научная статья по теме НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ Социология

Текст научной статьи на тему «НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ»

ОБЩЕСТВО И ЭКОНОМИКА, № 1-2, 2015

© 2015 г. Иван Котляров

доцент Национального исследовательского университета Высшей школы экономики (Санкт-Петербург) (ivan.kotliarov@mail.ru)

НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ

Понятие «нестандартные формы занятости» представляет собой зонтичный термин, объединяющий разнородные по своей природе формы взаимодействия работника и работодателя. Составлен перечень критериев, по которым нестандартные формы занятости отличаются от традиционной модели наемного труда (включающий в себя экономический, юридический, организационный и социальный критерии). Показано, что нестандартные формы занятости могут соответствовать интересам работников, работодателей и государства, что предполагает необходимость большей гибкости при законодательном регулировании и практическом применении нестандартных форм занятости.

Ключевые слова: нестандартные формы занятости, континуум трудовых отношений, гибриды.

Широкое распространение нестандартных форм занятости (также используются термины «неустойчивые», «нетипичные», «инновационны» и т. д. формы занятости) привлекло внимание к ним. Тем не менее, некоторые важные проблемы, касающиеся НФЗ, пока не получили удовлетворительного решения. Пока не до конца ясно даже то, какова экономическая природа НФЗ. Сложность ответа на этот вопрос, разумеется, во многом обусловлено тем, что к НФЗ относят очень разные модели организации взаимодействия между работником и работодателем - от фри-лансинга и аутсорсинга персонала до неполного рабочего дня и удаленной работы.

Поскольку для обозначения НФЗ применяется много терминов, несущих как нейтральную (нестандартные формы занятости, нетипичные формы занятости), так и положительную (инновационные формы занятости) или негативную (неустойчивые формы занятости) оценку, мы будем использовать нейтральный термин - «нестандартные формы занятости».

Традиционная модель занятости. В силу многообразия разновидностей трудовых и квазитрудовых отношений, объединяемых общим названием «нестандартные формы занятости», попытки дать единообразное определение НФЗ, которое бы учитывало все особенности этих форм, будут неизбежно сталкиваться со значительными трудностями. С практиче-

ской точки зрения это означает, как отмечает А.М. Колот1, что наиболее эффективным способом описания НФЗ служит их противопоставление традиционной модели занятости (при таком подходе НФЗ будут включать в себя все формы организации взаимодействия между работником и работодателем, которые не могут быть отнесены к традиционной форме занятости2 [Нестандартная занятость... 2006, с. 16]).

Следовательно, по своей сути понятие НФЗ является зонтичным термином (то есть не существует единого универсального критерия, позволяющего противопоставить традиционную модель занятости и НФЗ. Вместо попыток дать общее определение НФЗ следует определить, из каких именно моделей организации взаимодействия между работником и работодателем состоят НФЗ (или, что равнозначно, по каким критериям различные разновидности НФЗ могут быть противопоставлены традиционной модели занятости.

Для этого в первую очередь необходимо дать перечень отличительных признаков традиционной модели занятости. Наш подход к составу такого перечня представлен в табл. 1.

Очевидно, что эти признаки тесно переплетаются друг с другом (отчуждение работника от средств производства ведет к тому, что работник будет выполнять свои трудовые обязанности на рабочем месте, предоставленном работодателем, а отказ от трудового договора, скорее всего, приведет к ухудшению уровня социальной защиты; в регламентированной продолжительности рабочего дня, наряду с организационной, есть элементы социальной составляющей). Это переплетение ведет к тому, что не всегда можно однозначно отнести тот или иной признак к экономическому, юридическому и т. д. аспекту традиционной модели занятости, поэтому наша разбивка признаков по этим аспектам в известной степени условна. Кроме того, разумеется, перечень проявлений признаков неполон: мы включили в табл. 1 только те из них, которые, на наш взгляд, являются наиболее значимыми. Тем не менее, несмотря на эти недостатки, табл. 1, по нашему мнению, достаточно адекватно отражает состав и структуру признаков традиционной модели занятости.

1 Колот А.М. Трансформация института занятости как составляющая глобальных изменений в социально-трудовой сфере: феномен прекаризации // Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - № 11. - С. 93-101.

2 Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. В.Е. Гимпельсона и Р.И. Капе-люшникова. - М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2006.

Таблица 1

Описание характеристик традиционной формы занятости

Характеристики традиционной модели занятости Описание характеристики

Экономический • Отчуждение работника от средств производства. • Отчуждение работника от предпринимательских рисков (работник получает установленную плату за труд независимо от результатов деятельности предприятия). • Сотрудник выполняет работу на возмездной основе (благодаря работе он участвует в общественном разделении труда и получает свою долю общественного продукта).

Юридический • Работник связан с работодателем официальным трудовым договором (это требование отражает формальный аспект трудовых отношений). • Трудовой договор устанавливает подчиненное положение работника по отношению к работодателю (работник обязан выполнять требования работодателя). • Работник заключает трудовой договор только с одним работодателем (это требование закрепляет подчиненное положение работника и устраняет у него конфликт интересов). • Трудовой контракт носит бессрочный характер. • Трудовой контракт может быть расторгнут по инициативе как сотрудника, так и работодателя. • Работнику гарантируется полная занятость.

Организационный • Работник привлекается для выполнения не некоторой определенной задачи, а трудовых обязанностей. • Работник выполняет свои обязанности на рабочем месте, предоставленном работодателем. • Работник выполняет свои обязанности в соответствии с графиком работы и правилами внутреннего распорядка, установленными работодателем. • Продолжительность рабочего дня регламентирована. • Квалификация работника, его интеллектуальный, физический и психологический потенциал соответствуют параметрам производственного процесса.

Социальный Предусматривается социальная защита работника

Таблица 2

Достоинства и недостатки традиционной модели занятости

Достоинства Недостатки

Для работника • Гарантия определенной заработной платы. • Защита от предпринимательских рисков(предприятие выплачивает заработную плату независимо от наличия прибыли). • Защита занятости (сложность увольнения постоянного работника). • Социальные гарантии. • Перспективы карьерного роста. • Зависимость от работодателя в плане личной и профессиональной самореализации (вследствие отчуждения от средств производства), т. е. риск несоответствия выполняемых задач собственным потребностям работника. • Необходимость соблюдения регламентов работодателя (по графику и месту работу). • Отчуждение от предпринимательской прибыли.

Для работодателя • Наличие постоянного штата работников (т. е. достаточная и гарантированная обеспеченность трудовыми ресурсами требуемой квалификации для выполнения производственных задач). • Возможность формирования и развития человеческого капитала (наращивание конкурентоспособности и повышение эффективности за счет более высокого качества персонала). • Лояльность персонала. • Высокие расходы на оплату персонала, не зависящие от прибыли фирмы (т. е. от предпринимательских рисков) и в недостаточной степени привязанные к эффективности сотрудника (из-за социальных гарантий, в т. ч. минимального размера оплаты труда). • Негибкость трудовых отношений (сложность отказа от избыточных и недостаточно эффективных работников). • Потеря инвестиций в человеческий капитал при увольнении сотрудника. • Недостаточная эффективность работы сотрудника (из-за высокой защиты занятости).

Достоинства Недостатки

Для государства • Высокий уровень социальной стабильности (благодаря защищенной занятости). • Высокий уровень молодежной безработицы, увеличивающий социальное напряжение. • Рост государственных затрат на выплаты пособий безработным. • Отсутствие доступа к работе у лиц, не полностью отвечающих требованиям работодателей (в т. ч. из-за невозможности обеспечить соответствие их производительности труда установленному уровню социальных гарантий).

Традиционная модель занятости, наряду с достоинствами, обладает и рядом недостатков для всех участников социально-трудовых отношений (см. табл. 2)1. В частности, несоответствие выполняемых трудовых обязанностей внутренним запросам работника ведет к тому, что основное место работы начинает восприниматься сотрудником исключительно как источник дохода, а основная самореализация переносится на другие виды деятельности. Это снижает производительность труда и размывает лояльность.

На устранение этих недостатков как раз и направлены нестандартные формы занятости.

Природа нестандартных форм занятости. Из табл. 1 следует, что НФЗ включают:

• нестандартные формы трудовых отношений, при которых претерпевает изменения экономический статус работника и работодателя. В этом случае частично или полностью устраняется отчуждение работника от средств производства (нередко сотрудник может быть поставщиком капитала для компании - например, водитель такси, работающий в таксопарке на собственном автомобиле) и/или на работника частично или полностью переносятся предпринимательские риски. Сотрудник в этой ситуации мигрирует от статуса

1 Составлена с использованием материалов Долженко Р. А., Попов Э.И. Взаимосвязь новых форм трудовых отношений и прекаризации труда в условиях постиндустриальной экономики // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2014. -№ 12. - С. 179-185.

наемного работника к статусу партнера своего работодателя1 (а сам термин «работодатель» становится все более и более условным) или даже к статусу совладельца бизнеса (на предприятиях коллективной формы собственности2. Это означает, что

Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.

Показать целиком

Пoхожие научные работыпо теме «Социология»