Классификация иЕЬ: М12, М54, J53
Оценка взаимосвязи между карьерным планированием, управлением и развитием карьеры персонала
(опыт банковского сектора Азербайджана)
Статья посвящена выявлению связи между карьерным планированием, управлением и развитием карьеры персонала. Анализируется влияние этой связи на уровень удовлетворенности персонала от выполняемой работы. В исследовании были использованы данные опроса, проведенного среди работников коммерческих банков Азербайджана.
А. ИБРАГИМОВА, диссертант Азербайджанского государственного экономического университета
Играя немалую роль в достижении личных и профессиональных целей, карьера занимает существенное место в структуре потребностей людей. Так, успешная карьера способствует повышению уровня благосостояния, самоутверждению и расширению сферы деятельности персонала. В данном контексте карьерное планирование и управление может рассматриваться как важный инновационный показатель.
Целенаправленнное управление карьерой является залогом эффективного использования делового потенциала сотрудников и рабочей мотивации. Таким образом, эффективное карьерное управление - важная составляющая в деятельности банков, способствующая их развитию, а также индивидуальному росту и мотивации банковского персонала. А это в целом ведет к улучшению производительности, трансформации идей, инноваций и сохранению продолжительного конкурентного преимущества.
Ввиду вышесказанного в период стремительного роста идей и инноваций в финансовом секторе создание системы планирования компетентного персонала и его эффективного управления является одной из самых актульных задач.
Управление
и планирование карьерой: теоретический аспект
Развитие карьеры - длительный и сложный процесс, поэтому многие авторы определяют его как комплекс механизмов, систем и процессов, направленных на развитие персонала [1, 2]. В этом смысле в карьерном развитии как в сложном процессе выделяют две составляющие: карьерное планирование и карьерное управление.
Карьерное планирование - совокупность шагов, разработанных и предпринятых сотрудником в направлении карьерного роста. Планирование также отражает усилия, приложенные индивидуумом в целях контроля и понимания своей профессиональной жизни [3, р. 347].
На данном этапе индивидуум определяет фазу своей профессиональной карьеры.
Карьерное управление - процесс организации труда работодателем, включающий отбор, оценку, назначение и создание условий для развития персонала. Целью данного процесса является обеспечение организации компетентным персоналом и определение его будущих потребностей. На данном этапе осуществляется разработка карьерных планов, их последующая реализация и мониторинг [3, р. 347]. Карьерное планирование также охватывает процессы, способствующие развитию индивидуума и реализации его карьерного плана. Для этого банки реализуют различные планы и программы. С этой точки зрения сотрудники, организация и руководители отдела кадров должны создать максимально взаимовыгодную рабочую атмосферу для обеспечения должной корреляции между двумя сегментами.
Эффективное карьерное управление дает возможность сотрудни-
■ ■ ш
ПРАКТИКА
кам принимать решения по повышению компетенции и обеспечению карьерного роста [4]. Следует отметить, что индивидуум должен обладать достаточными знаниями, компетенциями и ценностями для достижения запланированных карьерных целей. В этом смысле существует позитивная статистически значимая связь между карьерным управлением организации и управлением карьерой отдельно взятого индивидуума.
Согласно результатам большинства исследований, карьерное управление и удовлетворение от работы являются основными поддерживающими факторами в карьерном развитии персонала. Так, в банках с эффективной системой карьерного управления отмечается тенденция к росту числа сотрудников с высокой степенью удовлетворенности своей работой [8]. По этой причине многие экономисты оценивают степень удовлетворенности по позитивной реакции сотрудников на выполняемую ими работу [9, 10, 11]. Исследователи пришли к заключению, что любой подход в работе - это внутреннее ощущение, присущее карьерному развитию, и занятие индивидума в сфере деятельности согласно профессиональному выбору предполагает удовлетворенность от работы. Мотивация, по мнению ряда ученых, является главным фактором, повышающим удовлетворение сотрудников от работы и поддерживающим заинтересованность в ней [12].
Эффективное влияние карьерного планирования и управления на деятельность банков выражается в повышении ответственности сотрудников с традиционной моделью карьеры [13]. Таким образом, система эффективного карьерного управления позволяет сотрудникам повысить собственную компетен-
цию и развиваться в рамках соот-вествующих карьерных фаз [14, 15]. А это в очередной раз подтверждает связь между карьерным ростом и процессами управления человеческими ресурсами в банках, включая индивидуальное и профессиональное карьерное управление.
В свете вышесказанного можно заключить, что залогом эффективного карьерного управления является карьерное планирование и управление, которые, в свою очередь, напрямую связаны с карьерным развитием. А карьерное развитие имеет положительную связь со степенью удовлетворенности сотрудников от выполняемой работы.
Тенденции на рынке труда банковского сектора Азербайджана
В 2014 г. в Азербайджане работали 191 финансовая организация, имеющие лицензию на осуществление банковских операций, из них 45 - банки. В то же время в банковском секторе работало 0,6% занятого населения. Таким образом, в Азербайджане на одиного банковского служащего приходится 560 человек, что превышает аналогичный показатель в других странах, например, России и Казахстане.
В период экономического бума привлекательность банковского рынка среди потенциальных работников резко возросла, однако компетенции претендентов находились не на должном уровне, в результате возникла диспропорция между качеством банковских услуг и темпами экономического развития. Все это привело к повышению потребности в компетентных и опытных специалистах, поскольку в соответствии с экономическими масштабами банковская сфера росла как географически, так и в плане количества предлагаемых услуг.
Согласно статистическим данным, в 2014 г. в финансово-кредитном и страховом секторе страны работало 26 тыс. человек, из них на долю банков пришлось 15,6 тыс., или 60%. Но при этом только в 3 банках число занятых превышало 1 тысячу (рис. 1). На одного банковского служащего в среднем приходится 960 тыс. манатов активов и 700 тыс. манатов предоставленных кредитов.
В настоящее время заработная плата сотрудников банковского сектора в 2,7 раза превышает среднюю зарплату по стране. В то же время в силу незавершенности процесса формирования банковского рынка труда наблюдаются
Abstract. The article is devoted to revealing the relationship between career planning, management and career development of staff. The paper analyzes the impact of this communication on the level of employee satisfaction on the job. The study used data from a survey conducted among commercial banks of Azerbaijan.
Keywords. Human resources, career, management.
Ключевые слова. Человеческие ресурсы, карьера, управление.
№7 2015 I БАНКОВСКОЕ ДЕЛО I 55 I
определенные ограничения в процессе смены места работы (межорганизационной мобильности). По статистике, за последние 3 года на банковском рынке труда в среднем 13% сотрудников сменили место работы (рис. 2).
Таким образом, несмотря на лидирующую роль банков в финансово-страховом секторе отмечается ее высокая зависимость от рынка труда, постепенное снижение привлекательности данного сектора для трудовых ресурсов и амплитудное смещение рабочей силы, что по-прежнему остается своего рода вызовом для дальнейших действий по развитию сектора.
Методология оценки системы карьерного управления
Для анализа системы карьерного управления на примере коммерческих банков Азербайджана в 2014 г. был проведен опрос, целью которого были выявление особенностей карьерного управления в банковском секторе и оценка факторов, влияющих на карьерное развитие с учетом компетенции сотрудников, применения возможностей иерархического карьерного развития. В опросе участвовали 60% работников банковского сектора.
Для анализа результатов опроса применялись статистический (сравнительный) анализ и логическое моделирование экономических и социальных процессов. Статистические данные обрабатывались с помощью эконометриче-
Статистические характеристики показателей опроса банковских работников
Таблица 1
Показатель Карьерное управление Карьерное планирование Карьерное развитие
Среднее значение 2,3 2,7 2,6
Стандартная ошибка 0,031 0,031 0,034
Стандартное отклонение 0,39 0,39 0,43
Median 2,35 3,00 2,80
Mode 2,5 3,0 3,0
Степень достоверности (95,0%) 0,06 0,06 0,07
Источник: данные опроса 2014 г.
ской программы Еу1е-«^ 8. На основе опроса был осуществлен анализ зависимости карьерного развития от карьерного управления и планирования.
Согласно методологии было проведено тестирование гипотез о корреляционных и регрессионных зависимостях между соответствующими показателями. Во время эко-нометрической оценки и анализа возникло предположение, что эффективное карьерное планирование и управление обеспечивает карьерное развитие, а это, в свою очередь, повышает степень удовлетворенности от работы. С этой целью были выдвинуты нижеследующие гипотезы:
Положительная связь между карьерным развитием и карьерным управлением/ планированием в банках.
Положительная связь между карьерным развитием и степенью удовлетворенности персонала.
В опросе участвовало 9000 сотрудников из различных структурных единиц и иерархических уровней банков. Статистические характеристики показателей опроса представлены в табл. 1.
Статистические характеристики показателей приемлемы для анализа и оценки. В то же время стандартное отклонение показателей варьируется от 0,39 до 0,43. Очевидно, показатели близки к среднему значению. Средний уровень показателей выше 2, что показывает положительное отношен
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.