М А К Р О Э К О Н О М И К А
Режим неполного рабочего времени
Л.Я. Баранова,
канд. экон. наук, доц. кафедры экономики Российской академии правосудия
(117418, г. Москва, Новочеремушкинская ул., д. 69-а; e-mail: bar_ly@mail.ru)
Аннотация. В статье рассматривается режим неполного рабочего времени как форма недоза-нятости населения и как проявление скрытой безработицы. В сегодняшней ситуации, когда на режим неполного рабочего времени переведено более 53% российских предприятий, решение проблем на рынке труда представляется возможным благодаря совместным усилиям государства, работодателей, профсоюзов и работников.
Abstract. In article the mode of incomplete working hours as the form of non-standard employment and display of the latent unemployment is considered. In a today's situation when on a mode of incomplete working hours the problem decision on a labour market is translated more than 53% of the Russian enterprises it is obviously possible thanks to going efforts of the state, employers, trade unions and workers.
Ключевые слова: нестандартная занятость, недозанятость, скрытая безработица, режим неполного рабочего времени, социальное партнерство.
Keywords: non-standard employment, latent unemployment, mode of incomplete working hours, social partnership.
Становление и развитие в нашей стране рыночных отношений привело к трансформации форм занятости. Российский рынок труда стал напоминать рынки труда развитых стран, сохраняя при этом свою специфику. Возросла роль таких форм занятости, которые ранее или запрещались, или находились на начальном этапе развития. Быстро увеличивающийся сектор услуг нуждался в иных работниках, которые могли бы работать в условиях гибкого временного режима с большей или меньшей продолжительностью, чем предусмотрено законодательством. Работники стали более мобильными и при необходимости получили возможность легко перемещаться на другие рабочие места, сочетая исполнительские и предпринимательские функции. Рост конкуренции на рынке труда, особенно в период спада в экономике и необходимость сокращения издержек потребовали и от работодателя, и от работников большей гибкости в трудовых отношениях. Замедление темпов экономического роста и увеличение безработицы сопровождалось сужением возможностей создания полных и постоянных рабочих мест для всех нуждающихся.
Стандартная занятость означает занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора в организации, заключенного между работодателем и работником. Все формы занятости, лежащие за пределами стандарта, закрепленного законодательно, являются нестандартными.
Нестандартность трудовых отношений рассматривается неоднозначно: как отклонение условий контракта от принятого стандарта и нестандартности условий занятости.
Как следствие, к числу нестандартно занятых работников будут отнесены работники, имеющие нестандартные контракты; не имеющие контракта вовсе, и те, кто трудится в нестандартных условиях.
Нестандартная занятость имеет свои плюсы и минусы как для работодателей, так и для работников. Работодатели получают экономию расходов на персонал, рост конкурентоспособности предприятия, но возможное увеличение текучести кадров отрицательно скажется на стабильности персонала. Работник, теряя в заработке, получает возможность не терять стаж работы, профессиональные знания и навыки и надежду вернуться в строй на условиях полной занятости.
В экономической литературе выделяют несколько форм нестандартной занятости. К их числу относят следующие разновидности: непостоянную (временную) занятость, неполную занятость, недозанятость, занятость в домашних хозяйствах населения. 1
В категорию недозанятых входят временно отсутствующие на рабочем месте работники, те, кто трудится меньше обычного времени по не зависящим от них причинам (административные от-
1 Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость и российский рынок труда // Вопросы экономики,-
2006.- № 1.- С. 122-143.
Journal «Economy and Entrepreneurship», Vol. 4, Nom. 6 (November-December 2010)
пуска, отсутствие клиентов или заказов и вынужденные переводы на сокращенный график работы и т.д.) Рассмотрим более подробно специфику трудовых отношений в рамках режима неполного рабочего времени.
Режим неполного рабочего времени может вводиться на предприятии в качестве мероприятия, позволяющего избежать сокращения численности работников при кратковременном снижении объемов производства на основании постановлении Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Срок действия такого режима ограничен (до 6 месяцев). По истечении его действия и отсутствия изменения финансовой ситуации к лучшему условия режима могут быть продлены. Среди специалистов в сфере труда сложилось единое мнение о необходимости достижения баланса между интересами работников и работодателей в условиях экономических спадов. Работодатель обязан издать приказ о введении режима неполного рабочего времени с указанием его причин; предупредить каждого работника о новых условиях трудового договора не менее чем за 2 месяца до введения их в действие в письменной форме и под роспись. Изменения определенных сторонами условий трудового договора требуется проводить по соглашению сторон путем заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору. Помимо введения самого режима неполного рабочего времени, следует ввести изменения в условия об оплате труда (пропорционально отработанному времени).2
Работодатель обязан в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ вручить каждому работнику уведомление, подготовленное им в письменной форме, включающее следующую информацию:
- о предстоящих изменениях режима рабочего времени (введении неполного рабочего времени с указанием его разновидности: неполного рабочего дня или неполной рабочей недели);
- о периоде времени, на который вводятся изменения;
- об условиях оплаты труда за работу в режиме неполного рабочего времени в соответствии с ч. 2 ст. 93 ТК РФ, т.е. пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного ими объема работ;
- о сохранении прав без каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и др.;
2 Кирилловых А.А. Антикризисное регулирование труда в организации: публичные и частные инструменты // Право и экономика.- 2009.- № 7.- С. 67-71.
- о причинах, вызвавших необходимость таких изменений;
- о последствиях, связанных с принятием одного из двух возможных решений: 1) согласиться на продолжение работ в измененных условиях, что служит основанием для внесения в трудовой договор соответствующих изменений об оплате труда; 2) отказаться от продолжения работать в прежних условиях.
В случае согласия работника продолжать трудовые отношения в измененных условиях, работник и работодатель должны оформить дополнительным соглашением к трудовому договору соответствующие изменения. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, работодатель вправе прекратить трудовой договор по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности (штата) работников). Работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. В соответствии со ст. 178 ТК РФ ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не свыше двух месяцев 3
В российском трудовом законодательстве нет таких понятий как кризис и посткризисное развитие, поэтому реакция на кризисную ситуацию, оптимизация организационной структуры осуществляется опосредованно, нет возможности, проводя изменения, ссылаться на текущую экономическую ситуацию. Работодатель вынужден использовать «бытовые» статьи ТК, иногда даже формально маскируя причины высвобождения работников, так как не имеет юридической базы для реакции на кризис. В условиях выхода из кризиса очень важно добиваться согласования интересов работника, работодателя и государства. Если имеет место дисбаланс между интересами участников трудовых отношений, то могут быть отрицательные последствия. Если баланс нарушается в пользу работодателя, то в проигрыше оказываются работники. Если баланс нарушается в пользу работников, страдают интересы производства. Государство устанавливает минимум гарантий, который должен предоставляться всем и не может быть снижен ни одним работодателем. Когда работодатель минимизирует расходы, особенно расходы на заработную плату, увольнение сотрудников по сокращению со всеми вытекающими дополнительными выплатами очень затратно для компаний. В настоящее время участились случаи принуждения
3 Орловский Ю.П. Трудовое право не ответило на вызов экономического кризис а // Трудовое право.- 2009.- № 3.-С.59.
М И К Р О Э К О Н О М И К А
работников к написанию заявлений об увольнении по собственному желанию.
Так, в Брянской области в ЗАО «Мальцов-ский портландцемент» и ООО «Мальцовское карьероуправление» «по соглашению сторон» было уволено более 500 человек, в том числе беременные женщины, одинокие матери и лица, воспитывающие детей-инвалидов. В числе тех, кого принуждают к увольнению в первую очередь, председатели цеховых комитетов и члены профкомов первичных профсоюзных организаций.4
Работник не должен соглашаться с работодателем на увольнение по собственному желанию, если он этого не хочет.
Специалисты в области трудового права предлагают такое изменение трудового законодательства как временный перевод работника к другому работодателю, Такая норма позволила бы решить проблемы многих организаций, так как в одних компаниях идет процесс высвобождения работников, а в других имеет место дефицит квалифицированного персонала. В настоящее время такой перевод предусмотрен только в отношении спортсменов, которых работодатель не может обеспечить участием в соревнованиях. Целесообразно временный перевод к другому работодателю распространить и на иных работников.5
Режим н
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.