Психологические науки Психология труда, инженерная психология, эргономика
Пучкова Е.Б., кандидат психологических наук, доцент Московского государственного гуманитарного университета имени М.А. Шолохова
ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА КАК УСЛОВИЕ ЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ УСПЕШНОСТИ
Анализируя ситуацию на рынке труда, стандарты профессиональной подготовки менеджеров, образовательные запросы будущих специалистов, можно охарактеризовать одну из центральных тенденций - стремление к достижению профессионального успеха/ успешности. В каждом из этих источников информации по-своему формулируется понимание, механизмы и критерии профессионального успеха. Типичное понимание профессионального успеха: «эффективные сотрудники», «успешные специалисты», «востребованные профессионалы» - вот та цель или «жизненная навигация» [12], к которой сейчас в практике проявляется повышенный интерес. Актуальной эта тематика является и в науке [5]. В научных исследованиях данная проблема представляет собой междисциплинарную область поиска: психология, социология, менеджмент, педагогика. Наиболее разработанной эта проблематика является в психологической науке как с позиций длительности изучения этого вопроса (начиная с концепций С.Л. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева, Б.М. Теплова), так и с точки зрения многоаспектности и многовариантности изучения проблемы (объективные и субъективные компоненты; сущность, виды, механизмы и критерии профессиональной успешности).
Как отмечает Дружилов С. А., с психологической точки зрения успех - это переживание состояний радости, удовлетворения от того, что результат, к которому личность стремилась, либо совпал с ее надеждами, ожиданиями (с уровнем притязаний), либо превзошел их [2].
Терминологически «профессиональная успешность» сегодня определяется достаточно различно. Так, Хаммер Я.С., анализируя зарубежные публикации, где исследования успешности в профессии/карьере имеют достаточно длительную историю, отмечает, что под этим термином чаще всего понимают совокупность позитивных результатов, накопленных в течение карьеры [11]. Современные российские исследования представлены в работах Теплин-ских М.В. (200б), Бабиянц К.А. (2007), Ивашкин А.Г. (2008), Дружилов С.А. (2011), Спива-ковский В.Е. (2011), Аксиненко С П. (2012), Пучкова Е.Б. (2013), Кишиков Р.В. (2014).
В рамках проводимого исследования представляет интерес понимание профессиональной успешности, изложенное в работах Аксиненко С.П., Ивашкина А.Г., Кишикова Р.В., Ро-дионовой Е. А. Анализируя позиции исследователей можно разделить понимание профессиональной успешности на две составляющие:
Объективный компонент - понимание профессиональной успешности как результата:
- объективный показатель достижений работника, который выражается в признании внешней средой достижений его труда [1];
- результат профессиональной управленческой деятельности [3];
- достижение, получившее признание и оценку в профессиональном сообществе (уровень занимаемой должности, размер заработной платы, карьерные достижения и др.) [4];
- размер заработной платы, уровень занимаемой должности, карьерный рост [б].
2. Субъективный компонент - понимание профессиональной успешности как процесса:
- эффективная реализация компетенций, самоактуализация профессионального потенциала [1];
- личностные качества, которые можно классифицировать, исходя из основных личностных сфер человека [3];
- человек может субъективно оценивать свой успех, вводя собственные критерии оценки, которые измеряются параметрами удовлетворенности [4];
- совокупность суждений человека о собственных профессиональных достижениях и результатах [6].
Следует отметить, что в отношении объективного компонента существует достаточно однородное понимание. Объективным его делает возможность достоверного и надежного измерения показателей: должность, зарплата, динамика карьерного роста, профессиональное и общественное признание и т.п. Применительно к задачам прикладных исследований этот компонент целесообразно считать стартовым или базовым, т.к. без него невозможна дифференциация выборки для последующего изучения.
В свою очередь, понимание второго субъективного компонента отличается вариативностью. Наряду с указанными параметрами следует добавить позиции, высказанные в работах следующих авторов о роли: - баланса субъективных и объективных детерминант личности -Теплинских М.В. [8]; - мотивационного компонента - Темнова Л.В., Шевченко О.А. [7]; -позитивного мышления - Ферапонтова М.В. [9]. Предложенные варианты содержания субъективного компонента профессиональной успешности не являются конечными и к этому списку целесообразно добавить перечень личностных качеств, ставший предметом проведенного исследования.
В проведенном исследовании принимал участие весь персонал московского офиса фармацевтической компании - 100 менеджеров, занимающихся прямыми продажами медицинских препаратов. Все менеджеры работают в одинаковых условиях: продают один и тот же ассортимент продукции клиентской базе, состоящей из 50% постоянных и 50% новых клиентов. Рабочей гипотезой исследования выступало предположение о наличии различий в личностных особенностях менеджеров в зависимости от их профессиональной успешности. Профессиональная успешность в этом исследовании изучалась в двух аспектах: объективный показатель - выполнение рабочей задачи (плана продаж); 2) субъективный показатель - удовлетворенность менеджеров своим выполнением рабочей задачи. Исследование состояло из 3 этапов: 1) собеседование с руководителями подразделений; 2) интервью с отобранной выборкой менеджеров; 3) психодиагностическое обследование выборки менеджеров.
На начальном этапе исследования было проведено собеседование с руководителями линейных подразделений с целью рейтингования персонала по уровню выполнения плана продаж (рассматриваемый период - полгода). В рейтинге было выделено 3 области: первая -стабильное выполнение и перевыполнение плана продаж (превышение плана более 30-50%); вторая - нестабильное выполнение частичное перевыполнение плана продаж (за рассматриваемый период план продаж выполнен и возможно перевыполнение до 30%); третья - невыполнение плана продаж (за рассматриваемый период недовыполнение плана продаж составляет не более 30%). При более высоком проценте невыполнения плана компания не продлевает контракт с сотрудником. Руководителями было отобрано 30 сотрудников, из которых 15 отнесено к первой группе и 15 к третьей. Обе группы относятся к одному и тому же возрастному диапазону от 25 до 35 лет, наличие высшего образования и бизнес-курса компании, стаж работы в компании от 2 до 5 лет, выборку составили 16 мужчин и 24 женщины. На основе рейтинга по объективному показателю - выполнению рабочей задачи выделены две группы испытуемых с максимально различным уровнем профессиональной успешности.
Следующий этап исследования состоял из интервьюирования 30 менеджеров по вопросам удовлетворенности своими рабочими показателями. Все респонденты были предупреждены о неразглашении результатов интервью. Интервью включало в себя 6 вопросов, четыре
из которых представляли собой вопросы на установление психологического контакта и достоверность сообщаемой информации. Значимая для исследования информация была собрана по 4 вопросам. Обработка результатов интервью показала: а) в каждой группе примерно одинаковый процент менеджеров (15% в первой и 13% во второй) совершенно не удовлетворены своими результатами в работе независимо от выполнения плана продаж; б) большинство сотрудников полностью удовлетворены своими результатами; в) все менеджеры считают, что делают все от них зависящее для достижения максимального результата; г) большинство сотрудников испытывают удовлетворение своими результатами труда при подведении итогов за отчетный период. Таким образом, интервью показало, что субъективный показатель профессиональной успешности (удовлетворенность менеджеров выполнением рабочей задачи) присутствует у всей выборки сотрудников независимо от объективного показателя (выполнения плана продаж).
Заключительный этап исследования представлял собой психодиагностическое обследование двух групп менеджеров, а также поиск значимых различий по Ц-критерию Манна-Уитни, позволяющему выявлять различия между малыми выборками. Тестирование проводилось в очном, бланковом, индивидуальном режиме, испытуемым были даны гарантии неразглашения результатов. Психодиагностическое обследование включало в себя три опросника:
«Диагностика коммуникативной социальной компетентности (КСК)» [10] , содержащий шкалу достоверности и определяющий 8 показателей: 1) общительность/замкнутость; 2) логичность мышления; 3) эмоциональная устойчивость; 4) серьезность/беспечность; 5) рациональность /чувствительность; 6) независимость/зависимость; 7) организованность /неорганизованность; 8) асоциальность.
«Диагностика мотивации достижения» А. Мехрабиана [10], выявляющий доминирующий мотив личности - стремление к успеху или избеганию неудач.
«Экспресс-диагностика уровня самооценки» [10], диагностирующий уровень самооценки личности: высокий, средний, низкий.
Таким образом, тестирование позволяет получить данные об 11 личностных показателях и провести их сравнительный анализ по группам менеджеров. Данные сравнительного анализа представлены в таблице 1.
Таблица 1
Результаты сравнительного анализа двух групп менеджеров _по Ц-критерию Манна-Уитни.__
№ Название личностных особенностей 1 группа 2 группа Значимые различия
1 Общительность 19 10 присутствуют
2 Логичность мышления 16 12 отсутствуют
3 Эмоциональная устойчивость 15 8 присутствуют
4 Серьезность 8 12 отсутствуют
5 Рациональность 6 13 присутствуют
6 Независимость 14 10 отсутствуют
7 Организованность 20 9 присутствуют
8 Асоциальность 12 8 присутствуют
9 Мотив стремления к успеху 73% 14% присутствуют
10 Мотив избегания неудач 27% 86% присутствуют
11 Уровень самооценки:
высокий 62% 14% присутствуют
средний 31% 44% отсутствуют
низкий 7% 42% присутствуют
Статистический анализ показал, что профессионально успешным в данной компании сотрудником следует считать
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.