Социология управления
© 2015 г. В.В. ЩЕРБИНА
ПОПУЛЯЦИОННО-СЕЛЕКЦИОННАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ:
СОДЕРЖАНИЕ, СФЕРА И ПЕРСПЕКТИВЫ ПРИМЕНЕНИЯ (статья 2)
ЩЕРБИНА Вячеслав Вячеславович - доктор социологических наук, профессор, гл. научный сотрудник Института социологии РАН, зав. кафедрой социологии организаций и социальных технологий РГГУ (E-mail: scherbina.vyacheslav@mail.ru)
Аннотация. В первой части статьи описаны условия, причины и время возникновения "Популяционно-селекционной модели организационного развитии (ПСМОР), созданной на рубеже 1970-80 гг., принципиально новой схемы структурных изменений организации (и иных социальных объектов). Во второй части статьи описываются: а) базовые представления о природе организаций, лежащие в основе модели; б) объяснительная схема ПСМОР; в) механизмы и логика, обеспечивающие протекание этих процессов; г) процессы моделирования логики и ориентиров изменений, д) опыт создания на этой основе социальных технологий (СТ); е) их прогностические возможности. В основу схемы ПСмОр вошли представления об ОР как о двухфазовом процессе структурных изменений, провоцируемом окружением, выражающемся в расширении их "социокультурного репертуара" и протекающем на уровне всей "организационной популяции", в логике "естественного отбора и селекции социокультурных образцов".
Ключевые слова: структурные изменения • организационная популяция • экологическая ниша • репертуар организации • структурная инерция • идеальные образцы • реальные образцы • селекция образцов
Основные положения модели популяционно-селекционной модели организационного развития (ПСМОР). Созданию теоретической модели, именуемой ПСМОР, предшествовал ряд открытий. Ученые Чикагской школы [Парк, 1992; Duncan, 1964; Hawley, 1968], исследователи процессов ОР, работавшие в рамках системной парадигмы [Пью, Хиксон, 1997; Duncan, 1964; Hawley, 1968, Stinchcombe, 1965; Burns, Stalker 1968; Kast, Rosenzweig, 1972], пришли к выводам, что: а) организационное развитие (ОР), трактуемое как процессы направленных структурных изменений в организациях, повышающие способность организации к выживанию в динамичном окружении, действительно провоцируются внешней средой; б) внешняя среда может быть представлена как совокупность и ресурсных ниш, и организаций партнеров, и как совокупность однотипных организаций, конкурирующих за дефицитные ресурсы и обменивающихся персоналом в определенном пространстве; в) организации в реальности - это не пластичные, а достаточно консервативные системы, демонстрирующие
Продолжение. Начало см. в № 6, 2015 г. С. 78-86.
феномены "непластичности", "нарастающей с возрастом закрытости" и "структурной инерции".
Эти открытия привели профессоров Корнуэльского университета Дж. Фримена и М. Хэннона к формированию следующих представлений:
1)хотя логика протекания процесса организационного развития действительно провоцируется радикальными изменениями внешней среды, процесс ОР не может быть описан в логике индивидуальной адаптации организации к состоянию ее окружения;
2) сама внешняя среда для организации может выступать: и в виде ширины необходимых организации ресурсных ниш, и в виде численности организационной популяции, где каждая организация популяции претендует на дефицитные ресурсы;
3) процесс ОР не может быть понят на уровне единичной организации, поскольку протекающие здесь процессы выходят за ее рамки и, по факту, протекают на уровне всей организационной популяции;
4) процесс ОР содержит в себе как рациональный компонент, связанный с формированием менеджерами организаций проектов (инновационных и стратегических) организационных изменений, так и не рациональный, связанный с естественным отбором и селекцией (на уровне популяции) и освоением всеми организациями популяции тех из созданных в этой логике идеальных образцов, которые доказали жизнеспособность в реальных условиях;
5) содержанием процесса ОР всегда является расширение "социокультурного репертуара организаций", связанное с освоением и включением в репертуар организации тех вновь созданных образцов поведения и деятельности, которые воспринимаются менеджерами других организаций, как адекватные ответы на вызовы окружения;
6) реальные попытки менеджеров ответить на вызовы окружения рациональными реакциями (в логике инновационных или стратегических проектов) действительно являются лишь поводом (отправной точкой) для протекания процесса ОР, но их итоги лишь в очень слабой степени соответствуют изначально запланированным;
7) рациональная проработка менеджерами инновационного или стратегических проектов изменений, возникающих в ответ на вызовы окружения в условиях высокой неопределенности, совсем не гарантирует успех реализации проекта, а сама возможность адекватного реагирования организации на внешнюю среду обусловлена наличием в ее арсенале перечня действенных и доказавших свою эффективность образцов;
8) новые социокультурные образцы, которые после процедур естественного отбора и селекции имеют шанс стать частью социокультурного репертуара организации, всегда возникают в период радикальных изменений внешней среды (чаще всего сужения ресурсных ниш);
9)процесс ОР - неравномерный процесс, его более оправданно описывать как процесс в логике "перерыва постепенности", когда бурные структурные изменения чередуется с периодом умеренных темпов изменений;
10)процесс отбора действенных образцов напрямую связан с механизмом их естественного отбора и селекции, протекающей на уровне всей "организационной популяции", и, следовательно, "репертуары организаций" в рамках организационной популяции должны рассматриваться как сходные;
11) постоянный обмен персоналом между организациями обуславливает возможность переноса хорошо зарекомендовавших себя образцов в другие организации;
12) процесс ОР проявляется в росте числа организаций, входящих в организационную популяцию, и называется иногда повышением "плотности популяции"; темпы и вектор изменения численности популяции связаны с объемом доступных и необходимых им ресурсов и определяются тем, что принято именовать шириной ресурсных и экологических ниш;
13) ОР следует описывать как двухэтапный процесс, протекающий: а) сначала в рамках отдельных организаций (где он связан с созданием разных версий "идеальных образцов изменений", которые формировались и внедрялись в каждой из них в инновационно-проектной логике); б) на уровне всей организационной популяции. Второй этап предусматривал: 1) проверку на жизнеспособность всех "идеальных образцов", созданных в рамках популяции; 2) отбор образцов, доказавших свою состоятельность (в логике естественного отбора и селекции); 3) формирование предложенного Хэн-ноном и Фрименом "фонда изменений"; 4) освоение образцов всеми организациями популяции, скачкообразное расширение их репертуара; 5) закрепление и отражение этих образцов в организационной структуре [Наппап, Freеman, 1977; Наппап, Freеman, 1993; Хэннон, Фримен, 2010а; Хэннон, Фримен, 2010б; Кэррол, Хэннон, 2010; Щербина, Ермолаев, 2005].
Организационное развитие как двухфазовый процесс. Остановимся подробнее на логике двухфазового протекания процесса ОР в рамках ПСМОР. Как уже говорилось, первая фаза, протекающая на уровне единичной организации, была связана с логикой формирования ориентиров ОР, заданных в инновационной или стратегической логике. На этой фазе все организации сталкивались с принципиально новой для себя ситуацией, когда в репертуаре любой из них нет готового адекватного ответа на радикальные изменения окружения. Содержанием фазы являлась попытка разработки и реализации менеджерами разнородных проектов. Последние были ответами на вызовы окружения и направлялись на повышение способности организации к выживанию, конкурентоспособности и(или) эффективности в новых условиях. Подготовка этих проектов всегда базировалась на ранее полученном опыте и здравом смысле менеджеров, но осуществлялась в условиях, существенно отличающихся от прежних условий их жизнедеятельности и характеризующихся тем, что принято именовать "ситуацией высокой неопределенности". По факту создаваемые в этих условиях разнотипные проекты (содержащие "идеальные образцы поведения" и деятельности) в итоге всегда имели весьма отдаленное отношение к ожиданиям менеджеров, их создававших. В исходном виде создаваемые ориентиры поведения имели мало шансов стать "реальными образцами", которые должны были найти отражение в структуре организаций.
В то же время итоги внедрения разнотипных проектов согласно ПСМОР для разных организаций тоже были различными. Некоторым из них по итогам внедрения созданных проектов удавалось укрепить свои конкурентные позиции; другим - сохранить их в новых условиях; третьи существенно ослабляли свои позиции, а часть гибла в результате изменений. Описанная ситуация была отправной точкой второй фазы процесса ОР.
Что касается второй фазы процесса ОР, как мы помним, она протекала в рамках всей организационной популяции и была связана: а) с трансформацией "идеальных образцов" в "реальные"; б) с распространением "реальных" образцов; в) с их освоением; г) с расширением социокультурного репертуара организаций; д) с отражением произошедших изменений в их организационной структуре.
Характерно, что привлекательными для освоения другими организациями являлись лишь образцы, которые были созданы теми из них, что укрепили свои позиции на рынке. Их проекты рассматривались как образцы, доказавшие свою состоятельность. Именно из них, по Хэннону и Фримену, и формировалось то, что они именовали "фондом изменений". В итоге, в достаточно короткий срок практически все выжившие и все вновь созданные организации осваивали набор указанных образцов, существенно и скачкообразно расширив репертуар.
Описываемая модель позволяет понять логику ОР, как логику превращения "идеальных образцов изменений", происходящих в организации, в "реальные образцы", закрепленные и воспроизводимые в социуме. Представляется, модель объясняла, как реально происходит эта трансформация. Кроме того, она создавала предпосылки
практической деятельности по управлению структурны
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.