Экономика и управление народным хозяйством
Белецкий М.Д., кандидат экономических наук, старший преподаватель Российского государственного социального университета
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ЗНАЧИМЫЙ ФАКТОР ОБЕСПЕЧЕНИЯ УСТОЙЧИВОСТИ РАЗВИТИЯ РОЗНИЧНЫХ ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Среди внутренних переменных организации, как социально-экономической системы, наиболее значимым является социальный компонент (фактор) - персонал.
Согласно результатам опроса, проведенного профессиональным сообществом «Эксперты рынка труда» [2], более 85% респондентов, участвующих в опросе, признают справедливым утверждение о наличии прямой зависимости между результатами, достигаемыми компанией и эффективностью труда персонала.
Сотрудники выступают источником знаний, навыков и опыта, которые в совокупности составляют «портфель» ключевых возможностей организации.
Уровень профессионализма сотрудников организации при создании благоприятных условий повышается, что позволяет рассматривать персонал в качестве стратегически значимого актива компании с возрастающей стоимостью.
Профессиональные способности персонала, позволяющие обеспечивать конкурентные преимущества, составляют основу ключевых компетенций конкурентоспособных организаций.
Особую роль в создании цепочки ценности играет торговый персонал, поскольку от характера взаимодействия с ним, во многом зависит качество воспринимаемой потребителем услуги: сотрудник компании устанавливает потребности покупателя; предлагает оптимальные решения для их удовлетворения, а также получает от потребителя сведения о степени его удовлетворенности совершаемыми сделками.
Высшее руководство должно мотивировать персонал - побуждать к выполнению функций максимально эффективным способом, используя совокупность доступного мотивацион-ного инструментария на основе непременного учета личностных и профессиональных качеств конкретного сотрудника.
Результаты исследования, проведенного в середине второго квартала 2015 года представителями международного рекрутингового агентства «Kelly Services» [4], показали, что в качестве главного фактора, стимулирующего работников российских предприятий в условиях экономического кризиса, выступает заработная плата.
Тем не менее, необходимо осознавать, что члены трудового коллектива имеют потребности не только в справедливой оплате за свой труд. Финансовое вознаграждение за выполняемую работу может рассматриваться только в качестве мотивационного минимума. В последнее время прослеживается тенденция стремления граждан к официальному трудоустройству в компаниях, имеющих высокий уровень деловой репутации. Результаты исследования [4], позволяют сделать вывод, что предпочтение при выборе будущего места работы отдается международным розничным торговым компаниям, являющимся лидерами отрасли [рис.1].
Рис. 1. Предпочтения респондентов в отношении выбора места работы
Качество осуществляемых процессов и их результатов напрямую зависит не только от личных качеств сотрудника организации, уровня его квалификации, знаний, навыков, опыта, но и от степени удовлетворенности условиями работы в конкретной организации. Так, по результатам проведенного исследования [4], 75 % респондентов проявляют заинтересованность в наличии таких методов мотивации, как создание комфортной атмосферы в коллективе, а также постановка интересных и нестандартных рабочих заданий.
Стремление к удовлетворению потребностей персонала в развитии, уважении, признании достижений, поддержке проявляемой инициативы, получении социальных гарантий и проч. должно учитываться руководством организации при разработке комплекса мер, направленных на повышение уровня удовлетворенности персонала.
Практически каждому руководителю или сотруднику кадровой службы известен афоризм: «Прежде чем стать хорошим местом для покупок, магазин должен стать хорошим местом для работы», однако на практике не многие организации следуют данному принципу.
Результаты исследования [рис. 2] показывают, что в сфере розничной торговли занято 11% населения, 4% хотели бы в ней работать.
Отрасль в которой вы работаете сейчас ■ Отрасль в которой вы хотели 5ы работать
Рис. 2.Соотношение занятости по отраслям
Поэтому, серьезные опасения вызывают отдельные аспекты кадровой политики, реализуемой некоторыми розничными торговыми предприятиями г. Москвы, имеющими сетевую структуру управления. Применяемая в настоящее время порочная практика отношения к торговому персоналу, как к «расходному материалу» имеет весьма негативные последствия для всех заинтересованных сторон (потребителей, персонала, владельцев компании, поставщиков, общества), и в первую очередь, для самих организаций.
Персонал, не получающий ожидаемой оценки своих усилий со стороны руководства организации, как правило, снижает уровень качества выполняемой работы, а также переносит накопившийся негатив на взаимоотношения с потребителями.
Последствия данного взаимодействия предсказуемы: потребитель, для которого обслуживающий персонал представляет «лицо» торговой компании, обманутый в своих ожиданиях, пройдя через тернии конфликтной ситуации, лишается доверия к поставщику услуг, обращаясь для удовлетворения потребностей к его конкуренту, предлагающему положительно контрастирующую в отношении качества альтернативу.
Организации, руководство которых пренебрегает выполнением функций идентификации потребностей персонала, разработкой мероприятий, способствующих их полноценному удовлетворению и планомерной оценке уровня удовлетворенности персонала условиями работы, обречена на несение существенных издержек, связанных: с подбором персонала и его подготовкой; с привлечением новых потребителей; с недополучением дохода, обусловленного снижением конкурентоспособности предлагаемых услуг; с негативными изменениями воспринимаемого образа компании.
Значимой частью базового стимуляционного комплекса компаний, стремящихся обеспечить повышение уровня удовлетворенности персонала, и как следствие, добиться повышения эффективности осуществляемой деятельности в долгосрочном периоде, должны стать нижеследующие меры:
• осуществление подбора персонала, имеющего профессиональную подготовку и соответствие квалификационным требованиям, установленным для данной профессии;
• конкретизация необходимых для выполнения задач и роли сотрудника в достижении общей цели организации;
• обращение внимания торгового персонала на ключевую роль в формировании имиджа организации и воспринимаемой ценности предоставляемой услуги;
• обеспечение условий (состояния материально-технической базы; используемых технологий; экологической среды; психологического климата и проч.), способствующих эффективному осуществлению профессиональных функций;
• осуществление периодической аттестация персонала для оценки потенциала (в том числе творческого) и выявления необходимости профессионального роста;
• разработка и внедрение плановых мероприятий, направленных на приобретение персоналом новых знаний, опыта (в том числе посредством обмена опытом, как между сотрудниками организации, так и сотрудниками организаций - партнеров), совершенствование умений, навыков;
• предоставление возможности для карьерного роста;
• разработка и внедрение системы признания и поощрения персонала (любой позитивный вклад сотрудника, особенно связанный разработкой инноваций и повышением качества, должен быть адекватно оценен).
Руководство должно развивать творческую инициативу персонала, который должен находиться в постоянном поиске инновационных решений и поощрять любые положительные результаты деятельности, осуществляемой в данном направлении.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бордовская, Н.В. Психология и педагогика: Учебник для вузов. Стандарт третьего поколения / Н.В. Бордовская, С.И. Розум. - СПб.: Питер, 2013. - 624с.
2. Интернет портал Профессионального сообщества «Эксперты рынка труда» // Некоммерческое партнерство «Эксперты рынка труда» - 2015. - 01 июля [Электронный ресурс]. URL: http://www.lmexperts.ru (дата обращения: 08 июля 2015).
3. «Подбор и управление персоналом как значимый фактор обеспечения конкурентоспособности предприятия сферы услуг» // Современные подходы и тенденции в системе управления персоналом в России: Сборник научных статей по материалам научно-практической конференции 5 мая 2011 года. Вып. /Под общ. ред. О. А. Груниной, Л.Е. Рыбаковой. - М.: АПКиППРО, 2011. - 150 с. с.65-69
4. Светлана Бариленко Деньги лучше карьеры // retail.ru - 2015. - 08 июля [Электронный ресурс]. URL: http://www.retail.ru/articles/90249 (дата обращения: 17 июля 2015).
5. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2014. - 492 с. - Серия : Бакалавр. Академический курс.
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.