Ю.В. Ростовцева
НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
В настоящее время в Российской Федерации проходит административная реформа, целью которой является укрепление государства, его функций, упорядочивание системы органов исполнительной власти, четкая организация деятельности государственного аппарата.
Для достижения поставленных целей в рамках административной реформы ведется совершенствование института государственной службы - основного механизма государственного управления, повышение его эффективности и конкурентоспособности. Реализация этой реформы требует существенного изменения роли, функций и морального облика самого государственного служащего, повышения предъявляемых к нему требований, так как от качества подготовки и компетентности государственных служащих, от их добросовестного отношения к своим должностным обязанностям во многом зависит профессионализм всей государственной службы, ее авторитет в глазах общества.
Необходимо качественное обновление кадрового потенциала органов государственного управления, обеспечение притока на государственную гражданскую службу высококвалифицированных управленческих кадров. Государственный гражданский служащий должен соответствовать замещаемой должности гражданской службы, быть готовым и способным исполнять возложенные на него функции и полномочия.
В этой связи, чрезвычайно важным является «осознание государственными служащими своих профессиональных задач, путей самообразования, мобилизации интел-
лекта на генерирование новых идей»1. Это касается, главным образом, вопросов аттестации государственного гражданского служащего в качестве одного из элементов прохождения государственной гражданской службы и совершенствования государственного аппарата в целом. Аттестация призвана влиять на развитие профессионализма государственных гражданских служащих, способствуя тем самым процессу становления государственной гражданской службы как профессиональной деятельности.
Основополагающим нормативным правовым актом в вопросах проведения аттестации государственных гражданских служащих в настоящее время является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»2. Он устанавливает правовые, организационные основы государственной гражданской службы Российской Федерации, а также создает правовой фундамент определения должностных полномочий, уровня профессионализма гражданских служащих, оценивающихся в ходе проведения аттестации. Данный закон является первым «Трудовым кодексом РФ» гражданской службы, который акцентирует внимание на вопросах нового статуса гражданских служащих, их правах и обязанностей, правоограни-
1 Матирко В. И. Проблемы формирования и совершенствования аппарата государственной власти и управления // Государственный служащий как человек и профессионал: Информационный бюллетень Центра социологического обеспечения подготовки государственных служащих. 1996. № 2. С. 20.
2 СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
чениях, запретах, разрешения конфликтов интересов на гражданской службе, прохождения гражданской службы, в том числе устанавливает основные правила проведения аттестации гражданских служащих, которые получили дальнейшее развитие и конкретизацию в Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, которое было утверждено Указом Президента РФ 1 февраля 2005 г.1
В соответствии с действующим законодательством РФ и сложившейся практикой, аттестация государственных гражданских служащих - это деятельность, в ходе которой уполномоченными органами (аттестационной комиссии) осуществляется оценка полного комплекса качеств служащих, а также процесса и результатов его профессиональной служебной деятельности в целях, установленными в законе, а именно: для выявления степени соответствия государственного служащего замещаемой должности государственной гражданской службы (ст. 48)2. Результатом данной деятельности является одно из четырех возможных решений аттестационной комиссии, на основании которого издается соответствующий акт государственного органа по вопросу о возможности изменения правового положения, служащего путем включения в кадровый резерв для продвижения по службе, или посредством предстоящей корректировки служебных функций аттестуемого лица (то есть успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации), или понижением в должности государственной службы, а также прекращения служебного правоотношения. Решения аттестационной комиссии должны быть обязательными, что, в свою очередь, свидетельствует о соблюдении принципа действенности аттестации (обязательное принятие по ее результатам организационно-правовых мер). Данный принцип определяет правовую значимость
1 СЗ РФ. 2005. № 6. Ст. 437.
2 СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
аттестации, а также степень реализации всех ее принципов. Следует нормативно установить обязательный характер исполнения решения аттестационной комиссии представителем нанимателя как в случае повышения гражданского служащего в должности, перевода его на другую должность, так и в случае увольнения с гражданской службы. Здесь необходимо оговориться, что если гражданский служащий соответствует замещаемой должности, то для продолжения гражданской службы (сохранения должности) не требуется специального решения представителя нанимателя.
В системе аттестации большая роль отводится оценке государственных гражданских служащих. Высокий уровень оценки профессиональных и деловых качеств специалистов государственной гражданской службы во многом определяет действенность аттестации. Г. Реймаров определяет оценку персонала как «... основу обратной связи, разновидность измерений для целей управления ...»3. Как считает А.И. Турчинов, оценка - это «результат соизмерения, результат сравнения, познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, то есть известного, познанного или представляемого че-ловеком»4.
Успех оценки персонала гражданской службы во многом зависит от того, на сколько четко продумана система оценки, и правильно выбран метод и подход к ней. Однако реальное состояние организационно-правового механизма аттестации практически не отвечает данным требованиям. На основании опроса гражданских служащих ряда министерств, можно констатировать, что аттестация, осуществляемая с помощью нынешних методов, не стимулирует на должном уровне развитие профессионально-деловых качеств гражданских служащих, соответствие аттестуемых занимаемой должности, их профессиональный рост и повышение
3 Реймаров Г. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. 1999. № 4. С. 31.
4 Там же. С. 182.
эффективности деятельности государственной службы в целом. Так, в ходе этого опроса гражданским служащим был задан вопрос: «Способствуют ли методы, используемые при аттестации, объективной оценке потенциальных возможностей государственных служащих?». Ответы оказались слишком негативными: всего лишь 9,9 % опрошенных служащих ответили «способствуют», 42,6 %
- «не в полной мере способствуют», 24,8 %
- «не способствуют», 17,8 % - «затрудняюсь ответить», 4,9 % - «другое».
Для стимулирования аттестуемых служащих к самообразованию и самосовершенствованию целесообразно предложить использовать в ходе аттестации такой комбинированный метод, как тестирование. При этом, следует разработать экзаменационные билеты, которые должны содержать следующие вопросы: знание Конституции РФ, трудового законодательства РФ, а также нормативные правовые акты о государственной службе, владение русским языком и культурой речи, знание отечественной истории, проблем экономической географии, общественно-политической ситуации в Российской Федерации, а также профессиональные знания, необходимые для исполнения должностных обязанностей. Гражданский служащий должен быть заранее ознакомлен с ними, чтобы иметь достаточно времени для подготовки. Данные вопросы помогут определить как профессиональные знания аттестуемого лица, так и уровень его общего развития. Но так как при помощи данного метода тяжело проследить развитие способностей служащего в дальнейшем на практике, его следует применять в совокупности, например, с методом «критических событий». В этом случае появляется возможность оценить не только текущую деятельность служащего и ее результат, но и выявить его способности справляться с трудностями, участвовать в решении сложных проблем. Использование данных методов позволит реализовать поставленные перед аттестацией задачи. Необходимо улучшать процедуру аттестации, превращать ее в реальный действующий механизм оценки управленческих кадров, подбирая и используя
те методы, которые действительно будут этому способствовать.
Аттестация будет иметь успех только тогда, когда по ее результатам принимаются, а главное исполняются конкретные решения по кадровым вопросам: повышение в должности; увеличение заработной платы; материальное и моральное поощрение; улучшение характера службы или повышение квалификации. В этой связи, интересно мнение гражданских служащих относительно принципа действенности аттестации, ее результативности. Всего лишь 18,2 % опрошенных служащих полагают, что результативность аттестации гражданских служащих «высокая». По мнению же почти половины - 48,9 %, - наоборот, «низкая». Другое мнение высказало - 32,9 % служащих1.
Прошло достаточно времени с проведения опроса, но данная ситуация коренным образом до сих пор не изменилась. Справедливости ради необходимо отметить, что в рамках реформирования государственной службы во многих органах государственной власти проводятся мероприятия, направленные на улучшение данного процесса.
Так, в Государственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации разработана Комплексная программа по реализации концепции совершенствования кадровой работы в Аппарате Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации на 2004-2007 гг. Проанализировав Отчет об итогах работы Управления государственной службы и кадров по обеспечению кадровой работы Аппарата Государственной Думы Федерального Собрания Российской
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.