взаимосвязь национальной и организационной культур
Ерастова А.В.1, Жадунова Н.В.г
1Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарёва,
г. Саранск, Российская Федерация 2Средне-Волжский филиал ФГБОУ ВПО «Российская правовая академия Минюста России», г. Саранск, Российская Федерация
Культура организации оказывает влияние на выбор стратегии ее развития, гибкость и адаптивность к изменениям внешней и внутренней среды, на повышение экономической эффективности деятельности организации, способствует консолидации сотрудников вокруг общих целей и задач. Выход организаций на международный уровень, глобализация экономики приводят к необходимости изучать и учитывать культурные различия разных стран. Это позволит предприятиям быть успешными на мировом рынке. Проведенное исследование доказывает тесную взаимосвязь между национальной и организационной культурами.
Ключевые слова: организационная культура; национальная культура; параметры культуры; приверженность; традиции; ценности; моральные нормы; нравственные принципы.
mutual connection between national AND organizational Cultures
ErastovaA.V}, Zhadunova N.V.1
1Mordovia N. P. Ogarev State University, Saransk, Russian Federation
2The medium Volga branch of Russian legal Academy of the Ministry of Justice of Russia, Saransk, Russian Federation
Organizational culture affects the strategy choice of its development, flexibility and adaptability to changes in the external and internal environment. It also
improves the economic efficiency of the organizational activity, contributes to the consolidation of employees around common objectives and tasks. The emergence of organizations on the international level, economic globalization makes it necessary to examine and take into account cultural differences in different countries. This will allow enterprises to find global markets. This study demonstrates close connection between national and organizational cultures.
Keywords: organizational culture; national culture; culture parameters; commitment; tradition; values; moral standards; moral principles.
Содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя конкурентная среда. При переходе к рыночной экономике в России претерпела трансформацию система ценностей, в том числе и моральных, что привело к изменению управленческой парадигмы предприятий, формированию ценностей, отражающих цели их развития и упрочнение рыночных позиций.
Развитие парадигм управления организациями, где центральное место отводится человеку и взаимоотношениям между людьми, нравственным проблемам, возникающим в ситуациях ценностного самоопределения, выбора между индивидуальными нравственными нормами и корпоративными моральными установками, требует от менеджеров широты знаний, умений и навыков в области социологии, прикладной этики и психологии, социального управления и управления организационной культурой. Все это и определило актуальность темы исследования.
Наше исследование исходит из предположения о том, что особенности национальной культуры в их индивидуальном личностном и социальном преломлении оказывают существенное влияние на становление и развитие организационной культуры предприятия, формируют ее основу, стимулируют возникновение тех или иных доминант, выражающихся в отношении к власти и дистанцировании от нее; способности нести ответственности либо уклоняться от нее, ориентироваться на внутренние
регулятивы совести, уважения к другому либо агрессивное поведение и отстранение; нуждаться в опеке и заботе со стороны руководства либо самостоятельно принимать решения и участвовать в управлении организационными процессами на различных уровнях.
Цель исследования - выявление особенностей взаимосвязи национальной и организационной культуры на примере отдельного предприятия и разработка мероприятий по совершенствованию управления организационной культурой промышленного предприятия.
Исследование было проведено на основе ОАО «Электровыпрямитель» (Республика Мордовия, г. Саранск). В настоящий момент завод производит полупродниковые приборы силовой электроники, преобразовательную технику, светотехническую и другую продукцию. На предприятии трудятся чуть более 2600 человек [6].
В основу диагностики организационной культуры ОАО «Электровыпрямитель» была положена разработанная Г. Ховстеде модель диагностики национальной культуры.
Первые анкетные опросы Г. Ховстеде относятся к 1970 г. В них приняли участие 72 филиала транснациональной корпорации 1ВМ из 40 стран. Всего было составлено 116000 анкет на 20 языках. Результаты исследования Г. Ховстеде изложил в монографии «Culture's Consequences: International Differences in Work - Related Values» [7]. Результаты измерения в баллах переменных культур ряда стран широко известны. В 1996 году российский ученый А. И. Наумов провел исследование по опросникам Г. Ховстеде. Полученные результаты, обобщения и выводы были опубликованы в журнале «Менеджмент». В таблице 1 представлены сравнительные результаты исследований по России Г. Ховстеде и А. И. Наумова [4; 7].
Как видно из таблицы, результаты исследований Г. Ховстеде и А.И. Наумова сильно отличаются. Это обусловлено рядом причин. Во-первых, Г. Ховстеде проводил исследование опосредованно, исходя не из результатов опроса, а из различных источников информации о России. Во-вторых, существенный временной разрыв исследований. Г. Ховстеде опубликовал свои результаты в середине 80-х годов 20 века, а А.И. Наумов в 1996 году.
Таблица 1.
Параметры национальной культуры по методике г. Ховстеде
Наименование параметра обозначение в методике г. Ховстеде результаты исследования для россии г. Ховстеде / А.и. наумов
Избежание неопределенности UAI - Uncertainty Avoidance 95/68
Коллективизм/ индивидуализм I 39/42
Дистанция власти PDI - Power Distance 93/40
Патернализм LTO - Long Tern Orientation 84/58
Мужественность/ женственность (маскулинность) MAS - Masculinity 36/55
Реформы 1990-х гг. в России привели к смене политического строя, изменению принципов функционирования экономики, модификации правовой базы, трансформации системы общественных, групповых и личностных ценностей. Основные концептуальные положения национальной политики в Российской Федерации - равенство, взаимовыгодное сотрудничество, взаимное уважение интересов и ценностей всех народов, непримиримость к этнонационализму, политическому и моральному осуждению людей, стремящихся достигнуть благополучия своего народа путем ущемления интересов других народов, не получили полного воплощения в реальной жизни. Данный факт, по нашему мнению, обусловлен расхождением индивидуально-практических и общественно-идеологических моральных установок в обществе. Поведение и оценки человека в контексте организационной культуры во многом зависят от совокупности многих факторов национального культурного своеобразия. Так исследователи Купрейченко А.Б., Молодых Е.Н. полагают, что «отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения является устойчивой личностной характеристикой, обусловленной субъективным опытом, особенностями потребност-но-мотивационной и ценностной сфер. Оно представлено в сознании субъекта в виде мотивов, намерений и готовности совершать поступки,
соответствующие различному уровню нравственности. В то же время это отношение подвержено динамике и во многом определяется нравственным аспектом организационной культуры и ее субъективной интерпретацией» [3, с. 28].
Для того чтобы оценить особенности влияния национальной культуры на организационную нами был адаптирован опросник Г. Ховстеде к организационному уровню. Исследование организационной культуры в ОАО «Электровыпрямитель» было проведено в 2002 и в 2014 годах. Анкета включала пять групп вопросов, которые характеризуют параметры культуры. Полученные в ходе опроса ответы были расположены по пятибалльной шкале, и по ним делался расчет их среднего значения. На основе средней величины по каждому измерению вычислялся свой индекс. Формула для вычисления показателей имеет следующий вид (формула 1):
I = (а-3)х25+50, (1)
где I - индекс/показатель организационной культуры
а - средний балл по пятибалльной шкале.
По данной формуле были рассчитаны все индексы измерений параметров организационной культуры. Все баллы можно охарактеризовать как имеющие высокое (В), среднее (С) и низкое (Н) значение.
Полученные сравнительные результаты представлены в таблице 2 [5, с. 48; 1, с. 58].
Полученные результаты характеризуются стабильностью. За последние 12 лет на предприятии практически ничего не изменилось. Дадим характеристику полученным результатам по каждому параметру.
«Избежание неопределенности». Различные люди допускают разную степень неопределенности в своей жизни. Поскольку экстремальная неопределенность создает недопустимую тревогу, то люди вырабатывали способы снижения этой тревоги. Достигается это, по мнению Г. Ховстеде, через три составляющие: технология, законы и религия. При этом технология имеет дело с той частью неопределенности, которая
исходит от природы; общественные законы - с неопределенностью от поведения людей; религия - с неопределенностью от сил всевышнего [4, с. 75].
Для анализа организационной культуры важно, что чувство неопределенности не является только личным, а может отчасти разделяться другими членами организации. В этой связи «избежание неопределенности» определяется как степень, с которой представители данной организации воспринимают и реагируют на угрозу от неопределенных и незнакомых ситуаций. В организационных культурах с низким параметром «избежание неопределенности» уровень тревоги у людей относительно ниже. При этом люди могут чаще страдать сердечными заболеваниями, т.к. не могут снять стресс проявлением эмоций. В культурах с высоким данным параметром людей отличает суетливость, непоседливость, нервозность, эмоциональность, напористость и потребность быть всегда «при деле». Люди чувствуют себя недостаточно хорошо устроенными, что являе
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.