Экономические науки
Экономика и управление народным хозяйством
Новосёлова Т.А.
(Волгоградский государственный университет)
УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ГОСТИНИЧНОЙ ОТРАСЛИ
Категория кадрового потенциала организации, отражая ресурсный аспект социально-экономического развития, характеризуется как общая совокупность способностей людей, занятых в той или иной организации, решающих определенные задачи.
Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл.
Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровая политика; подбор персонала; оценка персонала; расстановка персонала; обучение персонала.
Менеджмент персонала представляет собой систематическое и планомерное воздействие управленца на работников в целях создания наилучших условий для их активной, самостоятельной, сознательной деятельности, ориентированной на достижение целей гостиничного предприятия.
Рассматривая менеджмент персонала гостиничного предприятия, отметим, что он имеет принципиальное значение в связи с тем, что оказание услуги, как правило, осуществляется в присутствии клиента. Следовательно, профессионализм работников гостиничного предприятия является наиболее значимым фактором для успешного функционирования гостиницы.
В настоящее время требуются новые подходы к изучению менеджмента персонала гостиничного предприятия. Он становится приоритетной тенденцией функционирования гостиничного предприятия, важнейшим показателем конкурентоспособности и доходности деятельности. В сфере управления персоналом происходит переориентация от технократического подхода к системе постоянного совершенствования внутренних резервов служащих (способностей, знаний, качеств, умений).
В гостиничном предприятии должна быть принята стратегия менеджмента персонала, устанавливающая тенденции целесообразного применения человеческих ресурсов, их совершенствования и развития мотивации. В процессе разработки единых для гостиничного предприятия правил и положений организации работы с сотрудниками в стратегии менеджмента персонала должны в обязательном порядке содержаться способы поощрения работников каждой профессиональной направленности, а так же дифференцированное отношение к каждому участнику трудового процесса.
Кадровая стратегия гостиничного предприятия должна заключаться в установлении правил приема на соответствующие должности, определении количества работников, требующихся для качественного выполнения обязанностей, разработке системы способов и правил организации профессионального развития персонала. Качественный набор персонала должен осуществляться таким образом, чтобы должность, предлагаемая сотруднику, в наибольшей степени соответствовала его вкусу, способностями и возможностям, что будет способствовать реализации миссии гостиничного предприятия.
Данные мероприятия будут содействовать повышению эффективности трудовой деятельности, совершенствованию профессионального мастерства и уровня фирменной культуры сотрудников, что приведёт к значительному снижению текучести кадров.
Эффективно скоординированное управление и организация трудовой деятельности позволят сотрудникам гостиничного предприятия добиваться более результативной деятельности, что обеспечит более высокую мотивацию к труду. В данных условиях задачи гостиницы становятся целями служащего, который старается полностью реализовать себя. Таким образом, мотивация сотрудников предполагает затрагивание их интересов и дает все основания для их полной самореализации.
Управление персоналом гостиничного предприятия в настоящее время становится сложной задачей, так как уровень профессионализма сотрудников является довольно невысоким, особенно с точки зрения наличия практических навыков. Формирование и развитие профессионализма работников гостиничного предприятия квалифицируется следующими экономическими параметрами
• формирование и развитие профессионализма сотрудников гостиничного предприятия, их ориентацию на перспективу;
• уровень внутренних резервов персонала гостиничного предприятия (существование оснований, неосуществленных способностей, знаний, качеств, умений);
• формирование атмосферы для повышения профессионализма сотрудников за счет правильной мотивации и стимуляции трудовой деятельности;
• возможность совершенствования профессионализма сотрудников в зависимости от имеющихся у гостиничного предприятия материальных, технических и других ресурсов.
Менеджмент персонала является одной из существенных целей в процессе деятельности гостиничного предприятия и является главным параметром его эффективной деятельности. Если в последние годы особый интерес для гостиничного предприятия представляло введение новых технологий, преобразование служб и подразделений, то в настоящий момент главенствующее внимание уделяется человеческому фактору, как наиболее эффективному механизму существования гостиничного бизнеса.
Среди целей, способствующих повышению эффективности менеджмента кадрового состава гостиничного заведения, следует выделить:
• комплектование гостиничного предприятия высокопрофессиональными работниками;
• формирование мероприятий для устойчивого повышения профессионализма персонала гостиничного предприятия;
• устранение препятствий, при решении которых требуетс государственное содействие;
• совершенствование уровня профессионализма работников и доведение его до мирового уровня.
Таким образом, на основании анализа управления кадровым потенциалом предприятий гостиничной сферы, можно сделать следующие выводы. Во-первых, организационная структура управления гостиничным комплексом включает в себя мониторинг взаимосвязей и взаимодействия служб и подразделений в системе управления гостиницей, направленных на форсирование конкурентоспособности. Обосновано, что принципами построения данной структуры являются: дифференциация труда и специализация; хорошо выстроенная структура организации; разграничение обязанностей; соединение компетенции и надежности; функциональное лимитирование деятельности; масштаб контроля; межпрофессиональные коммуникации. Претворение в жизнь данных принципов требуется для формирования результативно функционирующей системы управления гостиничным комплексом.
Во-вторых, при организации подготовки кадров для сферы гостиничной индустрии следует создавать сообщества, в которые должны входить гостиничные предприятия, работодатели и учебные заведения, осуществляющие подготовку в сфере гостиничного хозяйства.
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.