В.В. Харчев
аспирант Института социологии и регионоведения Южного федерального университета*
Влияние этнических факторов на формирование и развитие управленческой культуры
В настоящее время в России сложилась ситуация, когда организации остро нуждаются в изменении подходов к управлению организацией: состояние рынков и конкуренции требует более пристального внимания к проблемам формирования управленческой культуры. Особенностью России также является мультиэтничный состав ее населения, принадлежащего к различным конфессиональным, языковым, культурным группам. И говоря об общероссийских принципах формирования управленческой культуры, необходимо учитывать подобную культурную неоднородность населения страны. Так как для разных культур свойственны различные мировоззренческие позиции, обусловленные свойственными им нормами, ценностями, обычаями, совершенно очевидно, что они не могут не играть существенные роли в процессе становления культуры управления в стране, данном регионе и на организационном уровне. То есть влияние этнокультурных аспектов может играть значимую роль в управленческом процессе.
Вопросы влияния этнокультуры на социальные процессы в обществе, к которым относятся также и процессы управления, рассматриваются в рамках различных наук: социальной психологии, этнической психологии, этнической социологии и менеджмента. В процессе управления, если рассматривать его под углом обусловленности социокультурными особенностями нашей страны, особое значение приобретает исследование взаимодействия представителей различных этнических групп в управленческой и любой
л
другой профессиональной деятельности1.
Вопросы межкультурной коммуникации поднимаются все чаще в рамках науки управления. Данное направление получило в мировой практике название кросс-культурного менеджмента, который изучает влияние культурно обусловленных характеристик субъектов управления
* Харчев Виталий Валерьевич, e-mail: vitalii.harchev@mail.ru
1 См.: Воденко К.В., Тихоновскова С.А. Социально-экономические институты и христианство: особенности взаимоотношений // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Социально-экономические науки. 2014. № 1. С.167-177.
и коллективов организаций на управленческий процесс, а также особенности управления в различных культурах2.
Ряд авторов отмечает, что «для России с ее мультиэтничным составом населения большинства регионов выявление степени влияния этнокультурного аспекта на управленческие процессы может иметь большое значение в целях совершенствования существующих методов
о
и способов управления»3.
К сожалению, в отечественном менеджменте влияние фактора этнической социокультурной принадлежности на процесс управления пока рассматривался недостаточно, в связи с чем возникают затруднения методологического характера при проведении исследований в данной области.
Для начала необходимо заметить, что если рассматривать организационную культуру как обобщенную характеристику организации, а в рамках одной организации работают, взаимодействуют представители различных культур, то можно предположить, что в рамках организационной культуры существуют определенные субкультуры, характеристика которых обусловлена принадлежностью некоторого количества работников организации соответствующим этническим группам.
В литературе под этническим фактором понимается национальный характер, обычаи, культурные особенности различных народов, все то, что называется национальной культурой, которая оказывает значительное, если не определяющее, влияние на формирование как организационной культуры в целом, так и управленческой культуры в частности4.
Впервые вопросы национальной культуры в управлении в начале ХХ в. подняли американские социальные антропологи Р. Бенедикт и М. Мид. Позже американский социолог А. Инклес и психолог Д. Левинзон определили ключевые параметры национальных культур - отношение к власти, отношения между человеком и обществом, индивидуальное понятие мужественности и женственности, средства разрешения конфликтов, включающие к себе контроль агрессии и выражения чувств. На формирование национальной культуры в свою очередь оказывают влияние следующие факторы: система семьи, система образования; экономическая система, политическая система; религиозная система,
с.
система социализации, система здоровья; система отдыха5.
2 Дмитриева И.С. Исследования влияния этнического состава коллектива предприятия на эффективность процесса управления // Мировоззрение и безопасность современного общества в фокусе научного знания и практики: материалы постоянно действующей всерос. междисципл. науч. конф. с междунар. участием: итоговые материалы / под общ. ред. В.П. Шалаева. М.: Йошкар-Ола, 2010. С. 12.
3 Дробижева Л.М. Социальные проблемы межнациональных отношений в постсоветской России. М., 2011. С. 23.
4 Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: От столкновения к взаимопониманию. М., 2011. С. 39.
5 Пермякова Л. Д. Влияние национальной культуры на организационную культуру публичной службы // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. 2012. № 12. С. 23.
Г. Хофштедом еще в 1970-1980-х гг. были проведены эмпирические исследования национальных культур более 50 развитых и развивающихся стран. Исследования Г. Хофштеда и его коллег продемонстрировали, что даже в крупных мультинациональных компаниях, известных своей сильной культурой, таких как IBM и GE, национальная культура играет ключевую роль в ценностных установках сотрудников локальных подразделений6. Выделив несколько культурных переменных, исследователи выявили разницу между национальными культурами и сформировали страновые кластеры на основе значений этих переменных.
В основу исследования Г. Хофштеда была положена оригинальная идея - изучить ценностные установки сотрудников крупной мультинациональной компании, имеющей подразделения во многих странах. Ученые предположили, что если будет обнаружена разница в ценностных установках сотрудников национальных подразделений компании, и она будет коррелировать с внешними данными, то эта разница может быть объяснена только влиянием этнического фактора. В качестве базы исследования была выбрана компания IBM. За период с 1968 по 1972 г. исследовательская группа Г. Хофштеда провела анкетный опрос работников 72 зарубежных подразделений IBM, собрав 116 тыс. заполненных анкет, каждая из которых включала в себя свыше 100 стандартных вопросов. Вопросы анкет были сформулированы таким образом, чтобы оценить ценностную ориентацию респондентов в следующих областях:
- социальное равенство/неравенство, отношение к власти;
- отношения индивидуума с группой;
- мужественность и женственность в поведении;
- отношение к неопределенности;
- отношение к семье и обществу7.
Респонденты давали ответы на вопросы анкеты по балльной шкале. Таким образом, исследователи «оцифровали» ценностные установки респондентов. Статистическая обработка результатов исследования позволила вычислить числовые коэффициенты, характеризующие национальные культуры в 5 измерениях:
- дистанции власти - от малой до большой дистанции власти;
- коллективизма - индивидуализма;
- женственности - мужественности;
- избегания неопределенности - от слабого до сильного избегания неопределенности;
- долгосрочной - краткосрочной ориентации.
Для данного исследования наибольший интерес представляет такое измерение, как дистанция власти, которая характеризует приемлемость
6 Зеленова О.И. Организационная культура и лидерство в мультинациональных организациях. М., 2008. С. 80.
7 Пермякова Л. Д. Влияние национальной культуры на организационную культуру... С. 23.
для членов общества неравномерности распределения власти и формирования управленческой культуры с учетом этнической культуры персонала. В деловой культуре малая дистанция власти подразумевает равноправие, доступность руководства. Большая дистанция власти подразумевает приемлемость неравенства, малую доступность руководства, т.е. ее управленческой компоненты.
Избегание неопределенности характеризует ту степень, в которой индивиды допускают в своей жизни неопределенность и, соответственно, стремятся ее снизить. Неопределенность принципиально неизбежна, она всегда вызывает у людей ощущение тревоги.
Технологии, законы и религия помогают людям снизить тревогу,
о
связанную с неопределенностью в жизни8. В деловой культуре сильное избегание неопределенности проявляется, в частности, в тяге к формализации отношений (выработке формальных правил) и вертикальным управленческим отношениям.
Как указывалось выше, Г. Хофштед получил данные по 50 странам, однако данные по России были собраны им позже (с использованием косвенных источников - национальной статистики, литературных и исторических источников, других исследований) и опубликованы в 1993 г. В 2004 г. А.И. Наумов, доцент Высшей школы бизнеса МГУ, опубликовал данные собственного исследования российской культуры, проведенного по методике, аналогичной методике Г. Хофштеда9. Исследования, проведенные А.И. Наумовым, продемонстрировали, что в показателе дистанцированности власти управленческая культура нашей страны очень близка культуре управления на предприятиях США.
Исследования Г. Хофштеда часто критикуют - за ограниченность эмпирического исследования рамками одной многонациональной культуры, за точку зрения «западного» исследователя и методические огрехи10. Изначально исследование было запроектировано так, чтобы найти точки сравнения разных национальных культур, а не выявить их уникальность.
Исследование само по себе не позволяет расшифровать базовые представления национальной культуры и выявлять причинно-следственные связи, которые можно использовать в управлении. Исследования Г. Хофштеда показали, что национальные культуры формируют 5 крупных кластеров в пространстве переменных «дистанция власти» и «индивидуализм». Например, национальная культура США и Японии оказывается в противоположных квадрантах -США в квадранте малой дистанции власти и высокого индивидуализма,
8 Пермякова Л. Д. Влия
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.