научная статья по теме О ДВУХ АСПЕКТАХ РЕФОРМЫ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РОССИИ Государство и право. Юридические науки

Текст научной статьи на тему «О ДВУХ АСПЕКТАХ РЕФОРМЫ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РОССИИ»

ТрУшОшОетшш

Толбузина Т.В.

О ДВУХ АСПЕКТАХ РЕФОРМЫ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РОССИИ

В статье рассмотрен новый взгляд на реформирование трудового права, дается оценка уже внесенных и вносимых в Трудовой кодекс РФ изменений и дополнений, в частности, по регулированию «дистанционного труда» и «заемного труда», и сформулированы некоторые критические соображения по общим вопросам реформирования трудового права в России.

Ключевые слова: трудовое право, Трудовой кодекс, дистанционный труд, заемный труд, реформа трудового права, законодательство, Федеральный закон.

Tolbuzina T.V.

ON THE TWO ASPECTS OF THE REFORM IN THE RUSSIAN EMPLOYMENT LABOUR LAW

The article examines a new view on reforming the employment law. It evaluates the amendments and additions that have been already made or are being made into the Russian Labor Code, particularly such of them that concern regulation of «distant labor» and «outstaffing». The article gives some critical considerations on general issues of reforming the employment law in Russia as well.

Key words: employment law, the Russian Labor Code, distant labor, outstaffing, reform of the employment law, legislation, Federal law.

Толбузина Т.В.

Модернизация экономики России неизбежно ведет к изменению правового регулирования многих традиционных и новых трудовых отношений. В идеале эти изменения должны вводиться параллельно с дальнейшим совершенствованием социального партнерства1 в сфере труда, расширением договорных отношений, регулирования труда отдельных категорий работников, обеспечением более полной защиты трудовых прав всех работающих, и, в особенности, социально уязвимых категорий населения.

С этой точки зрения вполне объяснимо внимание заинтересованной в этом процессе части нашего общества к содержанию и реформированию Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ или ТК). Самые радикальные предложения сводятся если не к отказу от действующего ТК РФ, то к разработке нового, содержание которого должно существенно отличаться от ТК, введенного в действие с 1 февраля 2002 г. Более того, С.П. Маврин и Е.Б. Хохлов выступили «против идеи создания этого Кодекса как такового»2. Наиболее решительный в этом отношении Е.Б. Хохлов считает, что низкая эффективность применения ТК «касается всех сколько-нибудь значимых его характеристик, начиная от концептуальных проработок и заканчивая уровнем юридической техники»3.

Против такого радикализма стоит возразить, сославшись на авторитетное мнение Ю.П. Орловского. «Трудовой кодекс, -пишет он, - решил многие принципиальные вопросы, имеющие значение для применения трудового законодательства»4. В этом же ключе говорил Ю.П. Орловский и в одном из своих интервью: «Действующий Трудовой кодекс регулирует традиционные трудовые отношения между работниками и работодателями с четко определенным перечнем правомочий и обязанностей каждой из сторон трудового договора...»5.

1 Заметим, что осуществление социального партнерства возможно по двум направлениям. Это так называемое традиционное, или «социальное представительство», и альтернативное первому - система участия.

2 Маврин С.П., Хохлов Е.Б. О кодификации трудового законодательства России // Государство и право. - 1996. - № 6; См. также: Хохлов Е.Б. Направления совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. - 2011. - № 9.

3 Хохлов Е.Б. Направления совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. - 2011. - № 9. - С.13.

4 Орловский Ю.П. Реформа трудового права продолжается // Трудовое право. - 2013. - № 6. - С. 3; См. также: Эксклюзивное интервью с Ю.П.Орловским // Трудовое право. - 2012. - № 5. - С. 6.

5 Там же.

Вместе с тем ныне действующий ТК РФ не полностью отвечает на главный вопрос, отражает ли он уровень правового регулирования соответствующих трудовых отношений.

К сожалению, по многим аспектам регулируемых трудовых отношений ТК действительно является малоэффективным, а некоторые отношения вообще остаются вне правового поля. Поэтому дискуссию по поводу того, что трудовое законодательство нуждается в реформировании, уже давно можно считать законченной, не упуская, однако, из виду, что и как необходимо реформировать.

По нашему мнению, дальнейшему реформированию подлежат: определения квалификации работников, недостаточная прозрачность механизма трудовой деятельности работника и оплаты его труда, отношения между работодателями и работниками, выполняющими работу дистанционно, регулирование заемного труда, который до сих пор находится «вне правового поля»6. Приведенный перечень вопросов, подлежащих реформированию, далеко не полный и может быть существенно дополнен.

Первый аспект реформы трудового права касается создания новой нормативной базы для регулирования так называемого дистанционного труда. Ранее этот вид работ регулировался статьями 310-312 главы 49 ТК: «Особенности регулирования труда надомников». Однако понятие дистанционных работников гораздо шире понятия надомников. К первой категории относятся пенсионеры, инвалиды или женщины с малолетними детьми, т. е. уязвимые в социальном отношении лица. К другой категории относятся вполне здоровые и чаще всего благополучные люди, обладающие высокой квалификацией: дизайнеры, программисты, журналисты, иные специалисты, могущие выполнять свою работу дистанционно.

19 апреля 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 05.04.2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее - Закон). Закон устранил данный пробел в ТК посредством внесения в него новой главы 491 «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

В новой главе ТК дано определение понятия «дистанционный работник». Это лицо, заключившее трудовой договор о дистанционной работе, на которое распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, но с учетом особенностей, установленных настоящей главой. Новое состоит в том, что все операции по заключению трудового договора, обмена информацией и до-

6 Орловский Ю.П.Правовое регулирование трудовых отношений в современный период // Хозяйство и право. - 2011. - № 2. - С.49.

Евразийский юридический журнал

№ 2 (69) 2014

кументацией, непосредственно связанные с устройством и трудовой деятельностью дистанционного работника, выполняются в форме электронных документов, удостоверенных усиленной квалифицированной электронной подписью. Все это существенным образом облегчает все «дорабочие» контакты работодателя и работника. Правда, при предоставлении обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством работник направляет работодателю оригиналы необходимых в таких случаях документов «по почте заказным письмом с уведомлением»1.

Оптимальными являются нормы, устанавливающие особенности заключения и изменения условий договора о дистанционной работе. Как отмечалось, трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами. Однако работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного договора обязан направить дистанционному работнику заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии трудового договора на бумажном носителе. По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о такой работе могут вноситься в трудовую книжку дистанционного работника. Но Закон допускает и другой вариант. При заключении трудового договора о дистанционной работе впервые «трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться»2. В этих случаях основным документом о стаже дистанционного работника «является экземпляр трудового договора о дистанционной работе»3.

Закон предусматривает также изменение условий трудового договора с дистанционным работником. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается путем обмена электронными документами, но с обязательным требованием указания места нахождения работодателя. Дистанционный работник может использовать оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные ему работодателем, или свои собственные.

Закон обеспечивает организацию и охрану труда дистанционных работников. С этой целью работодатель обязан исполнить требования ч. 3 ст. 212 ТК «Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда», в частности знакомит дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. При этом другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ныне действующим ТК, другими федеральными законами, а также нормативно-правовыми актами субъектов РФ, «на дистанционных работников не распространяются, если иное не установлено трудовым договором о дистанционной работе»4.

Законодателем не упущен и вопрос о режиме рабочего времени и отдыха дистанционного работника. Режим рабочего времени и отдыха устанавливается самим работником, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе. Порядок же предоставления такому работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяются трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Наконец, Закон предусматривает (ст. 3125) особенности прекращения договора о дистанционной работе и увольнения работника по инициативе работодателя по основаниям,

которые установлены в трудовом договоре. «Эта формулировка, - отмечает Ю.П. Орловский, - отличается от аналогичного основания расторжения трудового договора с иными категориями работников, где отсутствуют слова "по инициативе работодателя"»5. Итак, ст. 3125 «блокирует лишь ст. 71 и 81 ТК РФ, которые относятся к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Все иные основания прекращения трудового договора применяются к дистанционным работникам»6.

Таким обра

Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.

Показать целиком