Робу В.А.
(Гуманитарный университет) РАЗВИТИЕ ГИБКИХ РЕЖИМОВ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Переход к постиндустриальному обществу, требует увеличения гибкости и дифференциации рабочего времени, распространения работ, не зависящих от определенного места работы и местности. Трудовые отношения в развитых странах в течение последних десятилетий характеризуются все большей гибкостью - распространение получили нетрадиционные (нестандартные) формы занятости и режимы рабочего времени. В России нестандартные формы занятости получили широкое распространение в 90-х гг. ХХ в. связи с трансформацией российской экономической системы.
Большинство российских исследователей (В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников, Е.Я.Варшавская) понимают под стандартной занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного либо долгосрочного трудового договора [3, с. 18; 1, с. 5]. При этом подразумевается, что деятельность работника осуществляется при непосредственном руководстве со стороны работодателя либо менеджеров. Все иные формы занятости обычно рассматриваются как нестандартные (нетрадиционные).
Российские исследователи приводят различные классификации нестандартных форм занятости. Е.Я.Варшавская выделяет такие формы, как временная, сезонная, надомная, по вызовам, по совместительству [1, с.10]. В.Е. Гимпельсон и Р.И. Капелюшников рассматривают среди нестандартных форм занятости неформальную, неполную, сверхурочную, временную,случайную, вторичную занятость [3, с. 28]. Большинство вышеупомянутых форм занятости, получившие распространение в российской экономике в 90-е годы, позволяли работодателю сдерживать рост издержек на труд, но при этом ухудшалось положение наемных работников, вовлеченных в данные формы занятости (низкий уровень оплаты труда и отсутствие социальных гарантий для занятых в неформальном секторе, нестабильность положения на рынке труда и отсутствие постоянного дохода временно занятых).
Режим гибкого рабочего времени применяют в случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным) применение обычных графиков работы затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени. К причинам применения гибких режимов рабочего времени можно отнести отсутствие возможности обеспечения полной занятости работника на предприятии. Такая ситуация характерна для кризисных периодов: работодатель, пытаясь уменьшить потери, вызванные падением объемов производства ( оказанием услуг), заменяет традиционно используемый стандарт рабочего времени, именуемый в Трудовом кодексе РФ нормальной продолжительностью рабочего времени, на мобильные режимы, перечень которых дан законодателем в гл. 16 ТК РФ.
Гибкий график работы означает формирование многовариантных соотношений времени труда и отдыха в зависимости от потребностей производства или работника. Многие организации давно и эффективно используют режимы гибких форм занятости. Например, на предприятиях «BMW AG» гибкая система труда введена с 1993 г. Сейчас в компании используется порядка 200 режимов гибкого времени, за счет чего производительность работников возросла на 24-39 % [4, с. 26]. Программа гибкого рабочего времени помогла снизить реальную почасовую ставку заработной платы, повысить конкурентоспособность компании и сохранить рабочие места. Такой же практики придерживается один из крупнейших банков Франции «Credit Lionne» (со штатом персонала 35 тыс. чел.).
Программа сокращения предусматривает сокращение нормальной рабочей недели для 7 тыс. служащих с 39 до 33 часов при четырехдневной рабочей неделе. Это позволило сохра-
нить 1,1 тыс. рабочих мест из 5 тыс., запланированных под сокращение. По определению И.В.Цыганковой все гибкие модели рабочего времени характеризуются, главным образом, тем, что границы рабочего времени в течение дня, недели, месяца и время присутствия работника на предприятии могут быть различными [1, с. 32]. Работник принимает участие в формировании структуры собственного рабочего времени. При этом индивидуальное рабочее время в некоторых случаях может существенно отклоняться от стандартного рабочего времени, используемого на предприятии. Негибкие же формы занятости отличаются тем, что рабочее время равномерно распределяется в течение определенного промежутка времени, например недели, и внутри этого промежутка не может варьироваться.
Возможны несколько основных вариантов режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода. Так, если учетный период равен:
• рабочему дню - его продолжительность, установленная законодательством, полностью отрабатывается в тот же день;
• рабочей неделе - ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в течение данной рабочей недели;
• рабочему месяцу - установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
Если у работника накопились задолженности по рабочему времени, он должен их отработать, если же фактически отработанное время превышает нормативное, работник должен взять время отдыха. В некоторых моделях возможно получение денежной компенсации за накопления рабочего времени [3, с. 34]. Благодаря счетам рабочего времени существенно расширяется возможность варьировать границы целодневного, недельного и месячного рабочего времени, что дает ряд преимуществ и работодателю, и работнику.
Например, если предприятие работает с 7-00 до 19-00 ч, руководство может установить для времени обязательного присутствия (основное время) промежуток с 9-00 до 15-00, а оставшееся время (дополнительное) работники распределяют между собой сами. Переработки компенсируются дополнительным временем отдыха, согласно установленным правилам.
Существуют также такие модели краткосрочных счетов, как регулируемые («светофорные») счета. Данные модели применяются в практике предприятий в том случае, если есть опасность того, что в течение необходимого времени запасы рабочего времени не будут компенсированы. Для предотвращения таких ситуаций на предприятии создается система предупреждения: сотрудники и руководство предприятия осуществляют постоянный контроль за состоянием счетов. При этом выделяют 3 различные фазы состояния счета - зеленую, желтую и красную.
Зеленой называется фаза, когда отклонения фактически отработанного времени от нормативного в большую или меньшую сторону составляют не более 30 ч. В данном случае работник сам распределяет и компенсирует свое рабочее время.
Желтая фаза наступает, если отклонение составляет до 40 ч. В этом случае остальные сотрудники и руководство предприятия подключаются к решению проблемы и принимают меры для того, чтобы состояние счета можно было вернуть в зеленую фазу.
Если же отклонение составляет от 40 до 60 ч, наступает красная фаза. Руководство предприятия предпринимает незамедлительные действия для того, чтобы вернуть сальдо рабочего времени сотрудника в желтую, а затем в зеленую фазу. Благодаря последовательному наблюдению и регулированию обеспечивается своевременная компенсация накопленного рабочего времени. Запас часов, при котором наступает действие желтой или красной фазы, может быть различным на разных предприятиях в зависимости от потребности.
К преимуществам применяемым в Германии режимам гибкого рабочего времени для работодателя можно отнести возможность более
быстрого реагирования на требования рынка и клиентов; эффективное использование рабочей силы; избежание сокращенного рабочего дня и доплат за переработки; сообразное потребностям клиентов (покупателей) время оказания услуг; снижение расходов на содержание складских запасов; более короткое время производственного цикла для промышленных предприятий. Недостатком для работодателей являются более высокие затраты на оплату труда управленческого персонала в сравнении с традиционными формами занятости, так как необходим дополнительный контроль за состоянием счетов рабочего времени персонала.
Для работников счета рабочего времени дают такие преимущества, как возрастание суверенитета в вопросах планирования собственного рабочего времени; более высокая мотивация к труду и удовлетворенность трудом. Недостатком данной формы гибкого рабочего времени для работника является запрет на повышение оплаты труда в результате переработок. Гибкие режимы рабочего получили распространение и в США. В этой стране гибкий график работы является альтернативой традиционной работы с 9 до 17-00, 40-часовой рабочей недели.
В России гибкий график наиболее распространен в ИТ-компаниях - особенно при организации работы проектных команд. Так, в компании МТС возможность пользоваться гибким рабочим графиком предоставлена тем сотрудникам, которые работают в режиме восьмичасового рабочего дня, 40-часовой рабочей недели. На предприятии разработано пять видов графика работы со смещением времени начала и окончания работы (таблица 1) [3] .
Таблица 1
Вид графика Начало работы Окончание работы Примечания
График № 1 08:00 16:30
График № 2 08:30 17:00
График № 3 09:00 17:30 стандартный режим
График № 4 09:30 18:00
График № 5 10:00 18:30
Все графики обеспечивают соблюдение восьмичасового рабочего дня, а также перерывов для отдыха и питания (30 минут). Кроме того, графики построены таким образом, чтобы все работники присутствовали на рабочих местах с 10:00 до 16:30.
В компании предусмотрено два вида рабочей недели - однородная и смешанная. Выбрав однородную систему, работник в течение всей рабочей недели трудится по одному и тоже же графику. При смешенной схеме работник в разные дни недели может работать по разным графикам.
На мой взгляд, гибкие режимы рабочего времени могут широко применяться на предприятиях различных видов экономической деятельности. В зависимости от потребностей предприятия могут находить применение те модели, которые с точки зрения руководства предприятия и сотрудников являются наиболее целесообразными. Мы полагаем, что опыт применения гибких режимов рабочего времени может быть с успехом использован на отечественных предприятиях с учетом специфики производства, и будет способствовать повышению качества трудовой жиз
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.