Профессиональные требования к персоналу
В.М. Шепель
д-р филос. наук, проф. Педагогической академии последипломного образования, акад. РАЕН, заслуженный деятель науки РФ, Президент Лиги профессиональных имиджмейкеров, г. М о-сква (e-mail: victor_shepel@mail.ru)
Аннотация. В статье представлен материал из новой книги профессора В.М. Шепеля «Профе с-сия имиджмейкер». Рассмотрены профпригодность и профкомпетентность персонала. Иссл едовано персональное и корпоративное честолюбие. Показано значение человековедческ ой компетентности менеджера.
Abstract. In article the material from the new book of professor V.M. Shepel «A trade the imag emaker» is presented. Professional suitability and professional competence of the personnel are consi dered. The personal and corporate ambition is investigated. Value of human competence of the manager is shown.
Ключевые слова: коммуникационный менеджмент, менеджер, менталитет, информация, управление, имиджмейкер, коммуникации, информационные технологии, коммуникационный сервис, истор и-ческая память, научно-технический прогресс, совершенствование управления, человековедческая компетентность.
Keywords: communication management, manager, mentality, information, management, imag emaker, communications, information technology, communication service, historical memory, scientific and technical progress, management perfection, human competence.
Профпригодность и профкомпетентность
По данным Всемирной организации труда лишь трое из десяти человек верно ориентиров а-ны более чем в трех тысячах профессий, которые сегодня предлагаются людям. Изначально пр а-вильно выбранный вид профессии является исходной предпосылкой ее успе шного освоения, продуктивного исполнения и карьерных успехов.
Управленческая деятельность — специфический вид профессиональной деятельности, занятие которой предполагает наличие опреде -ленных личностных данных.
Какие это данные?
Во-первых, для ее исполнения необходимы «особые» психофизиологические качества и незаурядный личностный потенциал.
В начале XX века Г. Мюнстерберг, н аблю-дая за работой вагоновожатых трамваев своего города, обратил внимание на статистику производственных нарушений: одни вагоновожатые их не допускают, некоторые редко их до пускают, а есть группа вагоновожатых, которых как бы преследует какой-то рок. Переведя полученные данные на конкретных работников, он обнаружил, что у выявленной «группы риска», отсу т-ствуют определенные психофизио -лолгические качества (например, моторная реакция, концентрация, внимание, хладнокровие), необход и-мые для данной профессиональной деятельности.
Так была создана психодиагностика для выявления профессиональной пригодности конкретного человека к определенной профессиональной деятельности. Описав резуль-
таты своего исследования в книге «Пси хология и промышленная эффективность», Г. Мюнстерберг доказал, что научно обоснованный професси о-нальный отбор работников имеет непосредстве н-ное отношение к показателям производител ьности труда и качеству исполнения служебных функций.
Наряду с антропометрическими данными, свидетельствующими о предрасположенности человека к конкретной профессиональной дея -тельности, важное значение имеет его личностный потенциал, т.е. те генетические и социальные че рты, которыми он обладает как лич ность. Имеются в виду склонности и способн ости, образование и культура, манеры общения, речевые данные. Чем богаче личностный потенциал, тем доступнее управленческая деятельность.
Во-вторых, управленческая деятельность как деятельность по организации и руководству людьми объективно предъявляет высокие требования к культорологическому тезаурусу тех, кто ею занимается.
Р. Быков утверждал: «Если цивилизация — локомотив, то культура — рельсы, именно они определяют движение и конечную цель». В этой связи приведем высказывание А. Эйнштейна: «Достоевский мне дал больше, чем любой мыслитель, больше чем Гаусс». Как бы в по дтверж-дение этих слов много лет спустя академик Л е-гасов писал, что главная причина аварии на Че р-нобыльской атомной станции состояла в том, что инженеры и техники, эксплуатировавшие ее, стояли не на плечах Толстого и Достоевского, а таких же технократов, как они сами.
Культура менеджера — это свидетельство его потребности в постоянном прикос-
новении к лучшим достижениям человеческой мысли и художественного творения. Отношение к гуманитарному знанию, к творческому миру музыки, живописи и искусства — это своеобразный тест на профпригодность к управленческой де я-тельности. Без такой внутренней духовной основы и ее соответствующей подпитки менеджер не сможет возбуждать в людях жизненный о птимизм, трудовой энтузиазм, человеколюбивое отн ошение друг к другу. Благодаря культурной образованн ости возможно воплощение в жизнь базового иде о-логического положения управленческой деятел ь-ности — признание социальной ответственности менеджера за вклад в достижение экономического благополучия и духовного возвышения своего н а-рода.
В-третьих, менеджер должен обладать разносторонними специальными знаниями. Принимая во внимание постоянное увеличение объема специальных знаний, используемых в упра в-ленческой деятельности, их можно сгруппировать по следующим основаниям: экономические, пр а-вовые, финансовые, маркетинговые, логистиче -ские, технические, экологические, имиджелогич е-ские.
Особое место в структуре специальных знаний менеджера занимают знания, имеющие непосредственное отношение к общему, отраслевому и специальному менеджменту. Для коммун и-кационного менеджера повышенный прагматический интерес имеет все то, что связано с теорией коммуникации, электронной техникой и информ а-ционными технологиями.
В «Энциклопедии информациологии» приводится интересный факт: начиная с 1964 года, Япония сделала своим управленческим приор и-тетом богатство информации и ее ресурсы, и этот выбор позволил стране в кратчайшее вре -мя выйти на второе место в мире по валовому доходу на душу населения и на первое место по многим показателям науки и техники.
Закономерностями рыночной экономики я в-ляются постоянные структурные преобразования хозяйствующих субъектов и непрерыв ный процесс воспроизводства и накопления специальных зн а-ний самого разного назначения. Неслучайно в наше время, наряду с профессиональным обучением отдельных работников или каких-то их категорий, широко используется организационное обучение, когда учебой охвачена вся бизнес-структура, а топ-менеджмент ставит перед собой задачу а к-туализировать интерес всей организации к сове р-шенствованию и обновлению.
В-четвертых, все выше названные знания менеджеру надо уметь технологично использовать в профессиональной деятельности. Можно быть эрудированным, но недостаточно владеющим мастерством практического применения своих знаний специалистом.
Как-то на одной встрече с американскими педагогами с их стороны прозвучало такое з а-ключение по итогам посещения российских школ
и вузов: ваша молодежь более образованная, чем наша, а наши молодые люди лучше умеют использовать свои знания практически по сравн е-нию с вашими. Действительно, нашим выпускн и-кам, прежде всего вузов, явно не хватает прагматизма в своей профессио нальной подготовке.
Если в сфере использования техники н е-возможно быть технологически не обученным работником, то в сфере общения с людьми зачастую имеется разрыв между образованностью и умен и-ем выстраивать отношения с людьми. Неслучайно такой известный предприниматель, как Г. Форд (старший) говорил, что он готов платить менедже -ру в несколько раз больше за умение общаться, а Ли Якокка категорически заявлял, что если менеджер не умеет общаться, то он его увольняет.
Итак, исходя из особенностей требований, характеризующих управленческую деятельность как профессиональную деятельность, м ожно выстроить модель личностно-деловых качеств, которыми необходимо обладать менеджеру.
В качестве таковой выступает трехблочная модель личностно-деловых качеств современного менеджера:
► блок общих качеств: незаурядный интеллект, обостренная интуи ция, человеколюбие, эрудиция, оптимизм, опыт общения и при ложения профессиональных знаний;
► блок конкретных качеств: порядочность, компетентность, организаторские данные, вкус к самосовершенствованию, обаятельность;
► блок специфических качеств: коммуникабельность, эмпатичность, рефлексивность, стрессоустойчивость.
Данная модель имеет ориентировочное зн а-чение на предмет выяв ления профпригодности человека к занятию управленческой деятель -ностью. При этом следует иметь в виду статус этой деятельности, например, административный — топ-менеджер или функциональный, например руководитель аналитического отдела; сферу деятельности, например, логистика или связь с общ е-ственностью. В первом случае у менеджеров ра з-ные масштабы проявления организаторских да н-ных, умения планировать и прогнозировать работу с персоналом. Во втором случае менеджерам н е-обходимы специальные знания и опыт работы в конкретных профессиональных сферах. В целом же, чем менеджер наиболее соответствует по личностным характеристикам профилю трудо вой деятельности — статусной и содержательно-целевой, тем он более профпригоден к данной деятельн ости.
В свое время Шарль Фурье сделал футуро-логический прогноз: при наиболее благоприятных социально-экономических условиях в мире будет не более 15—17 миллионов Ньютонов, Шекспиров и им подобных гениев.
Иосиф Бродский утверждает, что н а-стоящих любителей поэзии в мире всего один процент. Таким образом, значительных успехов в профессиональной деятельности достигают те
люди, которые наиболее ей соо тветствуют по своим личностным и деловым качествам.
В управлении объективный выбор профе с-сии особенно важен в силу огромной ответстве н-ности за обращение с людьми, рентабельное и с-пользование современной техники и технологий. Все это необходимо принимать во внимание тем, кто хочет профессионально заниматься коммун и-кационным менеджментом.
Коммуникационный менеджер поставлен перед фактом: кроме технологий сотрудничества и расположения к себе людей надо влад
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.