Мотивация труда персонала организации
И.А. Краснянская,
ст. преп., филиал в г. Костанай, Челябинский государственный университет (110006, Казахстан, Кос-танайская область, город Костанай, ул. Бородина 168А; e-mail: irina_ka0679@mail.ru)
А. Строкаль,
студент, филиал в г. Костанай, Челябинский государственный университет (110006, Казахстан, Кос-танайская область, город Костанай, ул. Бородина 168А; e-mail: irina_ka0679@mail.ru)
Аннотация. В статье представлена экономическая информация о мотивации труда работников организации. Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.
Abstract. The article presents the economic information about the motivation of the employees. The problem of motivation of employees of enterprises of any form of property, has always been, and remains to this day the most relevant regardless of a socio-political system, which operates in each country and of the world community as a whole, as clearly defined systems of motivation is not only a social and creative activity, but also the results of enterprises in their multifaceted socio-economic activities and, in particular, the introduction of the innovative processesthe activities of scientific and technical progress.
Ключевые слова: мотивация, стимул, мотивационная структура, моральные методы мотивации.
Keywords: motivation, motivation, motivational structure, moral motivation.
Уже ушло то время, когда в производстве главным была масса товара. В современных условиях качество продукции предопределяет её конкурентоспособность, которая в свою очередь твёрдо закрепляет предприятие на рынке. Производство, а следовательно, и качество товара или услуги напрямую зависит от работника - поэтому необходима настроить работника так, что бы он желал сделать свой объект труда лучше. Для этих целей в организациях применяются различные системы мотивации труда.
Существует множество различных организаций с разными целями, задачами, условиями труда. Применение той или иной системы мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в коллективе. В зависимости от целей стимулирования администрация и кадровая служба организации вырабатывают свою систему мотивации труда.
Во время составления систем мотивации в первую очередь оценивается фаза экономи-
Экономика и предпринимательство, № 6, 2014 г.
ческого цикла, в которой находится организация:
а) фаза экономического роста, при которой наиболее эффективны стимулы, связанные с денежным вознаграждением (премированием), продвижением по должности, повышение ответственности и самостоятельности. На этой стадии все затраты на такой вид стимулирования не сильно отражаются на финансовом состоянии предприятия, так сказать оно «может себе позволить» такие траты.
б) фаза экономической стабильности необходимо направить внимание на совершенствование системы управления продаж и выявления новых идей, которые повысят конкурентоспособность продукции, и поможет удержать компании свою аудиторию потребителей.
в) в фазе экономического спада требуется стимулировать повышение качества продукции и снижения её себестоимости, производство с меньшими издержками, и попытка удержания клиентов посредством повышения эффективности рекламы.
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО
Для эффективного мотивирования труда следует сделать следующее:
а) определить основные нужды и интересы сотрудников, и уже основываясь на них подбирать соответствующие блага. Как пример в качестве поощрения может служить путёвка в оздоровительный санаторий, в условиях тяжелой физической нагрузки работник будет заинтересован в получении возможности поддержать своё здоровье;
б) определить уровень удовлетворённости нужд и интересов персонала;
в) конкретизировать свои требования к трудовой деятельности, объяснить сотрудникам, что от них требуется, что бы они конкретно понимал свои задачи и важность своего труда;
г) связать разные виды деятельности с набором льгот и благ.
Любое мотивирование труда одновременно является толчком к работе т.е. своеобразным стимулированием (стимул - внешний фактор, который определяет выбор индивидом определённого типа поведения) [2, с.351].
Стимулы трудовой деятельности делятся на материальные и нематериальные. Материальные стимулы, в свою очередь подразделяются на косвенные и прямые, а нематериальные на организационные и моральные.
Теперь кратко о каждом из них:
а) Материальные стимулы. В результате таково вида поощрения работник получает материальные блага, побуждающие его и трудовой коллектив к активному участию в работе. Здесь главным является правильно соотнести степень сложности труда, качество проделанной работы с размером вознаграждения. Чтобы оправдать ожидания работника, в противном случае вместо стимулирования труда мы получим противоположный результат.
Как уже было сказано, этот вид стимулирования подразделяется на:
1) прямое денежное, (к которому относится премии, заработная плата, процент от выручки) он является самым очевидным способом, которым организация может вознаградить сотрудника за хорошо проделанную работу.
2) косвенные денежные выплаты (оплата праздничных, отпусков, дней временной нетрудоспособности, все виды страхования, оплата туристических путёвок, занятий спортом, по-
сещения культурно-массовых мероприятий, дотации на транспорт и продукты питания, обучение и повышение квалификации кадров и т.д) в последнее время таково вида стимулы набирают всё большую популярность, и являются частью совокупного дохода работников. Они уже давно превратились в жизненную необходимость для работников, а так же членов их семей.
б) суть нематериального стимулирования состоит в том, что сотрудник напрямую не получает материальных благ или получает их как символ успеха, достижений за качественно проделанную работу.
К числу организационных способов мотивации относятся:
1) Мотивация целями, она побуждает в коллективе сознание того, что успешное достижение этих целей принесёт всему составу коллектива или подразделениям некоторые блага. На практике видно, что работники проявляют большую заинтересованность, и старание в достижении тех целей, в постановке которых они участвуют сами.
2) Мотивация участием в деятельности предприятия, в её основе лежит, то что работники имеют право голоса при решении ряда вопросов, таким образом, они вовлекаются в творческий процесс коллектива, им предоставляются определённые права и ответственности.
3) Мотивация обогащения труда, для неё характерно предоставление служащим более значимой, содержательной и интересной работы с широкими перспективами карьерного роста, предоставляющей возможность осуществлять свою деятельность над работой, условиями трудовой деятельности, а также над материальными, и нематериальными ресурсами.
Мотивационная структура персонала включает в себя пять характерных для персонала типов [1, с.115] (рис.).
Одним из важнейших моральных методов мотивации является признание, которое бывает публичным и личным. Личное признания характерно для особо отличившихся работников, которые упоминаются в докладах руководству, получают право подписывать документацию в разработке которой участвовали. Их, как правило отмечают, уделяют внимание и на в важные даты присылая поздравления, тем самым выражая уважение.
иоигпа! оГ Есопоту ап< еп^ергепеигБЫр, Уо!. 8, 1\1от. 6
Рис. Мотивационная структура персонала.
Публичное же признание заключается в более широком распространении информации об успехах сотрудника (доска почёта, статья в газете, внесение в специальные книги, публичное награждение похвальными листами и т.п). Но всё это обыденные и широко используемые на практике способы стимулирования и мотивации, и помимо данных методов известны специфические моральные методы мотивации:
1) Регулярная похвала, это значит, что за любое достойное действие сотрудника на рабочем месте нужно отметить его старания, но важно дозировать похвалу и быть адекватным при её совершении, если чрезмерно часто отмечать успехи, то вскоре это будет ощущаться со стороны работника как должное и потеряет свою стимулирующую функцию, как в принципе и слишком малое обращение внимание на заслуги может привести к демотивации трудящегося.
2) Ещё один вид не стандартной мотивации - это критика, она является наименее приятным как для начальства так и для исполнителей. Но не менее эффективным чем остальные, и даже необходимым. Смысл заключается в контроле сотрудников, и недопущении ими ошибок. Чтобы этот метод принёс положительные результаты, необходимо правильно указать «провинившемуся» на его недочёты в работе, при соблюдении некоторых правил сотрудник даже не почувствует угнетения и сможет исправить положение дел на своём рабочем месте.
Правила критики:
- конфиденциальность;
- доброжелательность, которую можно создать за счёт снижения обвинительного акцента, внесение части похвалы;
- аргументированность;
- внесение предложений, по устранению возникших вопросов;
Другими словами сделать так, чтобы любая критика воспринималась как форма помощи в устранении недостатков рабочего процесса.
Практика показывает, что все виды мотивации благоприятно сказываются на рабочем процессе предприятия в целом. По данным опроса 7 человек из 10 предпочитают материальную форму стимулирования против 3, которым ближе моральная мотивация. Очевидно, что в конкретной ситуации необходим индивидуальный способ мотивации, но хорошо, если управляющему удаётся грамотно соотнести все формы мотивации, и тогда результат не заставит себя долго ждать.
Библиографический список:
1. Алиев И. М. Экономика труда. Учебник для бакалавр
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.