Социология управления
© 2004 г. Е.П. ПОПОВА
ПРОБЛЕМА КРИТЕРИЕВ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ: ВЫЖИВАНИЕ ИЛИ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
ПОПОВА Елена Павловна - кандидат социологических наук, доцент кафедры управления человеческими ресурсами факультета менеджмента ГУ-ВШЭ.
Организационное развитие (или развитие социальной организации) может рассматриваться на уровне социума и деловой организации, но именно во втором случае можно обнаружить связь теории и практики. Ни одна теоретическая модель не предполагает полного и точного описания реальности (что не означает отрицания объяснительной и прогностической функции теории), но и в практической деятельности едва ли можно непосредственно использовать теоретические модели. Связующую же функцию между наукой и преобразующей практикой выполняет сфера социальных технологий, где теоретические модели используются в качестве основы для разработки инструментов воздействия на социальную реальность. Выделение трех сфер (теоретической, практической и сферы социальных технологий) предполагает различие целей, задач и типа специалистов в рамках каждой из них [11]. Хотя такое разделение условно, оно весьма продуктивно, поскольку выявляет имеющиеся ограничения в каждой сфере.
Фундаментальная наука предполагает существование множества равнопорядковых описаний социальной реальности. При этом отсутствие универсального описания в науке соседствует с признанием универсальности собственной позиции исследователя. Это сфера свободного выбора, ограниченная лишь требованиями логической непротиворечивости теории и выполнения ею прогностической функции. Деятельность разработчика технологий изначально ограничена избранной теоретической позицией. Это может быть универсальная позиция либо теоретическая модель, наиболее адекватно описывающая данный тип ситуации. Деятельность же практики ограничена как имеющимся набором инструментов воздействия, так и самим объектом воздействия.
В менеджменте, как преимущественно практической деятельности, особое значение имеет разработка инструментов воздействия на реальные объекты управления. Методика организационного развития активно разрабатывается на Западе и в нашей стране [8]. При этом в западной управленческой науке принимаются в расчет те ограничения, о которых говорилось выше, а неоспоримым принципом существования и развития теории признается плюрализм позиций. Таким образом, при разработке инструментария учитывается множественность описаний объекта управления, что обуславливает ситуационный подход при выборе инструмента воздействия. Напротив, в отечественной науке при разработке методов организационного развития понятия "организационное развитие", "эффективность", "выживание" используются без объяснения их содержания, как если бы это была давно решенная проблема. Грешат этим и учебники по теории организации [8]. Фактически принимается позиция методологического универсализма и нормативизма, когда "назначается" идеальный тип организационной структуры, стратегии, организационного поведения, организационной культуры, а практикам предлагается его
Статья выполнена в рамках внутреннего гранта ГУ-ВШЭ № 278/10-03.
реализовывать. Такой идеал часто заимствуется из западной литературы, правда, очень избирательно (вспомним повальное увлечение моделью самообучающихся организаций, хотя трудно придумать что-либо более диссонирующее с реальными отечественными организациями). Сами авторы часто декларируют свою приверженность ситуационному подходу либо принципу эквифинальности (отрицанию существования единственного пути достижения целей различными организациями) [8, с. 152], но в то же время реализуют единственный подход, как правило -инновационный. Поэтому необходимо преодолеть существующий разрыв между теоретическим обоснованием и разработкой инструментария менеджмента, в частности - в сфере управления человеческими ресурсами, где организационное развитие выделяется в качестве важнейшей функции.
Предельная ценностная нагруженность понятия организационного развития, его определение в самом общем виде как позитивного качественного изменения организации [12, с. 129] ставит проблему критериев этого развития. В данной статье рассматриваются представленность критериев организационного развития в организационной теории, место критериев выживания и эффективности организации, соотношение выживания и эффективности между собой. Особое внимание к критериям эффективности и выживания организации связано с тем, что они наиболее часто упоминаются теоретиками, многообразно и многоаспектно трактуются, нередко связываются между собой, вплоть до противопоставления.
Сама проблема организационного развития является относительно новой для организационной теории. Вплоть до середины 1960-х гг., когда главным было обеспечение функционирования организации, задача теории управления состояла в поиске таких принципов построения организации, которые обеспечили бы ей эффективность раз и навсегда. Первоначально речь шла о единственной функции - целедостижении, поэтому первым критерием оценки организации являлась ее эффективность, понимаемая как производительность.
Трактовка организации как многофункциональной системы, получившая законченную форму в рамках школы социальных систем, предусматривала выделение и других функций, помимо целедостижения. Социологическая версия системного подхода (структурно-функциональная теория Т. Парсонса) обусловила рассмотрение выживания в качестве основного критерия существования организации. Этот подход продолжил функциональную традицию в социологии, где определение функции практически было заимствовано из биологии и означало связь между какой-либо частью социальной системы и действием, которое должно было быть выполнено, чтобы обеспечить выживание системы в целом. Именно в рамках школы социальных систем критерии выживания и эффективности впервые стали рассматриваться как принципиально противоположные и относящиеся к различным теоретическим моделям. А. Этцио-ни, исходя из понимания организации как сложной, комплексной системы, предложил две модели рациональности - выживания и эффективности - применимые к различным элементам организационной системы. Модель выживания определяет совокупность условий и требований для обеспечения существования системы и разделяет все организационные действия дихотомически: функционально или дисфункционально каждое из них для организации. Наиболее полно эта модель представлена в теории Ф. Селзника. Модель эффективности, максимально разработанная в теории бюрократии М. Вебера, напротив, предполагает оценку с точки зрения достижения цели. Критерии выживания и эффективности имеют также прямое отношение к выделенным А. Гоулднером направлениям в анализе организации: естественному и рациональному.
Кроме того, в рамках подхода школы социальных систем впервые была поставлена проблема неоднозначности критериев оценки функционирования и изменения организации и ее частей (подразделений, социальных групп, индивидов). Речь идет о специфической трактовке функций Р. Мертоном, который настаивал на невозможности определить функциональность действия в перспективе, через намеренность [6]. Напротив, единственную возможность говорить о функциональности любого социального действия он видел в оценке действия в ретроспективе, т.е. по последствиям. Такое смещение предопределило и дифференциацию оценки: последствий больше, чем намерений, и они, в отличие от намерений, могут быть непредсказуемы. Кроме того, последствия социальных действий различаются по оси "негативные-позитивные", по оценке для разных частей организации, по степени осознанности. Различие последствий для разных подсистем предопределило вопросы: эффективность для кого, выживание для кого?
Таким образом, к 1960-м гг. в оценке функционирования организации сложилась ось с двумя противоположными критериями: выживанием и эффективностью. Однако проблема орга-
низационного изменения ставилась только применительно к обеспечению баланса с внешней средой как условию выживания организации. В плане же рассмотрения источников, механизмов и критериев позитивности организационного изменения проблема впервые была поставлена в рамках ситуационного подхода, учитывающего динамичность внешней среды. Фактически признавалось невозможным обеспечить раз и навсегда оптимальное функционирование организации, вынужденной решать две в определенной степени противоположные задачи: функционировать, т.е. воспроизводить оптимальные способы своего существования, которые позволяют обеспечить ей выживание, и изменяться, т.е. адаптироваться к изменениям внешней среды, без чего она также не может выжить.
Постепенно проблема изменения с абсолютизацией рациональности трансформировалась в проблему организационного развития как достижения желаемого результата, предполагающего повышение эффективности организации. В крайних рационалистических трактовках (например, в инновационном подходе) функционирование и развитие организации начинают противопоставляться, а понятие "выживание" приобретает негативный оттенок и видится как то, что сдерживает организацию в поиске лучшего способа функционирования.
В то же время критерии позитивности организационного изменения дифференцируются вместе с трактовками природы организации и принципов формирования ее структуры [13]. В качестве главных осей дифференциации выступают ось "рациональность-естественность" (наследство предшествующего развития теории организации) и ось "эндогенность-экзоген-ность" (оформившаяся после возникновения инвайронментального подхода), но формируется и ряд дополнительных критериев оценки позитивности изменения организации. В связи с этим дифференцируется понимание "традиционных" критериев - эффективности (в большей мере) и выживания, их соотношения.
Наиболее часто используются следующие критерии позитивности организационного изменения: внедрение новшества (инновационный подход); доминирование внутри организации (конфликтные и конфликтно-игровые подходы) или вне ее (теория ресурсовой зависимости); приспособление к изменениям внешней среды как "содержательное" (структурно-ситуационная теория), т
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.