научная статья по теме ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В БАНКАХ И ЕЕ ОСОБЕННОСТИ Общественные науки в целом

Текст научной статьи на тему «ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В БАНКАХ И ЕЕ ОСОБЕННОСТИ»

Финансы, денежное обращение и кредит

Бычков В.П., кандидат экономических наук, профессор Финансового университета при Правительстве Российской Федерации

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В БАНКАХ И ЕЕ ОСОБЕННОСТИ

Особенностью функционирования банков является повышенный уровень текучести персонала в большинстве из них. Текучесть персонала объясняется целым рядом причин. Условно их можно разделить на объективные и субъективные.

Говоря об объективных причинах, необходимо отметить, что последнее десятилетие характеризуется изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижении собственных целей. Как противовес этому в компаниях все больше внимания должны уделять трудовой политике для формирования корпоративной культуры.

Субъективных причин значительно больше. Они индивидуальны для каждого банка, коллектива, специалиста. Эти причины значительно варьируются также в различных должностных, профессиональных и возрастных группах, регионах. Значение имеют также форма собственности и принятые в банке механизмы управления, степень участия сотрудников в процессе управления, методы стимулирования труда.

Текучесть персонала в банковской сфере имеет ряд особенностей, связанных как со спецификой банковской деятельности, так и с состоянием банковской системы России. Во-первых, специфичны причины, вызывающие рост текучести, во-вторых, в банковской сфере текучесть оказывает значительно большее влияние на эффективность деятельности организации, чем в реальном секторе экономики.

Причины относительно высокой текучести кадров в банковской сфере объясняются по-разному: снижением доходности финансового рынка, появлением более доходных сфер применения капитала, его перераспределением в пользу других отраслей. Перераспределение денежного капитала приводит к перераспределению и «человеческого капитала», что на практике выражается в уходе из банковского сектора лучших специалистов и управленцев. Но большинство специалистов, увольняющихся из банков, все же остаются в данной сфере, переходя в другие банки.

Свою роль играют и изменения, происходящие в банковской деятельности. В последнее время в банках рыночно развитых стран, а за ними и в банках России акценты все более смещаются с абсолютных показателей деятельности (число клиентов, количество офисов, объемы активов) на относительные - уровень издержек и эффективность банковского бизнеса. Постоянное ужесточение конкуренции ставит перед банками вопрос о необходимости снижения издержек, среди которых значительную долю составляют расходы на персонал. Сокращение же финансирования системы управления персоналом влечет за собой ухудшение работы всех ее подсистем. Снижается качество работы с персоналом на таких важных направлениях, как подбор, расстановка, работа с кадровым резервом, мотивация персонала, что ведет к росту текучести.

На текучесть персонала в банках влияют значительные отличия в уровнях и формах оплаты труда, а также в содержании так называемых социальных пакетов. В банках разной величины, отраслевой направленности эти параметры значительно различаются, что позволяет специалистам постоянно находить более выгодные предложения и переходить на работу в другие банки. Социальный пакет - это необходимый и важный элемент стиля управления персоналом, создания необходимого социально-психологического климата, по-

нимания потребностей и интересов работника. Очень часто именно его содержание определяет решение работников, особенно женщин, о том, переходить в другой банк или не переходить.

Реальный уровень текучести в банковской сфере сохраняется еще и потому, что руководство многих российских банков не рассматривает текучесть кадров как проблему, особенно когда это касается, например, работников расчетно-кассового профиля, где по большей части не требуются высококвалифицированные работники. Оправдывается это различными соображениями. Данные работники получают довольно низкую заработную плату и, видимо, не желая ее повышать, некоторые руководители банков полагают, что потери, вызванные увольнением этих работников, компенсируются экономией на их зарплате.

Многие руководители считают, что незаменимых людей не бывает. Тем более что сейчас многие вузы и колледжи готовят кадры для работы в банках и желающих устроиться в банки вполне достаточно. Само по себе это верно, но полноценную замену надо еще найти.

Следующий довод тоже отчасти справедлив. Нужно ли пытаться удерживать всех сотрудников, увеличивая затраты на них, если через некоторое время они все равно уволятся, и потраченные усилия и средства пропадут даром?

Впрочем, в непонимании всей серьезности проблемы текучести кадров можно упрекнуть не только руководителей банков. Так, за все годы рыночных реформ государство пока не уделяло по сути никакого внимания данной проблеме

Эффективность деятельности банка прямо зависит от профессионализма его сотрудников, качества «человеческого капитала». Для развития профессионального и интеллектуального потенциала банка необходимы постоянные и значительные инвестиции в «человеческий капитал». С учетом этого большая текучесть приводит, во-первых, к деин-теллектуализации организации, во-вторых, к прямой потере инвестиций в «человеческий капитал». Наиболее худший вариант развития событий тот, при котором с перемещением в другой банк конкретного сотрудника будут не только потеряны вложенные средства, но эти же средства начнут приносить отдачу уже конкуренту, оборачиваясь против инвестора.

С уходом части сотрудников возрастают нагрузки на оставшихся. Возникает опасность «цепной реакции», когда перераспределение должностных обязанностей становится причиной распада коллективов и остановки целых участков работы.

Возрастает нагрузка не только на сотрудников подразделения, где работал уволившийся сотрудник, но и на сотрудников подразделений, технологически связанных с первым. В значительной степени это относится к службе персонала. Необходимо уволить одного сотрудника, подобрать другого, провести мероприятия, связанные с его приемом, а также адаптацией к новому коллективу, на что может потребоваться от 1 до 6 месяцев. Все это снижает эффективность работы службы персонала даже при условии сохранения уровня ее финансирования.

За увольнением сотрудника, занимавшего в банке руководящую должность, тем более являвшегося лидером в коллективе, может последовать уход в банк-конкурент значительной части всего коллектива. В том случае, если уволившийся сотрудник работал с клиентами, нет никакой гарантии, что банк не потеряет крупного клиента, а то и нескольких, из-за того, что бывший сотрудник переманит их к конкурентам.

Постоянная смена персонала причиняет серьезные неудобства клиентам, вынужденным все время приспосабливаться к новым сотрудникам банка. Банк автоматически теряет имидж в глазах клиента, заставляя того лишний раз усомниться в том, все ли благополучно. Показатель уровня текучести кадров в банке при всей своей простоте чрезвычайно информативен. Он может многое сказать, например, потенциальным инвесторам, постоянно оценивающим свои риски.

Очевидно, что целый ряд факторов, оказывающих влияние на текучесть, носит объективный характер, следовательно, полностью устранить данный процесс невозможно. Более того, полное отсутствие текучести тоже может негативно влиять на работу организации, приводя к возникновению проблемы развития как персонала, так и банка в целом. Отсутствие текучести может стать причиной застоя, в то время как банку постоянно необходимы обоснованные изменения. Кроме того, отсутствие текучести персонала может быть свидетельством низкого профессионального уровня последнего, который просто не позволяет найти работу в другом банке.

Таким образом, налицо противоречие. С одной стороны, текучесть приводит к целому ряду негативных последствий, с другой стороны - она в определенной мере и неустранима, и необходима. Отсюда возникает закономерный вопрос: какой уровень текучести кадров можно считать предельно допустимым? Обычно в качестве такого уровня рассматриваются значения от 4 до 10% в год. Представляется, что допустимый уровень текучести - тот, при котором текучесть не оказывает значительного влияния на эффективность деятельности банка.

Отметим, что причины выбытия работника могут быть разнообразными. В их числе могут быть: увольнение по инициативе работника, увольнение по инициативе администрации, увольнение по иным обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудовых отношений. К последним обстоятельствам могут относиться, например, смерть работника, вступление в силу приговора суда, по которому работник осужден к лишению свободы, переезд работника в другой город по семейным обстоятельствам и др.

Формулировка «по собственному желанию» является наиболее распространенной. Она используется даже тогда, когда работник увольняется по инициативе администрации, поскольку ни одна из сторон не заинтересована в развитии конфликтной ситуаций и возможных судебных разбирательствах. В силу этого указанная формулировка не может считаться достоверной и судить по ней об истинных причинах увольнения нельзя. Поэтому возникает проблема определения истинных причин, побудивших работника к уходу из банка, и решение этой проблемы ложится на службу персонала. Если в небольших банках причина ухода специалиста очевидна, то в крупных банках получение такой информации затруднено. Оценка истинных причин ухода в этом случае приобретает субъективный характер, и с определенной вероятностью имеет долю погрешности. Задачу облегчит использование так называемой анкеты увольняемого сотрудника, из ответов на вопросы которой можно сделать вывод об истинных причинах ухода работника.

Поскольку в подавляющем большинстве банков проблемой является именно высокий уровень текучести, а не полное отсутствие последней, на практике управление уровнем текучести персонала выражается в проведении мероприятий, направленных на снижение уровня текучести. Бороться с самой текучестью бессмысленно. Чтобы снизить текучесть, необходимо устранить причины, приво

Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.

Показать целиком