КОЛЛЕКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ СПОР.
МОЖНО ЛИ ОБОЙТИСЬ БЕЗ ПОСРЕДНИКА И ТРУДОВОГО АРБИТРАЖА?
Н.А.Сущева, заведующая юридическим отделом ЦС ГМПР, главный правовой инспектор труда ГМПР
Отношения, складывающиеся в процессе труда между работодателем (владельцем средств производства) и наемными работниками, зачастую, что вполне естественно в силу расхождения интересов, носят противоречивый характер.
Эти противоречия, вызываемые нередко неверной оценкой или, точнее, переоценкой своих прав и возможностей, недостаточной правовой грамотностью или полным ее отсутствием, зачастую приводят к антагонистическим отношениям, моральным и материальным потерям сторон конфликта.
Действующая система разрешения коллективных трудовых споров призвана не допускать «горячих» споров, улаживать спорные проблемы «дозабастовоч-ными» методами. Одним из этих методов является трудовой арбитраж, к сожалению, еще не нашедший широкого применения на практике.
Российское законодательство о труде определяет два вида трудовых споров: индивидуальные и коллективные. Независимо от вида спора у них есть основание - конфликт интересов.
Когда противоречия между сторонами трудовых отношений обостряются настолько, что возникает угроза решения коллективных задач, можно говорить о назревании коллективного трудового спора.
Оценка масштабов коллективных трудовых споров в России довольно противоречива. По данным Роструда и официальной статистики, в 2011 г. их было всего семь. В то же время, по данным Центра социально-трудовых прав, зафиксировано 263 коллективных трудовых спора, из них 91 завершился забастовками.
Согласно ст. 398 Трудового кодекса РФ коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных 5 договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного ¡1 органа работников при принятии в организации ло-
тк.
кальных нормативных актов, содержащих нормы тру-£ дового права. Определение коллективного трудового < спора выделяет два его основных признака: коллектив-г ный характер и особый предмет разногласий.
Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (работники организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, - его предмет.
Упомянутая ст. 398 ТК РФ устанавливает исчерпывающие основания для возбуждения коллективного трудового спора и расширительному толкованию не подлежит. Чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если очевиден лишь один из них, спор нельзя признать коллективным.
Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация (если она объединяет более половины работников соответствующего работодателя) или иные представители, избираемые работниками.
Представителями работодателя при рассмотрении коллективных трудовых споров является руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с учредительными документами организации и локальными нормативными актами.
Полномочия сторон могут быть закреплены в уставе или локальном нормативном акте организации, положении о первичной профсоюзной организации или решении общего собрания (конференции) работников, уполномочивших представителя работников на участие от их лица в процедурах по урегулированию коллективного трудового спора.
При заключении, изменении или прекращении коллективных договоров, а также в процессе их применения нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причины этих противоречий носят социально-экономический характер и чаще всего связаны с необеспечением роста заработной платы, остановкой производства, массовым
увольнением работников и другими ущемлениями их трудовых прав. При возникновении разногласий работники обычно обращаются в профсоюз и пытаются разрешить их путем переговоров с правомочными на то должностными лицами.
Сам по себе коллективный конфликт - явление крайне негативное для обеих сторон. Неудовлетворенность работников существующими условиями труда может повлечь за собой открытую конфронтацию с работодателем. Для последнего это может обернуться внушительными финансовыми потерями: неразрешенный коллективный трудовой спор грозит забастовкой и, следовательно, остановкой производства. Обеспечить мирный способ достижения согласия между работниками и работодателем и, по возможности, предотвратить забастовку призваны примирительные процедуры.
Рассмотрение коллективных трудовых споров в примирительных органах можно разделить на несколько стадий:
- рассмотрение спора примирительной комиссией;
- посредничество;
- рассмотрение спора трудовым арбитражем;
- использование работниками права на забастовку.
Примирительные процедуры, направленные на
разрешение коллективного трудового спора, должны проводиться в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ. В случае необходимости эти сроки могут быть продлены по соглашению сторон коллективного трудового спора. Существуют три варианта рассмотрения спора с использованием примирительных процедур:
• примирительная комиссия - посредник - трудовой арбитраж;
• примирительная комиссия - посредник;
• примирительная комиссия - трудовой арбитраж.
Согласно части 4 статьи 402 Трудового кодекса
Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ) «создание примирительной комиссии и участие в её работе является единственным обязательным из вышеперечисленных этапов рассмотрения коллективного трудового спора. Участие посредника в рассмотрении коллективного трудового спора и рассмотрение спора в трудовом арбитраже не являются его обязательными этапами».
Однако на практике приходится сталкиваться с ошибочной позицией некоторых работодателей, считающих трудовой арбитраж также обязательной стадией рассмотрения коллективного трудового спора.
Необходимо отметить, что законодатель не придал стадии рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже обязательного характера, поскольку он связывает возможность использования этого этапа не с решением сторон о переходе к нему,
а с фактом достижения согласия об обязательном выполнении его решений. Привлечение трудового арбитра к рассмотрению коллективных трудовых споров является добровольным процессом, поэтому для эффективного выполнения им своих функций необходимо, чтобы стороны признавали его объективность, беспристрастность и независимость. Участие трудового арбитра в рассмотрении коллективного трудового спора должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного разрешения.
Добровольность применения трудового арбитража в качестве примирительной процедуры при разрешении коллективных трудовых споров также подтверждается международными правовыми нормами: Рекомендацией МОТ № 92 (1951) «О добровольном примирении и арбитраже», устанавливающей, что любая из сторон может проявить инициативу и предложить применение примирительной процедуры.
Верховный Суд Российской Федерации в решении по делу № 78-ГО5-65 от 16.12.2005 г. указал, что «заключение соглашения - это двусторонний добровольный акт. Норма ст. 404 ТК РФ не может быть истолкована иначе, как наделяющая обе стороны коллективного трудового спора свободой выбора при передаче спора на рассмотрение в трудовой арбитраж. Предоставив сторонам коллективного трудового спора право принимать добровольное решение о создании трудового арбитража и тем самым об обязательности его решения, законодатель предоставил право каждой стороне, в том числе работникам, не согласиться с обязательностью этих решений и таким образом отказаться от исполнения указанной процедуры разрешения коллективного трудового спора... Ни в ст. 403, ни в ст. 404 ТК РФ нет нормы об обязательном рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже... Сама по себе природа арбитража и процедура его создания основаны именно на добровольном соглашении сторон, а не на принуждении их к заключению такого соглашения. В связи с этим создание трудового арбитража невозможно без добровольного соглашения об этом всех участников коллективного трудового спора.».
Более того, законодатель прописал последствия уклонения работодателя от создания трудового арбитража, если сторона работников настаивает на привлечении трудового арбитра.
Трудовой кодекс РФ в ч.2 ст. 406 установил, что £ при уклонении работодателя (представителя работодателя) от создания временного трудового арбитража, ^ передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж £
с;
или от участия в рассмотрении коллективного трудо- < вого спора трудовым арбитражем считается, что при- г
мирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора.
В этом случае или если работодатель (представители работодателя) не выполняет соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе его разрешения, или не исполняет решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовок. Однако забастовки считаются незаконными и не допускаются в следующих случаях:
- в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.