Методические подходы менеджмента к управлению человеческими ресурсами в условиях инновационной экономики
Innovative Development of the Russian Economy: Resort to Human Resource Management Activities
УДК 338.2:005.96
Ким Дмитрий Валентинович
аспирант Санкт-Петербургского университета управления и экономики 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44, лит. А
Kim Dmitriy Valentinovich
St. Petersburg University of Management and Economics
Lermontovskiy Ave 44/А, St. Petersburg, Russian Federation, 190103
Индустриализация экономики на современном этапе привела к формированию новых подходов к управлению человеческим капиталом в условиях инновационного развития российской экономики, которое направлено на использование достижений экономики знаний в производственной деятельности хозяйствующих субъектов. Большинство исследователей рассматривают этот процесс как главный фактор оптимизации системы управления на всех уровнях. Управление человеческим капиталом является необходимым условием повышения конкурентных преимуществ на внутреннем и внешнем рынках товаров и услуг. В этой связи актуальным становится вопрос стратегирования в управлении человеческим капиталом хозяйствующих субъектов.
Ключевые слова: индустриализация экономики, управление человеческими ресурсами, менеджмент, человеческий капитал
The article has covered the innovative development of the Russian Federation (RF) economy, highlighting the country's ongoing resort to human-resource management (HRM) activities. The commentary suggests that at its present stage of economic development, the RF financial infrastructure is implementing novel HRM approaches that aim to harness national knowledge sources for reapplication within the manufacturing activities of individual ventures. The paper claims that most researchers consider this process as a contributory factor to HRM optimization at all production levels. At this stage, the study shifts its focus to human-capital management (HCM), indicating that these activities provide a competitive advantage — on both domestic and foreign markets — for goods as well as services. Consequently, the blueprint has stated that the RF has to develop HCM as part of its continuing strategy to expand its share of the business market.
Keywords: industrialization of the economy, human capital, human-resource management, management
В условиях нового технологического уклада большинство российских хозяйствующих субъектов формируют программы инновационного развития, поскольку это обеспечит поступательный рост в условиях жесткой конкурентной борьбы.
Анализ показателей удельного веса хозяйствующих субъектов, осуществляющих инновационные преобразования, показывает рост числа компаний за последние годы, развивающих инновационную деятельность (табл. 1).
В концептуальных подходах к управлению человеческими ресурсами стали использовать новые формы и методики в связи с кризисами в различных региональных социально-экономических системах.
В научных исследованиях проводится анализ последствий влияния научно-технической революции на управление человеческими ресурсами. По мнению большинства авторов, можно выделить несколько этапов в изменении концепции управления хозяйствующими субъектами.
Первый этап связан с развитием предприятий с целью получения прибыли, поэтому управление жестко централизовано и основным механизмом стимулирования рабочих является заработная плата (конец XIX — начало XX в.).
На втором этапе (середина XX в.) произошли разделение функций менеджмента и децентрализация управленческих функций, в деятельности компаний использовалась стратегия управления, основанная на мотивации персонала.
В современных условиях экономики знаний произошла структурная перестройка роли трудовых ресурсов в производственной деятельности хозяйствующих субъектов, в системе управления стали использоваться в комплексе экономические, социальные и экологические параметры.
Начиная с 1970-х гг. возникло несколько научных школ, занимающихся исследованием концепции управления человеческим капиталом. В качестве одного из направлений было обоснование существенной роли трудового процесса и рационального использования персонала с учетом специфики производственной цепочки.
В соответствии с взглядами других научных исследователей существуют формализованные функциональные связи на уровне различных систем управления, которые основаны на контроле и администрировании управляющих воздействий. Трудовые ресурсы рассматриваются как элемент сложной организационной структуры управления.
В качестве базовой черты модели организационного поведения может рассматриваться, по мнению ряда специалистов, рационализация поведения человеческих ресурсов в организации. Поэтому в данной школе в качестве управляющего воздействия на деятельность человека предложено воздействовать на иррациональность поступков и отношений людей в коллективе. Для этого необходимо использовать внедрение стандартов и субординации в управляющих воздействиях.
Идеологи данной школы рассматривали отношения и связи в организационной структуре через взаимоотношения человека и группы людей, подчеркивая межличностную основу деятельности коллектива, симпатии, общие интересы, нормативы и принципы поведения.
С А
о
С С
>
А
Таблица 1
Динамика роста хозяйствующих субъектов, осуществлявших инновационные преобразования
Виды инновационной деятельности 2012 г. 2013 г. 2013 г. к 2012 г., %
Хозяйствующие субъекты, осуществляющие инновационную деятельность, %, в том числе 7928 9672 122
разработка и реализация инновационной корпоративной стратегии 9,7 10,8 111
разработка инновационных методов управления на основе ИКТ 14,7 15,6 106
преобразования организационных структур хозяйствующих субъектов 11,9 12,8 108
инновации в режиме работы персонала 8,4 7,5 89
внедрение инновационных систем качества и стандартизации продукции 28,9 26,8 92
инновации в процессе организации труда 8,9 9,2 103
инновации в логистических цепочках и взаимодействии с поставщиками 7,5 8,5 113
создание научно-технических подразделений 3,2 4,2 91
повышение эффективности маркетинговых исследований 18,7 20,9 85
прочие организационно-управленческие изменения 0,7 0,6 67
Источник: [1].
Таблица 2
Систематизация концептуальных подходов к управлению человеческими ресурсами
Типы организационных структур Специфические особенности управления человеческим капиталом
1. Производственные функции как основа организационной структуры (неоклассическая теория). 2. Подход на основе учета трансакционных издержек, выбор организационной структуры между рыночными трансакциями, контрактной системой и внутрифирменной иерархией 1. Система управления, основанная на линейных, функциональных, линейно-функциональных, диви-зиональных и матричных структурах и подразделениях. 2. Сетевая структура управления, уменьшение роли вертикальных структурных подразделений
Приоритетное направление в системе управления человеческими ресурсами Механизмы реакции на внешние изменения
1. Разделение труда на конкретные операции, которые закрепляются за работниками с соответствующим уровнем квалификации, при этом усиливается роль координации трудовой деятельности. 2. Исследование производственного процесса с точки зрения потребителя товаров и услуг 1. В условиях жесткой организационной структуры изменение внешних параметров приводит к гибкой структурной перестройке подразделений хозяйствующих субъектов. 2. В случае гибкой организационной структуры под влиянием внешних факторов происходят адаптация и структурные изменения хозяйствующего субъекта с учетом современных тенденций
Факторы, влияющие на изменение организационной структуры хозяйствующих субъектов Концептуальные подходы к теории управления человеческими ресурсами
1. Изменение задач по повышению эффективности и конкурентоспособности на рынке товаров и услуг. 2. Криз в деятельности компании. 3. Слияния и поглощения компаний с целью повышения роли на потребительском рынке 1. Неоклассическая теория. 2. Теория транзакционных издержек. 3. Иституциональная экономика. 4. Экономика знаний, основой которой являются использование ИКТ и человеческого капитала, контрактная система, интеллектуальная составляющая производственной деятельности
В соответствии с социотехнической моделью вну-тригрупповые связи генерируются в соответствии с технологическими цепочками, они влияют на производительность труда и взаимоотношения в коллективе. При этом с точки зрения повышения эффективности деятельности организации могут возникать неформальные управленческие воздействия.
Научные исследователи, представляющие интер-национистскую модель (Г. Саймон, Дж. Марч), рассматривают взаимодействие человеческого капитала через систему взаимоотношений работников. По их мнению, работники компании влияют на формируемые ценности, корпоративную культуру хозяйствующего субъекта. При этом стратегическая цель, организационная структура и концептуальные подходы к управлению формируются с учетом взаимоотноше-
ний и взаимосвязи в коллективе, могут возникать неопределенность и риски в управлении.
Систематизация концепций управления человеческим капиталом в условиях структурной перестройки российской экономики осуществляется на основе принципов национальной модели экономики и формируемых на региональном уровне управления стратегиях роста (табл. 2).
Показателем уровня оптимальности в системе управления является степень организованности, упорядоченности структурных подразделений.
В качестве структуры управления человеческими ресурсами рассматривается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. По существу это
Персонал Общие ценности
(Stuff) (Shared Values)
о <
Структура (Structure) Система (System)
Стиль управления (Style) Квалификация (Skill)
о
о о
> <
Рис. 1. Модель 7S
Источник: [2, с. 84].
разделение и кооперация управленческих функций, которые направлены на обеспечение реализации стратегии развития и соответствующих задач по ее
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.