Современные гуманитарные исследования, № 5,
------------------2006------------------
Павлов Д.Ю.
(Российский государственный социальный университет)
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ
Я, студент 4 курса Российского государственного социального университета, факультета социальной работы и психологии. Данную тему я выбрал, во-первых, из-за близости ее к сфере моих жизненных интересов, во-вторых, из-за направления получаемого мною образования, и, соответственно, наработанного мною ранее объема исследования данной тематики. Моя тема особенно актуальна и потому, что на данном этапе российское общество переживает, если можно так выразиться, «скачок продуктивных реформ», т.е. политическая, социальная, экономическая, и, даже отчасти, духовная сферы жизни в России поднялись на довольно высокий и ощутимый уровень, по сравнению с политикой и экономикой, проводимой в 90-е годы прошлого века. Если попробовать объяснить данное мое высказывание, то можно сказать, что ранее в постперестроечной России проводилась политика «сворачивания и сокращения всего» из-за чудовищного дефицита государственного бюджета. Теперь же наблюдается прямо противоположная тенденция: на данный момент наш бюджет имеет профицит, все больше средств вкладывается в военную сферу, увеличивается объем сотрудничества не только со странами СНГ, но и с другими, более далекими государствами, строится все больше жилья, все больше реализуется социальных программ. И конечно, это отражается на том, что увеличивается число различных социальных организаций, таких как ЦСО, ЦСПСиД и других. Однако и число нуждающихся также увеличивается (например, в 2002 г. было зарегистрировано 139 681 преступлений, совершенных несовершеннолетними, а в 2005 г. уже 154 414, по данным доклада Совета Федерации РФ «Положение детей в РФ» 2006 года).
Таким образом, в связи с ежегодным увеличением ВВП, т.е. общим подъемом экономики, государству требуется увеличение квалифицированных специалистов сферы управления. Особенно это касается специалистов социальной сферы, так как в основе каждого государства стоит его народ, следовательно, какие проблемы у народа, такие проблемы и у государства. Следует заметить, что переход к рыночным отношениям, а также возрастание приоритетов качества оказываемых услуг и повышение конкурентной борьбы на рынке труда, ведет к повышению творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Постепенно как управленческий состав, так и рядовые работники любой организации теряют обезличенность. У них появляется собственное мнение на развитие их места работы, новые идеи. Однако большинство управленцев не прислушивается к предложениям молодых рядовых сотрудников, в результате чего, что называется, организация получает «упущенную выгоду». Это относится, прежде всего, к бюджетным организациям, потому что зависимость от государственного финансирования снижает потребность в конкурентоспособности и улучшению работы той или иной бюджетной организации. При этом большинство учреждений социальной сферы финансируются именно за счет федеральных и муниципальных бюджетов. Если можно так выразиться, управленческая система большинства социальных организаций наполовину «застряла» в Советском Союзе, наполовину «вылезла» в Российскую Федерацию. Значительная часть подобных управленцев так называемой «старой закалки». Дабы расшифровать данный феномен, можно провести параллель между старой и новой моделью принятия управленческих решений, моделью управления и дать характеристику старой и новой модели делегирования и контроля.
Например, что касается модели формирования принятия решения для старой, советской системы характерно было единоличное принятие решения, а новые идеи (инновации) был уделом только научно-технических специалистов в данной сфере. Новые же тенденции при-
Современные гуманитарные исследования, № 5,
------------------2006------------------
нятия управленческих решений должны сводиться к целям, сформулированным в виде результата и показателей, к коллегиальному принятию решений в виде консенсуса, к всеобщему «мозговому штурму» и новаторству, «доступному всем».
Ранее основные технологии делегирования и контроля основывались на идеологии как на главном мотиваторе, на поиске виновника в случае какого-либо просчета или неудачи, на неотвратимости наказания; организации нематериальной сферы придерживались иждивенческой позиции по отношению к государству. Сейчас, как мне кажется, пришло время использования широкого спектра мотиваторов, переноса ответственности на руководителя, вместо поиска виновного, поиска причин и путей их устранения. Управление должно строиться не на выявлении отрицательных отклонений, а на закреплении положительных, необходим допуск определенного риска и ошибок.
Если охарактеризовать «общесоветскую модель управления», то можно выделить следующие ее, общие для всех учреждений, черты: люди рассматриваются как запчасти; присутствовало максимальное дробление работы, узкие специализации; присутствовал тотальный внешний контроль, или, если угодно, контроль сверху; существовала строгая организационная структура (пирамидальная), авторитаризм; была низкая склонность к риску. Сейчас же, в связи с существенным изменением строя и уклада, можно сказать, смысла существования нашего государства, я думаю, необходимо создавать рациональную организационную структуру, корпоративный стиль управления; людей расценивать как ресурс, который можно и нужно развивать; должны быть оптимальная группировка работ и широкие многоаспектные специальности. Вместо тотального контроля необходимо применять внутренний, а также саморегулирующиеся подсистемы. Также существенную роль в современной теории управления играет применение инноваций.
Конечно, и у старой и у новой модели есть свои минусы, и есть свои плюсы, как и у этих исторических эпох, но вопрос в том, насколько своевременны те или иные методы управления.
В прошлом учебном году на эту же тему я писал курсовую работу и включил в нею следующую фразу, мне кажется, она очень хорошо вписывается в рамки данной статьи: «... повышение образовательного и культурного уровня работника, влечет рост его личностных запросов к трудовой деятельности. В 90-х годах шло формирование нового, более зрелого типа работника, который не довольствуется послушным и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремиться найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.
Экспектациям (ожиданиям) работника нового типа, особенно молодежи, уже не соответствуют простые, часто примитивные операции частичных рабочих в условиях преимущественного авторитарного стиля руководства.
Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т. е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.
В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом. Это касается не только социальных организаций, но вообще «всего того, что нуждается в управлении». Необходимо пересмотреть не только отношение к управлению, но и, что особенно важно, отношение к персоналу.
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.