Факты. Комментарии. Заметки
© 2015 г.
Н.А. РОМАНОВИЧ
РАБОТА И ГОРОЖАНЕ: НЕКОТОРЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ ВОРОНЕЖЦЕВ
РОМАНОВИЧ Нелли Александровна - доктор социологических наук, профессор кафедры политологии и политического управления РАНХиГС при Президенте РФ (Воронежский филиал), генеральный директор Института общественного мнения "Квалитас", Воронеж, Россия (nelly@qualitas.ru).
Аннотация. Анализируются тенденции на рынке труда Воронежа:возможность работы по специальности, трудовая мобильность, текучесть кадров, удовлетворенность работой, продолжительность рабочего дня, нюансы договорных отношений между работниками и работодателями. Обнаружено несоответствие между потребностями рынка и структурами высшего образования, которое воплощается в значительном количестве специалистов, работающих не по специальности. Растут текучесть кадров на предприятиях, неудовлетворенность заработной платой, длительностью ненормированного рабочего дня. Трудовые взаимоотношения работника и работодателя зачастую строятся вне рамок закона. Анализ позволяет сделать общий вывод об отсутствии социальной солидарности, которая бы способствовала гармонизации трудовых отношений.
Ключевые слова: трудоустройство • трудовая мобильность • продолжительность рабочего дня • трудовой договор • работодатель • социальная солидарность • удовлетворенность оплатой труда
Институт общественного мнения "Квалитас" в течение многих лет проводит мониторинговые опросы населения Воронежа по различным вопросам жизни города1. Сравнительные данные, накопленные за 2000-2010-е годы, позволяют получить некоторые оценки тенденций в сфере занятости и трудового поведения. Обосновывая эти оценки, мы попытаемся весь этот многообразный материал рассмотреть с точки зрения концепции солидарности.
Понятие социальной солидарности связано с именем Э. Дюркгейма, который рассматривал ее источником существующего в обществе разделения труда. По Дюркгей-му, такая точка зрения вовсе не предполагает только экономической детерминированности этой дефиниции. Солидарность нередко понимается в широком смысле как нравственный принцип и универсальная ценность, позволяющие достичь гармоничных отношений в обществе. Но в таком понимании становится проблематичным обоснование солидарности лишь фактором разделения труда. Ведь существуют и другие силы, способствующие общественной интеграции, а в сознании людей, разделивших труд, не обязательно присутствует единство. "...Мы очень хорошо знаем, что взаимная зависимость еще не есть нравственная солидарность" [Михайловский, 1904: 86]. В то же время "солидарность" - одно из ключевых понятий и российской социальной
1 Результаты опросов представлены в выпусках Ежемесячного бюллетеня на сайте Института: www.qualitas.ru
мысли, и социологии. Это - главная сила, цементирующая общество, создающая единый гармоничный общественный организм (см., напр.: [Лавров, 1885: 639]). Идея солидарности обозначалась и в других терминах, например, таких, как "взаимопомощь", "кооперация", "сотрудничество", "ассоциация" и т.п. Мы же остановились на понятии солидарности, данном Дюркгеймом в связи с трудовыми отношениями, хотя в нашем случае важно не столько название, сколько ответ на вопрос: помогает ли нынешнее состояние общества достичь ожидаемого результата - согласованности, гармоничности социальных процессов, прежде всего связанных с трудовой деятельностью граждан и трудовыми отношениями.
В интерпретации Дюркгейма понятие "солидарность" не имеет достаточной определённости: это и чувства, сплачивающие индивидов, и состояние зависимости, и согласование усилий... Для целей данной статьи редуцируем эту неопределенность до конкретики трудовых отношений. Тогда солидарность рассматривается как соответствие выпускаемых специалистов потребностям рынка, гармоничные отношения в трудовых коллективах, выполнение работодателями обязательств по отношению к работникам и государству и пр. Иными словами, солидарность - это взаимная поддержка, согласованность в принятии решений по ключевым позициям и стремление соответствовать социальным ожиданиям. Мы остановимся на таких аспектах трудовых отношений, как возможность трудоустройства по специальности, особенно выпускников вузов, текучесть кадров на предприятиях и её причины, удовлетворенность работников уровнем зарплаты и нюансы их взаимоотношений с работодателям: оформление договоров, форма выдачи зарплаты и т.д.
Трудоустройство по специальности. Опрос 2014 г.2 показал, что у 27% горожан (а это составляет около 200 тыс. человек) дипломы о получении первого профессионального образования не востребованы. Такое внушительное число свидетельствует о том, что работа не по специальности сегодня - распространенная тенденция.
Впервые мы задали этот вопрос воронежцам в 2004 г., когда на рынке еще присутствовали специалисты, сформированные в советское время [Ежемесячный бюллетень., 2004: 9-11]. Тогда в первую очередь пострадали обладатели "советского" образования, выброшенные из контекста плановой экономики в стихию рынка. Это люди старшего поколения: среди тех, кому уже минуло 40 лет, количество работающих не по специальности достигало 40%.
Но перестроилось ли сегодня образование в соответствии с потребностями рынка? Если бы это произошло, то молодые люди трудились бы по своей специальности. Но на сегодняшний день среди трудоспособного возраста (от 30 до 50 лет) число специалистов, работающих не по специальности, достигает 35%. Иначе говоря, масштаб дисбаланса между "корочками" и потребностями рынка достаточно велик.
Из табл. 1 видно, что доля специалистов, невостребованных рынком, в целом по городу не изменилась (27%). Однако за последнее десятилетие возросло количество работников, чья запись в трудовой книжке соответствует записи в дипломе (с 32 до 44%). Причины этого могут быть неоднозначными: от стабилизации экономики до появления новой генерации специалистов и изменений в субъективной трактовке работниками собственного соответствия потребностям рынка, - и поэтому требуют дополнительного исследования.
Текучесть кадров на воронежских предприятиях по отношению к советским временам приобрела новое измерение. Сам этот феномен разделяют на естественную и излишнюю текучесть. Считается, что в первом случае текучесть способствует своевременному обновлению коллектива. Она составляет 3-5% за год (количество
2 Исследование Института общественного мнения "Квалитас", посвященное трудоустройству горожан и текучести кадров на предприятиях Воронежа (N = 608, 13-15 мая 2014 г., метод личного интервью по выборке, репрезентативной для городского населения старше 18 лет, представительной по полу, возрасту и образованию).
Таблица 1
Работа по специальности (% от числа опрошенных)
Ответы на вопрос: "Скажите, пожалуйста, вы работаете по своей основной специальности?" 2004 2014
Да 32 44
Нет 27 27
Не работает 39 27
Не получил специальности 1 2
Затруднение с ответом 1 1
уволившихся/количество списочного персонала) [Коробейников и др., 2003: 59-60] и не является причиной для беспокойства руководителей. Отличается процент нормы для разных уровней персонала: для управленческого звена - 2-5%, для линейного -10-20%: чем ниже квалификация, тем больше стремление сменить место работы.
Излишняя текучесть после достижения уровня в 25% может приобрести лавинообразный характер, поскольку с уходом сотрудников разрушаются сложившиеся профессиональные связи. На российских предприятиях в последние годы можно наблюдать случаи, когда рабочие коллективы, объединенные внутренними связями и одинаковой мотивацией, делают выбор в пользу перехода в другую организацию целиком.
В советские времена "текучку" на предприятиях рассматривали как признак неблагополучия. Текучесть кадров снижала производительность труда, отвлекала от работы высококвалифицированых специалистов, которые были вынуждены помогать новичкам. Кроме того, существенно ухудшался морально-психологический климат в коллективе, что препятствовало созданию сплоченной рабочей команды [Никифорова, 2006].
В советское время в почете были рабочие династии: люди не только сами не меняли место работы в течение жизни, но и дети шли по их стопам. В какой-то степени это было отголоском трудовой культуры в царской России, когда сын наследовал дело отца как среди ремесленников и купцов, так и в высших иерархиях. После 1991 г. ситуация изменилась: текучесть кадров - уже не сигнал бедствия, а лишь рутина рабочего процесса. Согласно опросам ИОМ "Квалитас", люди, работающие не по своей специальности, в три раза чаще меняют место работы, чем те, кто трудится в соответствии с полученным дипломом [Ежемесячный бюллетень..., 2004: 10].
Результаты наших исследований показывают, что почти каждый десятый работник (9%) менял место работы - это показатель реальной мобильности. Её анализ выявляет, что наиболее высока она в возрастной группе от 18 до 30 лет - до 17%. Но есть и потенциальная мобильность, когда появившееся желание сменить место работы ещё не осуществилось. Эта мобильность почти в три раза превышает реальную и составляет 26%. И здесь та же тенденция - чем моложе люди, тем выше уровень определённости намерений сменить место работы (по мере снижения возраста он растёт в крайних возрастных группах с 11 до 30%). При этом наиболее высока она у рядовых работников, затем следуют представители руководящего звена, а наиболее устойчивый контингент - "среднее звено": начальники отделов и подразделений. Любопытно отметить соотношение реальной и потенциальной мобильности военнослужащих и работников МВД. С одной стороны, реальная текучесть кадров здесь невелика, с другой, потенциальная (т.е. скрытое желание сменить место работы) достигает максимума. Это может означать неудовлетворенность текущим положением дел, хотя маловероятно, чтобы эти колебания реализовались в смену места работы.
Тем респондентам, которые желают сменить место работы, был задан вопрос о том, что их не устраивает в сегодняшней ситуации. На первое место вышел уровень
заработной платы (36%). Содержание самой работы - на втором месте (7%), т.е. в пять раз мен
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.