Управление изменениями в современных организациях
А.О. Блинов,
акад. РАЕН, д-р экон. наук, проф., профессор кафедры общего менеджмента, научный руководитель школы «Исследование управления реинжинирингом бизнес-процессов российской промышленности», Финансовый университет при Правительстве РФ (125993, Россия, г. Москва, Ленинградский проспект, 49; email: aoblinov@mail.ru)
Аннотация. Стремительное возрастание интереса к проведению организационных изменений предприятий и отдельным их направлениям остро ставит проблему оценки экономической эффективности преобразованных элементов системы. Каждый руководитель должен понимать, что организационные изменения неизбежны. Предлагается все управленческие изменения условно разделить на четыре группы изменений. Приведены причины негативного отношения к изменениям и методы их преодоления. Предложена шкала уровней лояльности. Приведен коэффициент лояльности. Предложены рекомендации зависимости изменений управления в организации от значения сводного показателя лояльности.
Abstract. The rapid growth of interest in organizational change companies and their individual areas raises the problem of assessing the cost-effectiveness of the transformed elements of the system. Every leader needs to understand that organizational change is inevitable. Offers all the management changes divided into four groups changes. The reasons of negative attitude to change and methods to overcome them. Offered a range of levels of loyalty. Is a factor of loyalty. Recommendations based management changes in the organization of the value of the composite indicator of loyalty.
Ключевые слова: менеджмент, персонал, лояльность, корпоративная культура, показатель, эффективность, диагностика, руководитель, изменения.
Keywords: management, staff loyalty, corporate culture, index, efficiency, diagnostics, head changes.
Правильно построенная организационная система управления и структура организации создает благоприятные условия для повышения качества управления, что способствует повышении эффективности деятельности организации. Всеобщее понимание необходимости организационных изменений обуславливает возросший интерес к вопросу эффективности производимых изменений. Любое изменение должно иметь конечную цель. Стремительное возрастание интереса к проведению организационных изменений предприятий и отдельным их направлениям остро ставит проблему оценки экономической эффективности преобразованных элементов системы. Успешная компания должна быть динамична, поэтому маловероятно, что компании, тратящие основные свои силы на поддержание стабильности будут процветать. Инновация, открытия, изобретения быстро притесняют стандартные методы работы, причем это касается абсолютно всех рынков товаров и услуг, поэтому, если хотя бы одна организация выбирает стратегию инноваций и изменений, то рано или поздно все организации этой области будут вынуждены следовать за ней, чтобы не потерять свою ликвидность. Организация, ставшая первооткрывателем, и будет наиболее успешной. Важно так же понимать, что изменения нужны не ради самих изменений, а ради конечной цели. Некоторые руководители и топ-менеджеры компаний страдают от навязчивой идеи «реорганизации», это в корне неправильно, поскольку любое изменение должно нести определенную цель, которую необходимо достичь, посредством изменений. Зачастую, в таких компаниях, где руководителям кажется, что постоянная реорганизация - это показатель активности и эффективности работы компании, могут ежегодно претерпевать ненужные изменения, которые в большинстве случаев являются дорогостоящими и влекут за собой дополнительные ненужные
расходы. Все организации направлены на развитие, их целью является развитие в направлении роста. Важно так же понимать, что изменения нужны не ради самих изменений, а ради конечной цели. Поэтому для каждого изменения - необходима цель, например, повысить конкурентоспособность, увеличить долю рынка, повысить производительность и т.д. В зависимости от формы управления, от личности руководителя организационные изменения могут принимать те или иные формы . Управленческая деятельность - один из важнейших факторов функционирования и развития промышленных форм в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров, усложнением хозяйственных связей, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и иных параметров продукции. Большую роль играют также изменения в организационных формах и характере деятельности фирм.
Каждый руководитель должен понимать, что организационные изменения неизбежны. Любой компании необходимо изменяться в соответствии с изменениями внешней среда и в соответствии с этапами внутреннего жизненного цикла. Именно этот факт осознания грядущих перемен заставляет высшее руководство вмешиваться в процесс изменений. Поэтому организационные изменения можно охарактеризовать как административную программу реорганизации, перестройки и т.д. Поскольку такие изменения происходят исключительно сверху вниз, инициатором перемен не могут являться рядовые сотрудники, то и общая реакция коллектива будет скорее негативной на грядущие перемены. У сотрудников появляется чувство излишней подчиненности, осознание того, что ими манипулируют, а так же безысходность данного процесса. Причем, зачастую люди солидарны с мнени-
ем руководства о необходимости провести некие изменения, однако именно чувство принуждения вызывает сопротивление процессу изменения, значительно усложняя его. На сегодняшний день существует несколько подходов к определению организационных изменений, вот несколько из них: Как писал Широков Г. В. «Изменение в организации означает изменение в том, как организация функционирует, кто ее члены и лидеры, какую форму она принимает и как она распределяет свои ресурсы». (4). Все управленческие изменения условно можно разделить на четыре группы изменений: товаров и услуг, стратегии и структуры, культуры и технологии. Рассмотрим каждую группу более детально.
Изменения в товарах и услугах. Такие изменения больше всего относятся к конечным продуктам организации. Причиной таких изменения, как правило, является желание руководителей увеличить долю рынка, или освоить новые рынки и группы потребителей. Для этого создаются новые товары, усовершенствуются старые, предлагаются новые услуги. Так же причиной введения новых товаров, зачастую бывает успех конкурентов, и компания не желая терять свои позиции на рынке, вынуждена следовать за конкурентами и создавать более интересный продукт.
Изменения в технологии — это главным образом изменения в процессе производства, к ним так же относятся основные навыки и знания сотрудников организации. Перемены, связанные с производством главным образом преследуют цель увеличение эффективности производства, то есть увеличить объем выпускаемой продукции, и одновременно с этим снизить издержки производства. Такие перемены главным образом, затрагивают способы изготовления или оказания услуг. Это может быть новое оборудование, новые технологии производства, новые технические инструкции и т.д.
Изменения в стратегии и структуре организации относятся к административной сфере, включающей контроль и управление. Эти изменения затрагивают внутреннюю структуру организации, ее стратегию поведения на рынке, бюджетной политике и т.д. Такие изменения, как правило, происходят сверху вниз, в отличие от изменений в технологиях и товарах и услуг, импульс к изменениям происходит от высшего руководства.
Изменения в культуре это главным образом изменения в ценностях, установках, ожиданиях, убеждениях и поведении сотрудников организации. Культурные изменения затрагивают ментальные модели. Это, скорее, изменения в мышлении, чем в технологии, структуре или продукции. Все четыре типа изменений взаимосвязаны, однако первые два типа изменений происходят в организации достаточно часто, и бывают разных масштабов. В большинстве организации такие изменения являются привычным делом, проходят достаточно спокойно. Наиболее стрессовыми являются перемены в стратегии и структуре организаций. Для того чтобы понять, почему изменения в организации проходят тяжело, необходимо понять причины сопротивления изменениям в организации. Для руководителя компании важно понимать, что какие бы изменения он не планировал произвести, он
всегда встретит сопротивление со стороны кол-лег(5).
Выделают несколько принципов касательно сопротивления изменениям, которые необходимо учитывать всем топ-менеджерам. Сопротивление изменениям неминуемо и к нему нужно быть готовым. Для того, чтобы осознать это необходимо понимать что любые глобальные изменения касаются конкретных ожиданий и надежд сотрудников, которые в свою очередь беспокоятся о своем будущем в большей степени нежели чем о будущем компании. Существуют несколько форм сопротивления, которые вытекают из позитивного или негативного восприятия информации. Наиболее опасным является скрытая форма сопротивления. Например, неискренность сотрудников в отношении изменения. Открытое выражение своего мнения относительно идеи руководства маловероятно. Это связано с соблюдением субординации в организации.
В таблице 1 приведены причины негативного отношения к изменениям и методы их преодоления.
Таблица 1. Причины негативного отношения к изменениям и методы их преодоления.
Опираясь на исследования Хеллера и Марковского(6), мной предложены наиболее вероятные причины возникновения сопротивления изменениям:
Риск увеличения объема работы. Сотрудники компаний полагают, что результатом изменения станет увеличение объемов работы , а возможности получения вознаграждения сузятся.
Консерватизм. Необходимость менять привычные процессы.
Информационный вакуум. Частой ошибкой руководителей является то, что они не посвящают своих подчиненных в цель проводимых изменений, что именно будет меняться и как. Эта неопределенность вызывает негативную реакцию у сотрудников.
Неспособность заручиться поддержкой организации как единого целого. Инициаторы изм
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.