УДК 342.92
Показатели эффективности и результативности служебной деятельности государственных гражданских служащих
В.В. Волкова,
кандидат юридических наук, доцент кафедры государственно-правовых дисциплин Северо-Кавказского филиала Российского государственного университета правосудия
Россия, Краснодар www.truba.ru@mail.ru
Рассматривается вопрос о показателях эффективности и результативности служебной деятельности гражданских служащих. Формулируется вывод о необходимости проводить оценку профессиональных качеств служащего по четырем параметрам: образовательный уровень и стаж работы, необходимый для занятия должности; стаж работы, необходимый для присвоения классного чина; профессиональные знания и навыки; уровень пригодности. Отсутствие специального правового регулирования и системы разработанных и применяемых оценочных показателей эффективности служебной деятельности гражданских служащих порождает серьезные проблемы, требующие всестороннего исследования и оперативного решения.
Ключевые слова: служебная деятельность, государственные гражданские служащие, эффективность, результативность, стаж работы, профессиональные навыки и знания, категории должностей.
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» (далее — Закон № 79-ФЗ) [13] предусматривает в качестве одного из квалификационных требований, предъявляемых к должностям государственной гражданской службы, оценку профессиональных навыков и знаний. Субъекты Российской Федерации, исходя из смысла ст. 2 Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (далее — Закон № 58-ФЗ) [12], обязаны самостоятельно вырабатывать критерии оценки профессионализма своих служащих. Вместе с тем требуется соблюдение принципа единства организационных основ федеральной и региональной гражданской службы, поэтому в субъектах Российской Федерации пока не приступали к решению данной сложной задачи, требующей современных кадровых технологий. В российских условиях дело общественного прогресса всегда отдавалось в руки чиновников. Поэтому индикатором успеха любых общественных преобразований является стабильность и нравственный характер их результатов [15].
Как таковых конкретных законодательных регламентов определения критериев оценки профессиональных и личностных качеств государственного служащего нет. Это означает, что каждый руководитель вправе сам разрабатывать данные критерии. При этом некоторые исследователи, в частности М.В. Мелкумова, Л.В. Вагина, С.И. Петрова, А.А. Деркач про-
фессиональные и личные качества рассматривают как синонимы [7, с. 21; 3, с. 90; 5, с. 326; 1, с. 39]. И лишь немногие авторы (например, А.В. Цимбалист [14, с. 184]) проводят четкое разграничение данных качеств.
Такое разделение и разработка соответственно двух групп показателей для их оценки нам представляется логичным и необходимым, в связи с тем что оценка профессиональных качеств государственных служащих направлена лишь на выявление уровня профессиональной компетентности работника. Под профессиональной компетентностью понимаются все приобретенные в ходе обучения и практической деятельности знания, умения и навыки. Оценка же личностных качеств связана с оценкой индивидуальных особенностей. Объединение данных качеств, на наш взгляд, приводит к тому, что личностные качества, как правило, оцениваются в усеченном виде.
Примером может служить перечень показателей для оценки государственных служащих, предлагаемый С.И. Петровой, в котором к показателям, характеризующим квалификацию служащего, относятся лишь такие его личностные качества, как способность к самооценке, творчеству, способность адаптироваться к новой ситуации, что явно недостаточно [6, с. 326].
Что касается условий присвоения специального звания или производства в классный чин государственного служащего, то в ряде нормативных актов называется выдвижение на вышестоящую должность без соблюдения очередности. Представляется, однако, что та-
кое автоматическое присвоение разрядов (званий, чинов) на основе занятия вышестоящей должности ведет зачастую к «засорению» государственных органов некомпетентными людьми. В Законе № 58-ФЗ норма, посвященная порядку продвижения по службе, отсутствует. В нем говорится лишь о том, что служащий имеет право на продвижение по службе (должностной рост), увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа работы, уровня квалификации.
Изучив действующее законодательство о применении мер индивидуального поощрения в целом, можно прийти к следующим выводам: во-первых, в тех случаях, когда основание для поощрения точно определено, у лица возникает право требовать соответствующей меры поощрения, которое должно быть удовлетворено соответствующим компетентным органом или должностным лицом и обеспечено защитой. Только установление четких оснований может полностью исключить всякую возможность применения мер поощрения, в частности, премирования по усмотрению руководителя.
Во-вторых, признание оснований для применения мер поощрения в качестве обстоятельств, имеющих юридическое значение, будет способствовать последовательному внедрению и совершенствованию принципа личной заинтересованности работника, а также укреплению правопорядка и законности в области общественно-трудовой деятельности вообще и в сфере государственной гражданской службы в частности.
Эти предположения приводят к мысли о необходимости скорейшего пересмотра в соответствующем направлении многих нормативных актов, регулирующих применение мер поощрения к государственным гражданским служащим. Представляется, что здесь нужно идти по линии издания положений о поощрениях государственных служащих, тем самым все ныне действующие нормативные правовые акты в данной сфере с их последующими изменениями следует считать началом этой большой работы.
В России только начинает формироваться методическая база оценки личных качеств. Анализ же зарубежного опыта показывает, что данной проблеме там уделяется внимание достаточно давно. Примером может служить голландский опыт. При оценке личных качеств государственного служащего в Нидерландах (Голландия) выделяется 16 показателей: умение анализировать; политическая и социальная эрудиция; практический опыт; творческий подход; чувство ответственности; коммуникабельность; объективность; корректность и порядочность; сопротивляемость стрес-
сам и разочарованиям; самоотождествление с правительственной политикой; преданность; решительность; контактность и внимание к окружающим; готовность участвовать в определении правовой политики; восприимчивость к новым методам и технике управления; тяга к карьере государственного служащего [11, с. 62].
В США при оценке личностных качеств выделяется 23 показателя: способность к учебе (общие умственные способности); умение делать устные обобщения (насколько хорошо сотрудник может сделать устное обобщение перед небольшой группой на хорошо известную тему); умение делать письменные сообщения (насколько успешно сотрудник может составить служебную записку на хорошо известную тему); контактность; восприятие порогового социального мнения (насколько легко сотрудник воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения); способность к творчеству (какова вероятность того, что сотрудник способен решить задачу новым, отличным от других способом); самооценка (насколько реалистично представление сотрудника о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения); общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам); гибкость поведения (насколько легко сотрудник в случае принуждения изменяет поведение или модифицирует его для достижения посставленной цели); необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства); необходимость одобрения со стороны равных по социальному и должностному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива); внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым); необходимость продвижения и карьерного роста (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые сотрудник надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение); необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой); гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке); первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности в повседневной жизни); терпимость к неопределенности и нестандартным
условиям работы; способность работать длительные периоды без достаточного вознаграждения с перспективой получать награду позже; сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием); разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения — такие как политика, искусство, музыка, спорт); энергичность (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки); организованность и способность к адекватному планированию карьеры; готовность принимать решения и умение их обосновывать [4, с. 199].
Представляется, что значимость оценки таких качеств не вызывает сомнений, поэтому именно они обусловливают отношение служащего к работе и качество ее выполнения. Что касается оценки профессиональных качеств служащего, то она, на наш взгляд, должна включать три элемента:
— проверку соответствия работника требуемому уровню профессионального образования и стажу государственной службы;
— выявление соответствия уровня профессиональных знаний и навыков служащего требованиям, необходимым для исполнения должностных обязанностей (владение современными средствами, методами и технологиями работы с информацией; наличие навыков работы с
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.