ОБЩЕСТВО И ЭКОНОМИКА, № 10, 2013
© 2013 г.
Людмила Корель
доктор социологических наук
главный научный сотрудник Института экономики и организации промышленного производства СО РАН (e-mail: korell@mail.ru)
НАРРАТИВ НАЁМНОГО ТРУДА И КОЛЛИЗИИ ДОВЕРИЯ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ
На основе иностранных источников показаны изменения в нарративе наёмного труда (в том числе, актуализация доверия) в промышленно-развитых странах Запада при переходе от позднего модернити к постмодернити. На примере выборочного социологического обследования инженерно-технических работников четырех крупных предприятий ОПК г. Новосибирска выявлена острая ситуация с феноменом доверия (и солидарности) в сложившейся модели трудовых отношений в российской производящей экономике. Показано, что предкризис доверия работников в стенах предприятия, отягощенный к тому же для значительной их части отсутствием доверия к будущему, неуверенностью перед ним, выступает отягощающим фактором, препятствующим выходу промышленного предприятия на траекторию движения к зрелому (и позднему) модернити. Ключевые слова: промышленность, предприятие, инженерно-технические работники, нарратив труда, наёмный труд, доверие, коллизии, предкризис, инвестиции в доверие, социальная справедливость, страхи.
В последние два десятилетия в странах Запада (Европы и Северной Америки) меняется не только сам характер наёмного труда в промышленности, но и нарратив труда, т.е. исторически и культурно обоснованная в координатах места и времени его смысловая интерпретация. Идея об изменениях в нарративе наёмного труда в промышленности была сформулирована и конкретизирована A. Legnaro, а кроме того нашла отражение в работах ряда других зарубежных ученых1. Какие же перемены в нарративе труда отмечаются западным научным сообществом? Ответ на этот вопрос весьма актуален для российской промышленности, ориентирующейся в своих модернизационных начинаниях на эти страны. Содержание нарратива труда, в том числе наёмного, раскрывается через осмыс-
1 Legnaro A. Arbeit, Strafe und der Freiraum der Subjekte // Berliner J. fur Soziologie. - Wiesbaden, 2008. - Bd. 18, H.l. - S.52-72; Bartlett C.A., Ghoshal S. Building competitive through people // Sloan management rev. - Cambridge (Mass.), 2002. - Vol. 43, N2. - P. 34-42.
ление и презентацию его (труда) важнейших социальных проекций (векторов).
В Западной экономике в настоящее время имеют место следующие тренды.
1. Произошли изменения в «запрашиваемом» работодателем социальном типе работника, и одновременно в требованиях и запросах к труду, выдвигаемых самими работниками. С одной стороны, социально востребован наёмный работник-энтузиаст, для которого труд - способ самореализации и свободы, поскольку именно такой работник склонен к креативным решениям и инновациям на производстве. С другой стороны, наёмный труд в представлении работников, не утратив функции обеспечения материальных условий существования, дополнительно облачился в «культурные одежды», поскольку к нему со стороны работников вдобавок выдвигается императив обязательного их культурного роста и развития1.
2. Переосмыслены характер и содержание наёмного труда в общественном сознании. Наряду с термином «наёмный работник» (исполнитель) утвердился термин «предприниматель своей рабочей силы», сигнализирующий о «революционном прорыве» в осмыслении и интерпретациях места и роли наёмного труда в производственном процессе. Работник является, с одной стороны, собственником своих знаний, навыков и эмоций (т.е. своего интеллектуального, когнитивного и эмоционального капитала - стоимости, которая способна создавать прибавочную стоимость), потенциально готовым использовать его в пространстве открывающихся альтернатив, а с другой - производителем, приумножающим доход предприятия2.
3. Претерпела изменения парадигма управления и контроля над наёмным трудом.
Сформировался и актуализировался в структуре управления феномен самоменеджмента, т.е. сознательного последовательного и целенаправленного управления работником собственными ресурсами, предполагающим максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять ходом своей жизни и преодолевать внешние обстоятельства, выполняя работу с меньшими затратами, включая стрессы и спешку. Самоменеджмент становится, с одной стороны, всё более востребованной формой оптимизации труда, в основе которой - рациональное использование гибкой комбинации физических, социально-психологических, психо-эмоциональных и интеллектуальных состояний субъекта труда в производственной деятельности, а с другой, фундаментальной
1 Ьеяпаго А., Ь.С., 8.52-72.
21^паго А., Ь.С.
базой, обеспечивающей расширение возможностей влияния работника на производственный процесс1.
Произошли изменения и в системе контроля. Если классический работник всегда был подконтролен административно-бюрократическим органам, то «распорядитель собственными трудовыми навыками» прежде всего осуществляет самоконтроль, обогащенный к тому же стремлением к «самоэкономизации» (последняя способствует прямому включению работника в решение проблемы роста эффективности и рентабельности производства)2.
4. Актуализируется необходимость роста рефлексивности работника. Поскольку процесс гуманизации трудовой деятельности амбивалентен по своим последствиям, постольку работник попадает в своеобразный зазор между (а) автономией возросшей субъектности труда, которая априори способствует росту его «личной выгоды» и (б) необходимостью «сложно-композиционной» адаптации к внешним структурам, так как работник продолжает находиться и действовать, во-первых, в границах чужих интересов, во-вторых, в быстроменяющихся производственных контекстах позднего модернити. В этих условиях он должен обладать свойством «нарастающей рефлексивности» (Э. Гидденс), т.е. способности ко всё более реактивному, полному и глубокому осмыслению динамичных сдвигов в характере перемен, своих/чужих позициях и интересах, гарантирующей успешность приспособительного процесса3.
5. Происходит смена приоритетов в представлениях о факторах роста производства. Отправным моментом и постоянной базой успешной стратегии промышленного предприятия становится не финансовый, а человеческий капитал. В современной экономике обретение качественных людских ресурсов обеспечивает прирост капитала, поскольку ведёт к росту рыночной капитализации предприятий, которая может во много раз превосходить их (предприятий) балансовую стоимость. Именно этот ресурс является сегодня ограничивающим и, следовательно, первичным стратегическим фактором промышленного роста. Фактор человеческих ресурсов постепенно занимает в передовых производственных компаниях первостепенное положение среди стратегических приоритетов, а высококлассные специалисты в этой области - ведущие позиции в должностной иерархии промышленного предприятия4.
1 Legnaro A., L.C.
2 Legnaro A., L.C.
3 Legnaro A., L.C.; Гидденс Э. Последствия модернити // Новая постиндустриальная волна на Западе. М: Academia, 1999. С.101-102.
4 Bartlett С.А., Ghoshal S. Building competitive through people // Sloan management rev. -Cambridge (Mass.), 2002. - Vol. 43, N2. - P. 34-42.
6. Актуализируются специфические факторы выживания в условиях возрастающей неопределенности. Способность предприятия к быстрому реагированию в высококонкурентной среде и при нарастающей неопределенности стремительно глобализирующегося мира обеспечивается (1) поддержкой и наращиванием профессиональных компетенций работников; (2) сокращением количества звеньев и децентрализацией процесса принятия решений; реинжинирингом процессов для достижения двух основных целей: ломки иерархических барьеров и создании новых каналов для горизонтальной коммуникации и сотрудничества; (3) расширяющейся возможностью доступа каждого сотрудника к необходимой информации и его умением, используя эту информацию, мобилизовать необходимые ресурсы; (4) усилением группового характера работы1. Актуализируется потребность в человеческом капитале, имеющем коллективный характер, а следовательно, и новом социальном типе работника, ориентированном на работе в команде. Коллективный человеческий капитал формируется в процессе создания команд, партнёрств, ассоциаций и т.п., что, с одной стороны, облегчает творческое решение сложных проблем, с другой - порождает синергетический эффект, направленный на рост самого капитала и возможностей его конвертации (например, интеллектуального и социокультурного - в экономический, финансового - в интеллектуальный и социокультурный и т.д.). Подчеркивается, что коллективный человеческий капитал является продуктом культуры и может усиливаться динамично развивающейся средой (социокультурой), придающей существенное значение поведению, основанному на доверии, сотрудничестве, солидарности. Приращение новых знаний, инноваций зависит от способности общества мобилизовать культуру и традиции, дополнить их соответствующими институтами и практиками и тем самым обеспечить возрастание количества и качества человеческого капитала, привив ценности коллективного труда, который невозможен вне пространства доверия, лояльности, сотрудничества, солидарности2. Многие ведущие промышленные компании и организации пришли к пониманию того, что климат доверия, солидарности и лояльности, основанный на ценностных установках и социокуль-туре, даёт несравненно лучшие результаты по сравнению с системой правил, регламентации и иерархии3.
1 Bartlett C.A., Ghoshal S. Building competitive through people // Sloan management rev. -Cambridge (Mass.), 2002. - Vol. 43, N2. - P. 34-42; Mousli M. L'enterprise face a I' incertitude // Alternatives econ. - P., 2012. - N 309. - P. 72-73.
2 Yusuf Sh. From creativity to innovation // Technology in soc. - N.Y. etc., 2009. - Vol. 31, N1. - P. 1-8.
3 Dess G.G., Picken J.C. Leadership in the 21st century // Organizational dynamics. -N.Y., 2000. - Vol.28. N3. - P. 18-34.
Таковыми в самых общих чертах предстают в трудах западных ученых содержание, смыслы и тренды многовекторного нарратива наёмного труда в промышленнос
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.