ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Н.А. Востряков
М.В. Ожиганова, кандидат юридических наук, доцент
В статье анализируются вопросы правового и организационного характера, связанные с совершенствованием новой системы оплаты труда в общеобразовательной организации.
Ключевые слова: педагогические работники, оплата труда, стимулирующие выплаты, эффективный контракт.
Одним из базовых направлений модернизации сферы образования стала качественно-результативная модель обучения, ориентированная на существенные изменения в подходах к педагогическому процессу. Качественные показатели труда педагогических работников в условиях высоких психоэмоциональных нагрузок и переработок возможны только при грамотном управлении эффективностью их труда. Многие современные учебные заведения с точки зрения применяемых подходов к управлению эффективностью труда педагога обычно придерживаются жестких методов оценки их труда, избегая мотивации на развитие профессиональных компетенций. В то же время практический опыт большинства образовательных организаций сформировал различные подходы к оценке эффективности труда педагога. При этом прямой ассоциацией управления эффективностью труда выступает оплата по результатам.
В связи с этим для повышения качества управления эффективностью труда педагога в условиях модерниза-
ции отечественного образования требуется разработать критериальную модель оплаты труда, стимулирующую рост эффективности труда каждого в рамках достижения общих целей развития учебного заведения, сохранение принципов преемственности и повышение качества предоставляемых образовательных услуг [1, с. 290].
В нормативных правовых актах, регулировавших в Российской империи труд учителей, на условия труда влияли: ведомственная принадлежность школы (училища), ее (его) месторасположение, источник финансирования учебного заведения, правовой статус учителя (являлся ли он государственным служащим или работал по договору личного найма) [2, с. 407]. В советский период нормативные правовые акты о труде учителей восприняли ряд правовых норм из дореволюционного и послереволюционного законодательств, касающиеся допуска к педагогической деятельности, рабочего времени и оплаты труда. В частности, квалификация, стаж работы и сложность труда стали влиять на оплату
труда учителей всех типов школ. Была установлена взаимосвязь нормы часов преподавания со ставкой заработной платы. В Законе РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» отмечалось, что интенсивность и напряженность труда педагогических работников не может не зависеть от вида образовательной программы, типа общеобразовательной организации, в которой она реализуется, контингента обучающихся. В новых нормативно-правовых документах для учителей начальных и старших классов устанавливаются единые нормы часов преподавательской работы за ставку заработной платы.
Бюджетное финансирование сферы образования с жестко фиксированными окладами, порождает условия для недостаточной требовательности педагога к себе и качеству своей работы, парализует инициативу и творчество, и, в конечном счете, снижает эффективность педагогического труда.
По мнению Л.И. Филющенко, уход от уравнительности в оплате труда, стимулирование конкретных результатов отвечает идее справедливости - происходит более полный учет способностей работников, раскрытие их потенциала, получение наибольшей отдачи [3, с. 23].
Некоторые образовательные организации с точки зрения применяемых подходов к управлению эффективностью труда педагога обычно придерживаются жестких методов оценки труда, избегая мотивации на развитие профессиональных компетенций. В то же время практический опыт большинства сформировал различные подходы к оценке эффективности труда педагога. При этом прямой ассоциацией управ-
ления эффективностью труда выступает оплата по результатам.
Применение эффективного контракта обусловлено необходимостью устранения недостатков, выявленных в ходе применения с 2008 года новой системы оплаты труда педагогических работников. Основная цель, сформулированная в государственной программе Российской Федерации «О развитии образования» на 2013-2020 гг., может быть реально достигнута только при соблюдении разработанных норм труда педагогических работников. Часы преподавательской работы, выполняемые учителями сверх установленной для них нормы, традиционно оплачиваются в одинарном размере, что, по мнению некоторых авторов, ухудшает положение педагогов по сравнению со всеми остальными работникам [4, с. 32]. Необходимо внести изменения в действующие нормативные правовые акты, определяющие порядок исчисления средней заработной платы в системе образования, связав ее именно с выполнением норм труда по основному месту работы, ограничив одной ставкой. Нормы труда педагогических работников в большинстве случаев установлены на учебный год, следовательно, он и должен быть расчетным периодом [5, с. 34].
Наиболее сложной задачей для образовательных организаций стала определение четких, объективных, измеримых критериев оценки результатов работы педагогических работников. Недостатки не заставили себя ждать - некоторые руководители восприняли новую систему оплаты труда как возможность личного обогащения, а педа-
гоги достаточно быстро адаптировали свою работу под конкретные показатели, при этом реальное качество работы не соответствовало заявленному.
Президент Российской Федерации В.В. Путин в своем Указе от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» постановил обеспечить реальное увеличение заработной платы педагогических работников. Реализация указанных выше нормативных правовых актов и иных, направленных на достижение декларируемых целей, на практике вызвала немало вопросов. Письмо Министерства образования и науки РФ от 29 мая 2013 г. № ИР-485/08 «О дополнительных методических разъяснениях по вопросу повышения оплаты труда педагогических работников»1 указывает на то, что показатель средней заработной платы педагогического работника образовательной организации будет рассчитан на основе всей суммы доходов, полученных в ней, вне зависимости от того, по основному месту работы эти начисления произошли, или нет.
Основные задачи, которые необходимо решать администрации школы в рамках внедрения новой системы оплаты труда, это:
• исключение неэффективных стимулирующих выплат за формальные показатели и критерии оценки педагогического персонала и замену их на четкие измеримые показатели;
1 О дополнительных методических разъяснениях по вопросу повышения оплаты труда педагогических работников: письмо Министерства образования и науки РФ от 29 мая 2013 г. № ИР-485/08 // Официальные документы в образовании. 2013. № 30.
• отказ от выплат стимулирующего характера, применяемых в качестве гарантированной части заработной платы педагогических работников;
• регулирование заработной платы педагогического персонала с учетом достигнутых им целевых показателей, установленных в трудовых договорах и отражающих планируемые результаты его профессиональной деятельности [6, с. 93].
В связи с этим для повышения качества управления эффективностью труда педагога в условиях модернизации отечественного образования требуется разработать критериальную модель оплаты труда, стимулирующую рост эффективности труда каждого в рамках достижения общих целей развития учебного заведения, сохранение принципов преемственности и повышение качества предоставляемых образовательных услуг [1, 290].
Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» рекомендована форма примерного трудового договора, предусматривающая отражение в трудовом договоре с работником стимулирующих выплат по следующим параметрам: «наименование выплаты», «условия получения выплаты», «показатели и критерии эффективности деятельности», «периодичность» и «размер выплаты».
Анализируя современную научную литературу и практику развития системы оплаты труда педагогических работников, М.И. Аверьянова отме-
чает недостаточную разработанность теоретических вопросов оплаты труда в многоуровневом бюджетном секторе РФ в условиях рыночной экономики и отсутствие универсальной, типовой рабочей системы оплаты труда в образовательном учреждении, включающей все ее компоненты: базовую и стимулирующую части, что в большей степени влияет на субъективное понимание системы оплаты труда отдельными работниками образовательного учреждения и ведет к психологической напряженности в коллективе.
Также усложняет ситуацию необходимость учета нормативных и рекомендательных актов, принятых на региональном и муниципальном уровнях, которые не всегда согласованы между собой.
Эмпирическую основу работы составил опыт организации и совершенствования оплаты труда педагогических работников муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения Свердловской области.
Источником формирования фонда оплаты труда в школе являются субсидии на оказание муниципальных услуг, в том числе субвенции, предоставляемые из областного бюджета бюджетам городских округов и бюджетам муниципальных районов на финансовое обеспечение государственных гарантий реализации прав на получение общедоступного и бесплатного дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования в муниципальных общеобразовательных организациях и обеспечение дополнительного образования детей в муниципальных общеобразовательных организациях в части оплаты труда.
Утверждаемый учредителем фонд оплаты труда позволяет выполнять с ощутимым запасом установленный дорожной картой параметр по средней заработной плате педагогических работников: «доведение уровня среднемесячной заработной платы педагогических работников образовательных организаций общего образования до 100 процентов среднемесячной заработной платы по экономике Свердловской области» [7].
Так, размер среднемесячной заработной платы педагогических работников школы в 2013 году сос
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.