ОБЩЕСТВО И ЭКОНОМИКА, № 3, 2005
© 2005 г. )
И. Конев
кандидат социологических наук
(Орловская региональная академия государственной службы, г. Белгород)
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИННОВАЦИЙ
Социально-психологическое обеспечение организационных инноваций предполагает целенаправленное использование множества факторов, которые можно, на наш взгляд, разделить на три группы:
1) перцептивно-когнитивные факторы, связанные с восприятием и пониманием инноваций;
2) ценностно-ориентационные факторы, связанные с диспозициями персонала организации в отношении инноваций;
3) социально-психологические факторы, связанные с межличностными отношениями в коллективе.
Перцептивно-когнитивные факторы. Успех нововведения зависит во многом от того, насколько правильно оно воспринято и понято. Для обеспечения такого правильного восприятия и понимания существенное значение имеют следующие факторы:
• учет особенностей восприятия нововведения различными людьми;
• рациональная оценка "плюсов" и "минусов" предлагаемого новшества, вероятных последствий его внедрения;
• проведение разъяснительно-просветительской работы;
• реклама новшества;
• психологическая подготовка людей к правильному восприятию новшества;
• восприятие новшества как способа разрешения производственных, экономических проблем организации;
• исключение "смыслового перепада" между предлагаемым новшеством и имеющимся состоянием дел;
• исключение психологического противопоставления предлагаемого новшества сложившемуся порядку вещей в организации;
• обеспечение удобства вводимых инновационных норм.
В российской практике нововведений пока не замечается целенаправленного и успешного использования перцептивно-когнитивных фак-
торов, поэтому полезна будет несколько более подробная характеристика их содержания и инновационного потенциала.
Учет особенностей восприятия нововведения различными людьми. "Существует ошибочное мнение, что провозглашение полезности какой-либо новинки автоматически заинтересовывает в ее внедрении людей. Типологически разные люди по-разному, а порой прямо противоположным образом, реагируют на одинаковые воздействия, в том числе и на одну и ту же информацию о нововведении"1. Т.В. Гусева выделяет и рассматривает семь возможных типов отношения (в частности, восприятия) сотрудников организации к нововведениям: новаторское, энтузиастское, рациональное, нейтральное, скептическое, консервативное, ретроградское. Учет этих типов отношения к нововведениям означает использование индивидуального подхода к соответствующим категориям работников: оказать практическую помощь новатору, поддержать энтузиаста, прислушаться к трезвой оценке рационалиста, мотивировать нейтрала, переубедить скептика, нейтрализовать консерватора, найти применение ретро-ориентациям ретрограда2.
Рациональная оценка "плюсов" и "минусов" предлагаемого новшества, возможных последствий его внедрения. В практике нововведений возникает нередко такая ситуация. Инноваторы видят исключительно достоинства предлагаемого нововведения, не замечая некоторых его недостатков и возможных негативных последствий. Противники нововведения, наоборот, "раздувают" его незначительные минусы и отвергают тем самым его несомненные достоинства. Одни неправомерно упорствуют на признании исключительных достоинств, другие - на признании недостатков. Первые не идут на уступки вторым в признании некоторых недостатков у предлагаемого нововведения, вторые не уступают первым в признании его достоинств. И чем больше настаивает первая сторона на несомненных "плюсах", тем более активные поиски всевозможных "минусов" предпринимает вторая сторона. '
Изначальная рациональность (умеренность) в оценке "плюсов" и "минусов" предлагаемого нововведения исключает альтернативность оценок, конфронтацию инновационных позиций сотрудников организации. Она ориентирует на то, чтобы при убеждении другой стороны заранее знать ее возможные сомнения и возражения, учесть ее реакции, пре-
1 Жариков Е. С. Вступающему в должность. - М.: Знание, 1985. - С. 67.
2 Гусева Т.В. Отношение персонала организации к нововведениям//Качество жизни населения измерение и повышение. Сб. научных статей. - Белгород: Белгородское областное изд-во, 2004.
дусмотреть различные варианты аргументации. Здесь, как и в шахматной игре, важно предвидеть возможные ходы противника (оппонента) и вероятные ситуации, готовить контрходы с целью обеспечения действенности убеждающего воздействия. - г ■
Проведение разъяснительно-просветительской работы. Чтобы не допустить сопротивления нововведению со стороны персонала организации или успешно преодолеть его, коль скоро оно уже появилось, достаточно в некоторых случаях элементарной разъяснительно-просветительской работы с сотрудниками. ••
Реклама новшества. Реклама предусматривает более сильное, эмоционально насыщенное воздействие на людей. Как заметил американский писатель У. Роджерс, "одно рекламное объявление стоит больше, чем сорок передовиц". Вместе с тем заметим, что при рекламе схема "чем больше, тем лучше" не всегда срабатывает. Ведь часто хуже всего слышат именно громкие слова. Кто слишком усердно убеждает, заметил Н. Шамфор, тот никого не убедит. Неумеренность вызывает у людей противоположную установку.
Психологическая подготовка людей к правильному восприятию новшества. Есть несколько психологических приемов такой подготовки, и их суть в том, что людям нужно заранее разъяснить цель и смысл предстоящих работ. И чем раньше они узнают об этом, тем лучше. Подготовятся психологически, продумают собственные ходы и маневры. В этом -залог успеха. ' * >
В психологической подготовке людей к правильному восприятию новшества важную роль играет соблюдение принципа превентивной оценки. Его смысл заключается в том, что члены трудового коллектива должны быть достаточно полно информированы уже на подготовительной стадии о том, какие усилия от них потребуются, чтобы внедрение прошло успешно; какие трудности и неудобства их ожидают на стадии внедрения; какие проблемы могут возникнуть в процессе дальнейшей эксплуатации новшества. Несоблюдение этого принципа может привести к преувеличению временных затруднений и его трансформации в негативное отношение к самой инновации. - о ■-■■•<> '
Восприятие новшества как способа разрешения производственных проблем. При восприятии новшества люди делают акцент или на его объективной стороне - новшество как один из возможных способов решения организационной задачи, или на его субъективной стороне - новшество как личный почин сотрудника организации. Лучше, конечно, если новшество воспринимается в его объективной форме, и само восприятие свободно от субъективных симпатий или антипатий. В этой связи обратимся
к методу объективированных предложений, суть которого рассмотрим на примере такой ситуации.
Сотрудник НИИ добивается включения интересующей его темы в институтский план научных исследований. Оформил соответствующую заявку, подготовил обоснование, из которого следует, что предлагаемая им тема - наиперспективная, что впервые на нее "вышел" он, что многие недопонимают ее оригинальности, что он готов отстаивать ее в различных инстанциях и т.п. Короче говоря, везде "он", "он", "он", причем "он" - по одну сторону, а "остальные" - по другую. При таком обосновании его заявка наверняка будет отклонена из-за ее оскорбительного подтекста ("один он умный") и вызываемого им духа сопротивления.
Но ведь можно дать и другое обоснование: достаточно полно и объективно представить теперешнюю ситуацию и как следствие из нее - необходимость и актуальность разработки предлагаемой темы ("никуда от нее не денешься, сама жизнь вынуждает ею заняться"). В первом случае аргумент - субъективная логика, усиленная (а точнее будет сказать - ослабленная) эмоционально-личностным нажимом, во втором - объективная логика самого организационного нововведения. , |
Исключение "смыслового перепада" между предлагаемым новшеством и имеющимся состоянием дел. Люди обычно негативно относятся к тому, что значительно расходится с их привычными представлениями, действиями и стилем жизни. Так, обращение "Эй ты, шляпа!" приобрело свое ругательное значение именно "благодаря" комплексу различия, когда этот невинный головной убор воспринимался в свое время как символ буржуазности.
Исключение психологического противодействия предлагаемого новшества сложившемуся порядку вещей в организации. Поясним: суть психологического противопоставления заключается в том, что новшеству приписываются "плюсы", а сложившемуся порядку вещей - "минусы". При таком "раскладе" оценок возникает, естественно, сопротивление персонала организации нововведению. Поэтому важно не давать повода для противопоставления инновационных проектов общепринятым ценностям, кумирам. Иначе инноватора не поймут, и он окажется в изоляции. Так, американской компании "ЭППЛ", начавшей производить компьютеры "Макинтош", нелегко было укрепиться на рынке, хотя производимые ею компьютеры были удобнее и дешевле. На рынке доминировали именитые фирмы ИБМ, "Диджитал Экуипмент". Заявить, что ее продукция лучше и дешевле машин указанных выше компаний, было бы дерзостью со стороны никому не известной фирмы и подорвало бы доверие к ней.
Какие же рекламные действия предприняли сотрудники "ЭППЛ"? Они заявили, что предлагают не имитацию продукции конкурентов, а нечто совершенно новое - персональный компьютер для обычных людей, а не для специалистов.
Обеспечение удобства вводимых инновационных норм. Люди склонны действовать так, как им удобно. И если установленная норма расходится с соображениями удобства, то они будут пренебрегать ею. Сколько бы ни было везде, например, надписей типа "По газонам не ходить", но люди тем не менее по ним ходят - и не столько из-за асоциальных наклонностей, сколько из-за удобства. Поэтому умный архитектор принимает решение, где проложить асфальтированные дорожки с учетом тех тропинок, которые протоптали сами люди.
Разумеется, не во всех случаях удается применить правило удобства. Запреты или ограничения, связанные с установлением норм, могут п
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.