Социология и управление sooiology and management
DOI: 10.12731/WSD-2015-6-27 УДК 377.4
ВЛИЯНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ КОМПАНИИ
Вражнова М.Н., Ахтеров А.В., Лезина О.В., Атия Аббас Гатеа
ФГБОУ ВПО «Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ)», Российская Федерация, г. Москва, http://www.madi.ru, a.ahterov@sociomadi.ru
В статье исследуется влияние лояльности персонала ЗАО «Крафтвэй корпорэйшн ПЛС» на эффективность работы компании. Рассмотрены основные подходы к определению понятия «лояльность персонала компании» и его практические аспекты. Проанализированы методики определения уровня лояльности персонала. По предложенной методике исследован уровень лояльности персонала ЗАО «Крафтвэй корпорэйшн ПЛС», а также разработаны рекомендации по ее повышению. Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его предложений и выводов в управлении лояльностью персонала различных компаний.
Ключевые слова: компания, лояльность персонала, исследование, подходы, методики.
IMPACT ON STAFF LOYALTY PERFORMANCE OF THE COMPANY
Vrazhnova M.N., Akhterov A.V., Lezina O.V., Atia Abbas Gatea
State Technical University - MADI, Russian Federation, Moscow, http://www.madi.ru, a.ahterov@sociomadi.ru
The article examines the impact of staff loyalty JSC "Kraftway Corporation PLC" on the performance of the company. The main approaches to the definition of "loyalty to the company staff " and its practical aspects. Analyzed the methodology for determining the level of staff loyalty. According to the proposed method is investigated level of loyalty of personnel of "Kraftway Corporation PLC" as well as recommendations on its increase. The practical significance of the study is the ability to use his proposals and conclusions in loyalty management personnel of different companies.
Keywords: company, loyalty of staff, research, approaches, techniques.
Введение
Среди способов и механизмов поддержания и развития компании можно назвать четко проработанную, долгосрочную концепцию бизнеса, хорошую маркетинговую политику, жесткий контроль качества производимых товаров или предлагаемых услуг и т.д. Но наиболее важным и первичным звеном любого из способов и механизмов бизнеса будет являться такой неотъемлемый ресурс компании как персонал, который прямо или косвенно участвует в любом бизнес процессе. Важно, чтобы персонал был не только высококвалифицированным, но и был привержен компании, воспринимал цели и задачи компании, как свои собственные. Такое свойство персонала, как преданность целям и ценностям компании, осуществление деятельности, которая поддерживает и помогает реализовать эти цели, принято
называть «лояльностью персонала». Посредством обеспечения лояльности персонала руководство может обеспечить свою компанию не только высококвалифицированными сотрудниками, но и удержать их в течение длительного времени, а, следовательно, гарантировать своему бизнесу стабильность и рост, что и обуславливает актуальность выбранной темы.
Обзор работ по теме исследования
Растущий интерес к такому явлению, как лояльность сотрудника к своей организации, обусловлен тем, что персонал сегодня рассматривается в качестве фактора конкурентоспособности, а верность работников компании - как конкурентное преимущество. Важность феномена лояльности для бизнеса подтверждается как западными, так и отечественными исследователями.
В отечественной литературе представлено множество различных точек зрения на лояльность персонала. Подходы можно разделить на две группы: к первой относятся попытки выдвинуть собственную концепцию лояльности, ко второй - варианты пересмотра и адаптации основных западных подходов.
К первой группе можно отнести работы К.В. Харского. Лояльность определяется им как чувство преданности по отношению к организации, способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие [1; с. 185].
И.Г. Чумарин предлагает считать сотрудника лояльным, если тот добровольно следует законным правилам и процедурам организации. Мерой лояльности, в данном случае, является степень этой добровольности [2; с. 35].
Л.Г. Почебут и О.Е. Королева рассматривают лояльное отношение служащих к организации как установку (аттитюд). При этом «лояльный» означает «держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к той организации, в которой он работает» [3; с. 283].
О.С. Дейнека при определении лояльности подчеркивает наличие взаимных обязательств между работниками и работодателем: «работники платят своей лояльностью, а руководство заботится об их благосостоянии и удовлетворении их личных потребностей» [2; с. 36].
Исследуя феномен лояльности персонала в конфликтологическом ключе, Т.Н. Чистякова и Н.В. Моисеенко определяют лояльного сотрудника как человека, который «идентифицирует себя с организацией, где он работает, связывает с деятельностью в ней свои успехи и неудачи во всех сферах его жизни» [2; с. 36].
Ю.Ю. Милешкина выделяет поведенческие индикаторы лояльности, к числу которых относятся: большие затраты времени на работу, чем требуется формально; ответственность, добросовестность; работа сотрудника на цели организации как в благоприятных, так и в неблагоприятных условиях; соблюдение установленных норм и формальностей; направленность на взаимодействие с другими людьми для пользы организации; постоянный контроль ситуации и творческий подход к деятельности организации [2; с. 37].
Ко второй группе можно отнести работы М.И. Магуры, Е.В. До-ценко, Е.В. Сидоренко. Так, например, Е.В. Сидоренко, опираясь на ряд зарубежных концепций, предложила следующие определения основных понятий:
• организационная лояльность - отождествление человека с компанией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху;
• эмоциональная лояльность - психологическая привязанность сотрудника к людям, месту и делу;
• лояльность по расчету - привязанность к организации, обусловленная какими-либо личными мотивами человека.
• лояльность по долгу - моральные обязательства оставаться в организации, выполнять свою работу и добиваться поставленных целей [2; с. 38].
Модели и методы решения поставленной задачи
Рассмотрим наиболее распространённые методики определения уровня лояльности персонала и дадим каждой из них оценку.
Методика оценки лояльности персонала к организации Л.Г. По-чебут и О.Е. Королевой. Данная методика создана в 1999 году на основе применения шкалы равнокажущихся интервалов Л. Терстоуна по 35 суждениям о лояльном отношении персонала к организации [3; с. 286]. Данная методика предельно понятна и проста в применении, предоставляет информацию о том, какой уровень лояльности у каждого сотрудника компании, а также о причинах соответствующего отношения к компании.
Методика Organizational Commitment Questionnaire (OCQ). Данная методика предложена Лиманом Портером в 1979 году. Данная методика, при своей прозрачности, эффективна при анонимных исследованиях. Однако она не предоставляет информации о том, кто именно лоялен, а кто нет, а также о причинах соответствующего отношения к компании. Использовать методику можно, если необходимо получить общую картину по компании и отдельным подразделениям, а также для оценки ее динамики.
Методика измерения лояльности С.С. Баранской. Данная методика создана в 2011 году. Измеряет 3 типа лояльности. При этом ведущим типом лояльности в данной методике заявлена организационная лояльность. Лояльность профессии и лояльность труду рассматриваются как дополнительные типы, придающие большую информативность методике и позволяющие наиболее полно рассматривать и дифференцировать организационную лояльность в зависимости от других типов лояльности [4; с. 12]. Данная методика позволяет наиболее полно, и при этом дифференцированно, измерять лояльность, по сравнению с другими методиками.
Результаты решения поставленной задачи
Целью исследования является выявление уровня лояльности сотрудников ЗАО «Крафтвэй корпорэйшн ПЛС», а также причин, сформировавших такой уровень лояльности. Объект исследования - персонал ЗАО
«Крафтвэй корпорэйшн ПЛС». Предметом данного исследования является изучение лояльности сотрудников компании на основе анализа их мнений.
Исследование проводилось методом анкетирования и использовалась анкета «Оценка лояльности персонала к организации» Л.Г. Поче-бут и О.Е. Королевой, где сформулированы 35 суждений о лояльном отношении персонала к организации. Анкета размещалась на внутреннем корпоративном портале Kraftway.
Каждому исследуемому сотруднику открывались инструкция, лист с суждениями и ответный лист. Сотрудник должен был оценить каждое из 35 суждений о лояльном отношении к организации, присвоив цифру от 1 до 11. Градация 11 соответствует максимально позитивной оценке данного суждения, градация 1 - максимально негативное отношение, а градация 6 - нейтральное отношение.
Выборочное исследование осуществлялось с минимальными затратами труда и средств и в более короткие сроки, чем сплошное наблюдение. При выборочном методе обследованию подлежит сравнительно небольшая часть всей изучаемой совокупности (обычно до 5-10%, реже до 15-20%). Генеральная совокупность в данном исследовании составляет 1008 человек. Значит, выборочная совокупность, выбранная как 5% от генеральной, будет составлять 51 человек. Отбор единиц из генеральной совокупности производился таким образом, чтобы выборочная совокупность была представительна (репрезентативна) и характеризовала генеральную совокупность.
Результаты анкетирования в целом по компании (рис. 1).
По категориям уровень лояльности сотрудников выглядит следующим образом (рис. 2).
Категория руководителей имеет высокий и средний уровни лояльности - это уже плюс, так как они могут воздействовать на других сотрудников личным примером. Преимущественно низкий уровень лояльности специалистов сигнализирует о том, что они не отождествляют себя с компанией, не рассматривают цели компании, как свои собственные, поэтому могут в любой момент покинуть фирму, и мы можем потерять це
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.