Психологические науки Социальная психология
Варламова И.Н., кандидат педагогических наук, доцент Московского городского педагогического университета
МЕЖГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
Во взаимоотношениях с другими людьми в любой организации человек усваивает общечеловеческий опыт, исторически сложившиеся социальные нормы, ценности, знания, способы деятельности, и формируется как личность. Устоявшимся и общепризнанным в научной литературе является определение организации как специфической формы объединения группы индивидов (двух и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для упорядочения совместной деятельности и для достижения общей цели (или целей) [1, с. 357]. Суть социальной организации, на наш взгляд, заключается в том, что у всех объединившихся людей предполагается не только актуализация общих интересов, но и наличие общей культуры.
Т.е. в основе появления организаций лежат два социальных феномена: синергия (согласованность индивидов в реализации цели); фасилитация (облегчение работы при любом виде совместной деятельности). И все это сопровождается выработкой общей культуры организации, которая регулирует и определяет поведение индивидов.
Большинство авторов сходится на мнении о том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, часто не поддающихся формулированию, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, распоряжения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами (О.С. Виханский, А.И. Наумов, Э.А. Уткина). Организационная культура — совокупность символов, ритуалов, мифов, форм поведения, которые соответствуют разделяемым членами организации ценностям и передаются каждому из уст в уста в качестве жизненного опыта (П. Штерн).
Как видим, в основе любого определения культуры лежит или подразумевается понятие «поведение». Поведение в психологии рассматривается как функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации (присвоения культурных норм). «На уровне общественно-детерминированной деятельности человека термин «поведение» обозначает также действия человека по отношению к обществу, другим людям, предметному миру, рассматриваемые со стороны их регуляции общественными нормами нравственности и права» [1, с. 388]. Межгрупповое поведение в организации, на наш взгляд, можно проанализировать через подход В. И. Слободчикова. В основу своей типологии он положил простые категории: ситуативность-внеситуативность, свободный или навязанный характер отношений [4]. В итоге, как пишет автор, можно получить следующие определения: позиция — единица анализа организации со свободными демократичными отношениями. Социальная роль — единица анализа связей и отношений, навязанных людям частной ситуацией взаимодействия. Статус — единица анализа связей и отношений в жестко регламентированной организации. Игровая роль — единица анализа свободных, но временных отношений в организации.
Как видим, позиция — наиболее целостная, интегративная характеристика всего образа жизни человека, достигшего полной самоопределенности, самотождественности, организованности, ставшего, в прямом смысле слова, субъектом собственной жизнедеятельности [4]. В
наше стремительное время постоянно растет спрос на деловых, организованных людей, имеющих свою четкую позицию, определивших свое место в жизни, имеющих свое мировоззрение и принципы.
Конечно, в любой развивающейся организации происходит постоянное преобразование связей и отношений, их взаимопревращение друг в друга. «Кардинальное преобразование сложившихся связей и отношений данной системы приводит к возникновению системы нового типа, или нового уровня» [4]. Поэтому любое межгрупповое поведение в организации, на наш взгляд, может быть охарактеризовано через: а) места, распределенные между участниками организации; б) характер, образ, способ действий, адресованных другим участникам отношений и связывающие их; в) картину мира, образ себя, других людей, всей ситуации взаимодействия.
Таким образом, согласно теории В.И. Слободчикова, «единство места, действия и субъективной картины мира и есть та интегративная единица психологического анализа, в которой органически взаимосвязаны социальные, деятельностные, субъективные» характеристики межгруппового поведения в организации [4, с. 159].
Межгрупповое поведение в организации, с нашей точки зрения, можно проанализировать и по эмоционально-психологическому признаку, потому что все то, что было перечислено выше, не может быть не пронизано эмоциональными переживаниями. Там где есть поведение, существуют межгрупповые отношения, и, конечно, разнообразные эмоциональные конструкты.
Так, в современной научной литературе мы находим ряд исследований, посвященных агрессивности, конфликтности, толерантности, социальной энтропии, напряженности в межгрупповых отношениях (Е. А. Енина, О.С. Маслова, Е.М. Моисеева, 2007).
В отечественных и зарубежных исследованиях много внимания уделено взаимодействию формальных и неформальных структур в организации. Выявлен ряд закономерностей функционирования неформальных структур. Отвергнуты мнения, что возникновение неформальных микрогрупп, есть показатель неэффективного управления. Уже доказано, что возникновение микрогрупп — объективный процесс, вызванный потребностями индивида в неформальном, межличностном общении, которого недостает в формальной структуре. Установлено, что в неформальных структурах изначально наблюдается тенденция к сопротивлению переменам, но при соответствующей диагностике и работе руководителя с микрогруппой, действие этой тенденции значительно ослабляется. Выявлено, что в любой организации имеется один или несколько неформальных лидеров, которые обладают не меньшим влиянием, чем руководитель, хотя используют при этом, в основном, свои личностные, индивидуальные качества и делают ставку на человеческие взаимоотношения. Наконец, доказано, что в организации может происходить смена лидеров в зависимости от смены деятельности, ситуаций и т.д. Выявлено несколько типов лидеров: деловой лидер (тот, кто лучше других представляет себе суть дела и имеет опыт в решении основных задач, стоящих пред группой); эмоциональный лидер (обладающий наибольшей притягательностью, аттракцией). Может быть также и ситуативный лидер (тот, кто более других способен в какой-то небольшой промежуток времени повести за собой большинство организации) [2, 3].
В последнее время появились исследования, посвященные проблеме социальной энтропии, или неопределенности. Уже доказано, что социальная энтропия значительно возрастает в период социальных трансформаций и перемен. По утверждению И.С. Кона (2001) резкие революционные перемены, длительная социальная нестабильность создает своего рода травматический эффект, «футурошок», усиливая ощущение межпоколенных различий, нарастание агрессивности, снижение толерантности, раздробление организации. Существует общее правило, согласно которому, чем привычнее условия для индивида, тем успешнее его деятельность (И.Н. Карицкий, 2007). В исследованиях Н.П. Фетиски-на (2007) выявлено несколько релевантных тенденций энтропии, которые оказывают деструктивное влияние на межгрупповое поведение в организации: энтропия оказывает влияние на проявление оппозиционного поведения, социальной пассивности, делинквентности и неустойчивости внутригруппо-вых отношений. Влияние социальной энтропии на личностном уровне выражается в доминировании индивидуализма, гедонистических ориентаций, повышенной рискованности и неадекватности в принятии решений участниками межгруппового взаимодействия [6]. Социальная энтропия оказывает зна-
чительное влияние и на ухудшение настроения (68%), состояние здоровья (49%), и отношения с людьми (31%) в коллективе (Т.И. Миронова, С.В. Шепелева, О. А. Филатов, Н.П. Фетискин, 2007).
Исследования Л. Л. Дикевич и И.М. Осипенко (2007) показали, что энтропия (социальная неопределенность) способствует не только увеличению гедонистических тенденций, но и возрастанию деструктивной гендерной идентичности, выражающейся в ненормативной лексике, неискренности, употреблении алкоголя, агрессивности участников межгруппового взаимодействия.
Исследования возрастной специфики жизненных ориентаций работников в организации А.А. Грачева, А. А. Филипов (2006), показывают, что молодые работники ниже оценивают деловое взаимодействие — как по горизонтали, так и по вертикали. Они считают свои должностные обязанности недостаточно определенными, требования руководителя чрезмерными, чаще конфликтуют с руководителем, критично относятся к первичном коллективу, ниже оценивают социально-психологический климат, отдачу коллектива в работе. Чаще конфликтуют с товарищами по работе, меньше удовлетворены взаимоотношениями с ними, и т.д.
Кроме этого, в современных исследованиях отмечается влияние напряженности межличностных отношений в организации на появление конфликтного поведения, приводящего к конфронтации между людьми. Такие отношения доставляют беспокойство, являются неустойчивыми, дискомфортными, деструктивными [5].
Данные факты не могут не вызывать беспокойство, поэтому важно обращать внимание на целенаправленность и системность общего дела организации, ее уровень культуры. Должно быть четкое разделение труда и высокая степень специализации для более эффективного решения общих целей. Решения и действия каждого члена организации должны быть заданы формально установленной системой четких правил и инструкций во избежание не только социальной энтропии, но и общего благоприятного климата организации.
Конечно любая организация — это своего рода маленькое государство, модель. И те процессы, которые происходят в жизни общества вообще, не могут не отразиться на жизни этого «маленького государства», поэтому, на наш взгляд, в последних научных исследованиях межгруп
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.