Регламентация как инструмент активизации управленческой деятельности
А.Н. Полозова,
д-р экон. наук, проф. кафедры экономической теории и бухгалтерского учета Института менеджмента, маркетинга и финансов (394000, г. Воронеж, ул. Карла Маркса, 67; e-mail: gorek@mail.ru)
С.В. Евсеева,
канд. экон. наук, доц. кафедры экономики, финансов и учета Воронежской государственной технологической академии (394017, г. Воронеж, пр. Революции, 19)
М.М. Пухова,
аспирантка кафедры экономики, финансов и учета Воронежской государственной технологической академии (394017, г. Воронеж, пр. Революции, 19)
А.Е. Корниенко,
аспирантка Института менеджмента, маркетинга и финансов (394000, г. Воронеж, ул. Карла Маркса, 67)
Аннотация. В статье рассмотрены сущность и содержание регламентации. Выделены сегменты системы активизации управленческой деятельности в персонал-контроллинге и дана характеристика их составу и содержанию. Предложена авторская система инструментов регламентации контроллинга персонала для применения в производственных организациях.
Abstract. The article deals with the nature and content regulation. Isolated segments of enhancing managerial activities staff-controlling and the characteristic of their composition and content. Proposed authoring system tools regulations controlling personnel for use in industrial organizations.
Ключевые слова: персонал-контроллинг, регламентация, активизация управленческой деятельности, производственные организации.
Keywords: personnel-controlling, regulation, activation management, industrial organization.
Функционирование и развитие производственных организаций в условиях постоянных и ускоряющихся изменений бизнес-среды порождает необходимость соответствующего системного реагирования и обновления инструментар-ного комплекса менеджмента. Происходящие в современном управлении процессы преобразований субъектно-объектных отношений, связанные с повышением значимости отдельных его функций, выдвинули в качестве приоритетов -формирование и реализацию соответствующих инструментов управленческих воздействий.
Бизнес-деятельность производственных организаций, в том числе занятых переработкой сырья сельскохозяйственного происхождения, происходит как под влиянием факторов, обеспечивающих условия для их конкурентоустойчиво-го развития, так и факторов, препятствующих этому. Одними из существенных негативных ситуаций, характерных для таких организаций, являются следующие: отсутствие регулярной управленческой диагностики составляющих бизнес-деятельности, отсутствие служб контроллинга, слабая мотивация труда, фрагментарная система регламентации управленческой деятельности. В настоящее время предпринимаются отдельные попытки внедрения разработок зарубежного организационного менеджмента, в частности, контроллинга персонала, однако, как пра-
вило, они бессистемны и не адаптированы к отечественным условиям, особенно учитывая усиление кризисных событий и явлений.
Вследствие этого первостепенную важность имеет методическое обеспечение процедур функции менеджмента - контроллинга, в том числе его важного элемента - контроллинга персонала.
Процессы активизации управленческой деятельности в организации могут и должны быть управляемы через их регламентацию, включаемую в персонал-контроллинг [1, 2, 5].
Нами предлагаются методы регламентации на основе следующих сегментов, согласующихся с практикующимися подходами к работе кадровой службы организации, с условием расширения и систематизации ее содержания (табл.) [3, 4].
Под регламентацией мы понимаем установление взаимодействующей совокупности регламентов, которыми могут быть правила, стандарты, алгоритмы, нормы, модели. При этом мы исходим из понимания регламента как совокупности правил, определяющих оптимальный порядок деятельности, регулирующих время выполнения отдельных действий, ограничивающих деятельность определенными пределами. Регламентационному оформлению подлежат
Journal «Economy and Entrepreneurship», Vol. 5, Nom. 3 (May-June 2011)
Таблица 1
Состав и содержание сегментов системы активизации управленческой деятельности в персонал-контроллинге __организации _
Сегменты системы активации управленческой деятельности Содержание сегментов активизации управленческой деятельности Непрерывное информационное сопровождение
Маркетинг и планирование Внешние и внутренние предпосылки активизации деятельности. Предельные издержки на активизацию деятельности. Предельный доход как результат человеческой деятельности Создание эталонов и проектов. Изучение внешней и внутренней среды управленческой деятельности. Фиксация отклонений от эталонов и проектов, их анализ. Устранение отклонений
Найм и учет Квалификационные и личностные качества человека в составе менеджмента. Людской потенциал организации в аспекте трудовых ресурсов и человеческого капитала. Оценка способностей и трудового вклада работника Аттестация (на основе анкетирования, тестирования, собеседования) персонала. Отбор персонала на основе сравнения. Оценка человеческого и трудового потенциала. Движение персонала
Развитие Продвижение по службе на основе оценки результатов труда и аттестации Отслеживание результатов и содержания деятельности в составе персонала. Карьерный рост и горизонтальное передвижение. Оценка профессиональной динамики. Оценка индивидуальной производительности труда
Мотивация поведения и результаты труда Обеспечение соразмерности мотивации и стимулирования труда. Постоянство действия мотивов и стимулов к труду и их соответствие целям организации. Достижение баланса материального и нематериального стимулирования деятельности персонала. Оптимизация соотношений форм и систем оплаты труда, условий и величины премирования характеру и содержанию выполняемых работ, целям и экономическому потенциалу организации. Генеральное направление кадровой работы, организационный процесс сохранения и развития кадрового потенциала, регулирования его корпоративной приверженности. Отслеживание степени и фактов мотивированности персонала. Обратная связь с работниками в составе персонала, исходя из их нужд, возникающих проблем и профессиональной и производственной активности Выполнение положений: об оплате труда, мотивации и стимулирования труда. Процедуры опроса и использование опросного материала. Мониторинг выполнения Положения об оплате труда и расчете заработной платы. Концепция кадровой политики
Контрактно-договорные отношения Отношения между наемным работником и работодателем в сфере: условий и оплаты труда; гарантий труда; социальных компенсаций; профессиональной реализации. Гарантии, процедуры и сроки разрешения конфликтов. Установление и соблюдение основных прав, обязанностей, форм и порядка трудовой деятельности наемный работников, должностных лиц. Характеристика состава, содержания и условий работ каждого отдельного работника индивидуально в группе лиц. Структура трудового времени работника в соответствии с его профессиональными и должностными полномочиями Трудовой договор Трудовое соглашение Трудовой контракт Положение об организации и ее структурных подразделениях Должностные инструкции Режим работы организации График сменности Стандартный распорядок дня специалиста
Использование и оценка персонала Требования к квалификации, образованию, интеллекту, владению профессией, стажу работы руководителей и специалистов в составе персонала. Характеристика управленческого персонала, в том числе: перечень наименований и количество должностей в соответствии со структурой управления; вилка должностных окладов для каждой должности. Измерение качества труда для измерения трудового вклада менеджеров в составе персонала Штатное расписание Квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов Внутренний профессиональный стандарт Нормы и нормативы времени, численности, управляемости
Информационно-правовое обеспечение процесса активизации Рационализация связей между агентами подачи и приема информации. Создание входных и выходных документов, адресатов и источников поступления. Оптимизация периодичности передачи документов. Карта маршрутов прохождения документов. Характеристика средств документооборота. Единообразие норм, требований, правил и процедур обеспечения процесса активизации деятельности управленческого персонала ГОСТы, ОСТы, СТП Стандарты Приказы, отчеты, доплаты, справки, резюме. Карты информационных потоков и документооборота
организационные, правовые и документацион-ные аспекты контроллинга персонала. В статике регламентация определяет цели, место и задачи человеческой деятельности в общей системе, любого звена, лица. В динамике определяется протекание бизнес-процессов.
Главная задача активизации управленческой деятельности в системе организационного контроллинга состоит в том, чтобы своевременно улавливать малейшие ошибки в управлении персоналом методами раннего распознавания и предупреждений ошибок. Эта задача и реализуется через регулирование на основе регламентации. Отсюда важнейшей целью контроллинга в менеджменте производственных организаций является разработка соответствующего инструментария, позволяющего решать поставленную задачу регламентация всех сторон формирования, использования и развития кадрового потенциала и трудового процесса.
Регламентация в нашем понимании должна учитывать разработку и использование не только атрибутивных, но также количественных оценок параметров по всем позициям контроллинга персонала. Поэтому как неотъемлемая часть регламентации управления персоналом нами рассматриваются такие понятия, как нормирование и стандартизация.
Регламентация, прежде всего, предполагает создание системы регламентов в документальном оформлении, определяющих: ход и ре-
зультаты трудового процесса; жизненный цикл персонала, влияющий на ход и результаты трудового процесса. Посредством инструментов регламентации создается система регламентов контроллинга персонала, процесс формирования которых также являет собой определенный внутренний стандарт, как основа для наполнения информацией о минимально и максимально допустимых параметрах труда, носителей труда, трудовы
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.