на рынке сегодня по сравнению с 8090 гг. ХХ века для всех организаций, а особенно для российских, осложнено изменениями, произошедшими в хозяйственной жизни за последние четверть века. Эти изменения состоят прежде всего в том, что процесс глобализации затронул самые важные направления деятельности: производство, функционирование капитала, потребление, рынок труда. В настоящее время транснациональные компании производят свыше 30% валового продукта капиталистической системы. Ежедневно на Нью-Йоркской бирже осуществляется оборот сотен миллиардов долларов, и тем самым производство для большинства стран, в том числе и для России, потеряло географически замкнутый характер. Одновременно с этим глобализировалось или интернационализировалось потребление населения. Сегодня в большинстве стран, включая Россию, можно купить продукты питания и промышленные товары по крайней мере полутора десятков производителей.
Ещё одним важным обстоятельством является резкое ускорение научно-технического прогресса, во многом дополняемое информационным бумом. Достаточно сказать, что компания Боинг в течение двух лет смогла сократить время постройки 747 и 647 моделей ровно наполовину, Microsoft Windows 95 запустил по всему миру за один день, у сети ресторанов Макдональдс круглый год каждый день во всем мире открываются три новых точки. Все эти обстоятельства - глобализация, ускорение научно-технического прогресса и информационный бум -резко обострили конкурентную борьбу как на внутренних рынках стран, так и на мировом рынке.
Сегодня наиболее весомым направлением достижения конкурентных преимуществ являются те мероприятия,
которые не могут быть быстро скопированы, то есть инновации. Базу инновации создаёт человек, его интеллектуально-креативный ресурс (ИКР). Интеллектуально-креативный ресурс -это интеллект плюс способность постоянно обновлять методы труда и его продукт, комфортное восприятие постоянно изменяющихся условий труда. Интеллектуально-креативный ресурс организации - это совокупность ИКР её сотрудников плюс её ноу-хау, патенты, информационные активы и т.п. Значит, и сегодня, а не только 25 лет назад, "кадры решают всё".
И вот тут-то вступает в дело вторая трудность - субъективная. Она субъективна потому, что связана с личностью руководителя, но в силу своей распространённости приобретает объективный характер. Она состоит в том, что российский топ-менеджмент в значительной своей части не осознал лозунга. И в этом убеждает не только повседневная хозяйственная практика, но и опыт 8-летнего общения с менеджерами разного уровня крупного и среднего бизнеса.
Любая проблема, поставленная в ходе обучения управлению человеческими ресурсами, по крайней мере половиной аудитории решается однозначно: "наказать, уволить". Такой подход, характерный для социализма в СССР, как это ни странно, живуч и с трудом преодолеваем. Конечно, определённую роль играет то, что только треть топ-менеджмента в России имеет экономическое (управленческое) образование, а людей, обучавшихся специ- ° ально кадровому менеджменту, и того § меньше. г
Но очевидна и какая-то историческая 1 черта менталитета, которая практиче- § ски не изучена. С огромным сопротив- и-лением многими предпринимателями | усваивается мысль, что зарплата - не £ вычет из капитала, а самые выгодные | вложения, требующие, правда, очень | больших усилий и высокой квалифи- * кации для эффективного применения. 1 Высокая квалификация должна обес- | печивать понимание специфики чело- ^
45
веческих ресурсов, владение методами их эффективного использования.
В отличие от всех других видов ресурсов, в которых представители любого количества единиц одного назначения и качества ничем не отличаются друг от друга, человеческие ресурсы характеризуются абсолютной непохожестью и ярко выраженной индивидуальностью, проявляющейся в отношении к труду, досугу, другим людям, внешним воздействиям. Необходимость создания из столь разнородных элементов единой эффективно функционирующей группы требует выявления определённых классификационных признаков, опираясь на которые возможно создать нечто единое.
Человек является совокупностью черт, формирующихся под воздействием природных свойств (физиологическое состояние, высшая нервная деятельность, память, эмоции, чувства, особенности восприятия) и социальных моментов (роль, статус, знания, опыт, привычки). Элементы, образующие личность, - направленность на взаимодействие, то есть общение с коллегами, на преданность компании, на задачу - достижение своей цели, на себя - личные проблемы должны быть решены любой ценой. Помимо этого люди различаются способностями и склонностями, предрассудками и фобиями, исповедуемой религией, культурным и образовательным уровнем, характером, темпераментом, степенью зависимости от мнения большинства.
Под способностями, очевидно, следует понимать потенциальные возмож-§ ности усвоения в определённый пег риод времени определённого объёма 1 информации, касающейся различных § сторон окружающей действительности, и- и креативного воспроизведения этой || информации в нужный момент. Что ка® сается склонностей, то их можно опре-| делить как специфическую "окраску" | способностей, то есть ту сферу, в ко-§ торой способности могут быть реали-1 зованы с наибольшим эффектом. По | типу склонностей людей условно де-^ лят на три категории:
- "технари" - они способны преимущественно усваивать информацию, связанную с функционированием техники, но испытывают трудности в том случае, если им поручают работу с людьми, так как поведение людей не соответствует их системно формализованному восприятию мира;
- "нотариусы", "бухгалтеры" - для них сферой деятельности являются расчёты, бумаги, документы; они способны к невероятно скрупулёзному анализу документации, испытывают трудности при работе с людьми и во многих случаях недостаточно осваивают работу с техникой;
- "адвокаты", "артисты" - их сферой деятельности является исключительно человеческое общение. Они коммуникабельны, эмоциональны, способны и любят любую работу с людьми, особенно организационную. Часто испытывают затруднения при общении с документами и техникой.
Несомненно, классификация носит условный характер, но её обязательно следует использовать при определении сферы деятельности каждого конкретного человека. Поручение сотруднику деятельности, плохо совместимой с его способностями и склонностями, заранее обрекает реализацию решения на низкую эффективность и возможные психологические конфликты.
Среди предрассудков следует выделить расовые, национальные и половые, учёт которых необходим при формировании коллектива и, в первую очередь, при назначении руководителей, особенно из числа подчинённых. Из фобий первое место занимают боязнь неопределённости и перемен, порождающая при отсутствии достаточной информации сплетни, слухи, которые могут способствовать снижению социальной эффективности труда и опять-таки возникновению конфликтов. Учёт этой особенности людей необходим, в первую очередь, при проектировании ко
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.