Трудовое право и право социального обеспечения
ОСОБЕННОСТИ РАБОЧИХ МЕСТ РАБОТНИКОВ, ВЫПОЛНЯЮЩИХ РАБОТУ ПО ДОГОВОРУ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
КРУЗЕ Александр Владимирович,
преподаватель кафедры трудового права
Уральского государственного юридического университета (г. Екатеринбург). E-mail: kruze@foresltd.com; сот. тел.: 8-922-215-37-59
Краткая аннотация: статья посвящена проблемам, возникающим при установлении условия о месте работы работникам, выполняющих работу по договору предоставления персонала, а также рассмотрены некоторые особенности рабочих мест таких работников.
The article is devoted to the problems arising when establishing the conditions of the work place for workers performing work under the contract personnel, and also discusses some of the features of the employment of such employees.
Ключевые слова: рабочее место; договор предоставления персонала; заемный труд.
Work place; contract for the provision of personnel; the borrowed work.
До недавнего времени российское законодательство не предусматривало, распространенной в хозяйственной деятельности ситуации, когда работник осуществляет трудовую функцию, но при этом действует в хозяйственной сфере нескольких лиц под их управлением и контролем, продукт его труда поступает в имущественный комплекс нескольких лиц и вознаграждение за труд и все необходимые затраты на организацию труда осуществляются за счет средств нескольких лиц. Здесь правами и обязанностями работодателя будут обладать несколько субъектов, но все они окажутся направленными на одного работника и реализацию им одной трудовой функции1.
Так называемая «множественность лиц на стороне работодателя» может возникать в случаях, когда работник участвует в отношениях с использованием так называемого «заемного труда».
Заемный труд представляет собой «труд работников, состоящих в трудовом отношении с агентством занятости, которые периодически направляются в организации-пользователи для выполнения временной работы под руководством и подчинением внутреннему тру-
1 Харитонов М.М. Множественность лиц на стороне работодателя: предпосылки появления и пути правового регулирования // Трудовое право. 2010. № 2.
2
довому порядку последних».
О.П. Рымкевич называет такие специфические черты, присущие заемному труду, как трехстороннею правовую конструкцию, регулирующую нормами гражданского и трудового права, расщепление фигуры работодателя, непостоянный характер труда заемных рабочих и др.3
В судебной практике есть рассмотренные дела, когда передача персонала считалась правомерной, но только в случаях, когда суды не усматривали в отношениях между направляемыми работниками и заказчиком работ, услуг по гражданско-правовому договору признаков трудовых правоотношений.
Например, в Постановлении ФАС Поволжского округа от 28 июля 2007 г. по делу № А55-19680/2006-48 было установлено, что выполнение юридическим лицом подрядных работ для иного лица путем предоставления заказчику квалифицированного персонала (работников подрядчика), состоящего в трудовых отношениях с подрядчиком, не противоречит ст. 703 ГК РФ, предусматривающей выполнение подрядчиком работы на оборудовании и с использова-
2 Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда: международно-правовой, сравнительный и национальный аспекты: Дисс. ... на соиск. канд. юрид. наук. М., 2006. С. 51.
3 Рымкевич О.П. Заемный труд - последнее табу современного трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2005. № 1.С. 476.
нием материалов заказчика с передачей ее результата заказчику только в том случае, если данная сделка не является притворной как фактически прикрывающая трудовые договоры. При этом судом был определен единственный критерий трудовых отношений - кем производится выплата заработной платы работникам.
Кроме того, в правоприменительной практике Государственной инспекции труда (далее - ГИТ) ее территориальные подразделения заключали специальные соглашения о расследования несчастных случаев на производстве в случае нахождения работодателя в одном субъекте федерации, а работников, выполняющих работу для иного работодателя в другом. Например, Приказом руководителя Государственной инспекции труда в Московской области от 20 февраля 2006 г. «Об исполнении Соглашения между Государственной инспекцией труда в г. Москве и государственной инспекцией труда в Московской области о распределении компетенции при осуществлении надзорно-контрольной деятельности за соблюдением законодательства о труде и об охране труда» установлено подобное разграничение полномочий.
Г.В. Хныкин справедливо отмечал, что непринятие федерального закона, регулирующего заемный труд, приводило к появлению «серых схем» на российском рынке труда, что приводит к незащищенности как работников, так и работодателей1. А А.М. Куренной допускал легализацию в российских современных условиях заемного труда только при условии закрепления на законодательном уровне правовых и организационных гарантий для таких работников2.
С принятием Федерального закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в ст. 56.1 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) была впервые установлена дефиниция заемного труда. Под заемным предлагается понимать труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического
1 Хныкин Г.В. Специальные трудовые договоры: позиция законодателя и практика применения // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2. С. 257.
2 Куренной А.М. Некоторые современные аспекты развития трудового права России // Российский ежегодник трудового права. 2007. № 3. С. 43.
или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. На заемный труд установлен прямой запрет и в то же время предусматривается, что заемный труд не включает в себя выполнение обусловленной трудовым договором трудовой функции работником, временно направленным работодателем к другому физическому или юридическому лицу по договору о предоставлении труда работников (персонала).
ТК РФ также был дополнен гл. 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».
В данной главе договор о предоставлении труда работников (персонала) считается договором, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.
Исполнителями по данному договору, которые вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, являются частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию. Поскольку деятельность частных агентств занятости направлена на постоянное направление персонала к пользователям рабочей силы как таковых рабочих мест у частного агентства занятости может и не быть.
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между направленным работником и работодателем не прекращаются, а трудовые отношения между направленным работником и принимающей стороной не возникают. Таким образом, предоставление персонала представляется законодателю допустимым, хотя и не называется заемным трудом.
Теперь рассмотрим условия трудового договора, заключаемого таким работником с ча-
ПРАВО И ГОСУДАРСТВО: теория и практика. 2015. № 3(123)
стным агентством занятости. Непосредственно при направлении работника к каждой принимающей стороне частное агентство занятости и работник должны заключать дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне.
Также в дополнительных соглашениях к трудовому договору могут предусматриваться ряд условий, в том числе о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны и т.д.
Однако закон ничего не упоминает о таком обязательном условии трудового договора, как место работы. Единственным обязательным условием, которое предлагается указывать в самом трудовом договоре с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников, в соответствии со ст. 341.2 ТК РФ является условие о трудовой функции, которую работник должен выполнять в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Таким образом, законодатель в очередной раз подразумевает, что местом работы будет являться сама принимающая сторона, что нельзя признать допустимым, так как в этом случае работник не будет информирован о своем конкретном рабочем месте. Не закреплено даже требования конкретизировать обособленные структурные подразделения у принимающей стороны - юридического лица.
Считается, что в трудовом договоре с «предоставленным» работником невозможно в соответствии со ст. 57 ТК РФ указать в качестве места работы структурное подразделение работника, поскольку эти условия будут меняться в зависимости от организации-пользователя, куда будет направлен работник1.
Полагаем, что необходимо указывать в дополнительных соглашениях к трудовому договору обязательное условие о месте работы у принимающей стороны.
Уже обращалось внимание на то, что с
1 Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда: международно-правовой, сравнительный и национальный аспекты: Дисс. ... на соиск. канд. юрид. наук. М., 2006. С. 97-99.
появлением в экономике и управлении персоналом института предоставления труда работников возникает необходимость уточнять нахождение рабочего места работника применительно к возникающему в этом случае «раздвоенному» рабо-тодателю
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.