ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ РАБОТОДАТЕЛЕМ К ДРУГИМ ФИЗИЧЕСКИМ ИЛИ ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ: НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ
ПШЕНИЧНИКОВ Сергей Витальевич,
аспирант Московского нового юридического института. E-mail: Svp83svp83@gmail.com; сот. тел.: 8-916-810-87-92
Краткая аннотация: в статье исследуются новеллы правового регулирования труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ. Автором показано отличие такого труда от запрещенного законодателем заемного труда; предложены меры по совершенствованию трудового законодательства.
The article studies the new legal tendencies in legislative labour regulation introduced into the Labour Code of Russia by the Federal Law № 116-FZ as of 05/05/2014 in relation to workers who directed by the employer to work for other private individuals and legal entities. The author reflects the difference between such type of labour and the agency work which is prohibited by the legislation. The article also proposes measures to be taken to perfect the current labour legislation.
Ключевые слова: трудовой договор; заемный труд; труд по договору о предоставлении персонала; предоставленный работник.
Employment agreement; agency work; work under secondment contracts; seconded employee.
В течение длительного времени Государственная Дума РФ неоднократно пыталась законодательно урегулировать отношения по заемному труду, причем депутатами вносились предложения кардинально противоположного характера: от предоставления работодателям широких возможностей по использованию заемного труда до его полного запрета. В 2004 г. коллективом авторов была предложена Концепция правового регулирования заемного труда1, на основе которой был разработан проект Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам». Данный законопроект предполагал легализацию отношений в сфере использования заемного труда в Российской Федерации, предоставлял достаточно широкие полномочия частным агентствам занятости в их отношениях с заемным работником и с предприятием пользователем, но в то же время недостаточно внимания уделял гарантиям прав заемных работников и фактически выводил из-под действия трудового законодательства отношения между предприятием-пользователем и заемным работником. Законопроект вызвал резкую критику со стороны ряда ученых-юристов и профсоюзных организаций и не был принят.
1 Киселев И., Карабельников Б. и др. Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право. 2004. № 2. С. 52-60; № 3. С. 41 -49.
В ноябре 2010 г. на рассмотрение Государственной Думы был предложен Проект Федерального закона № 451173-5 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», который был направлен на максимальное ограничение, вплоть до запрета, использования заемного труда, и закреплял меры, препятствующие уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов заемного труда или другими способами. В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей законопроектом предусматривалась возможность признания наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера либо не связанными никаким формальным договором, и установлено, что к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Итогом неоднократного обсуждения данного законопроекта стало принятие российским законодателем Федерального закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»2 (вступающий в силу с 1 января 2016 г.), который,
2 О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации. Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ // СЗ РФ. 2014. № 19. Ст. 2321.
Трудовое право и право социального обеспечения
провозгласив запрет заемного труда (введя в ТК РФ ст. 56.1), одновременно ввел в ТК РФ нормы (гл. 53.1, ст. 341.1-341.5), регулирующие труд работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Тем самым было санкционировано временное использование работодателем заемной рабочей силы и подвернуты правовому регулированию отношения, возникающие в связи с использованием заемного труда. Таким образом, указанный закон изначально оказался не свободным от недостатков, что снижает его эффективность и ослабляет возможности разрешения конфликтов, нередко возникающих в сфере применения заемного труда, правовыми средствами.
Изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ, требуют научного исследования проблемы использования заемного труда, труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).
Так чем же отличается запрещенный заемный труд от труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении персонала?
Как было отмечено выше, до 2014 г. трудовое законодательство не содержало определения заемного труда. Однако изменениями, внесенными в ТК РФ Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ, ТК РФ, в частности, был дополнен ст. 56.1 содержащей легальное определение заемного труда (ч. 2 ст. 56.1 ТК РФ). Согласно данной норме, заемный труд определяется как «труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника». В то же время Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ допустил направление работников (персонала) работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам на определенный срок по договору о предоставлении труда работников (персонала). Так, согласно ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ, трудовой договор, заключаемый
1 Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателям и по этому трудовому договору.
Законодатель подчеркивает, что работники по договору о предоставлении труда работников (персонала) направляются к другим физическим или юридическим лицам временно. То есть труд, регулируемый нормами гл. 53.1 ТК РФ, прежде всего, ограничен по сроку. Это первое существенное отличие.
Во-вторых, возникновение отношений в связи с использованием труда временно направленных работников возможно только при наличии договора о предоставлении труда работников (персонала). Иные договоры основанием для использования труда направленных работников не могут являться.
Наконец, в-третьих, законодатель ограничивает круг субъектов, которые вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), отнеся к ним частные агентства занятости и другие юридические лица, получившие соответствующую аккредитацию (п. 5 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 10321 «О занятости населения в Российской Федерации» в ред. Федерального закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ). Деятельность же по использованию заемного труда в смысле ст. 56.1 ТК РФ запрещена для всех юридических и физических лиц.
При этом следует отметить, что длительный срок между принятием данного закона и вступлением его в силу лишь с 1 января 2016 г. объясняется тем, что законодатель установил достаточно жесткие требования как раз к частным агентствам занятости. Они должны быть зарегистрированы на территории Российской Федерации и получить специальную аккредитацию. Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) яв-
2 О занятости населения в Российской Федерации. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (в ред. Федерального закона от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ) // ВС НД РСФСР и ВС РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565; СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.
ляются: 1) наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей; 2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации; 3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года; 4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики. Кроме того, частным агентствам занятости не разрешено применять специальные налоговые режимы.
Закрепленные в законе требования к частным агентствам занятости призваны отсечь от деятельности в сфере предоставления персонала недобросовестных и некомпетентных лиц, а также организаций, не имеющих достаточных финансовых и материальных возможностей для нормального осуществления этой деятельности. Исходя из смысла внесенных Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ изменений и дополнений в трудовое законодательство, касающихся заемного (предоставленного) труда, можно заключить, что законодатель намеревался ввести запрет только заемного труда, осуществляемого на постоянной основе.
Решение коллизии между ст. 56.1 ТК РФ, запрещающей заемный труд без каких-либо оговорок, и положениями гл. 53.1 ТК РФ, допускающими применение предоставленного труда на временной основе возможно, как представляется, двумя способами. Во-первых, можно ука
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.