ПСИХОЛОГИЯ И ПРАКТИКА
ВЗАИМОСВЯЗЬ ТРУДОВЫХ ИНТЕРЕСОВ И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ
© 2015 г. Т. Н. Лобанова
Кандидат психологических наук, доцент Национального Исследовательского Университета -
Высшей школы экономики, Москва; e-mail: lobanova. tatiana@gmail. com
Предложены новые классификационные основания для выделения характеристик и видов интересов работников, а также типология интересов, актуальная для работников. Представлена структурная модель интересов работника, которая может быть использована менеджерами и психологами для проведения исследований в организациях. Проанализированы социально-психологические аспекты противоречия интересов работников (N = 130) ряда организаций, выявлены взаимосвязи интересов и эффективности трудовой деятельности (N = 30). К наиболее значимым видам противоречий интересов отнесены противоречия между различными группами (межгрупповые, корпоративные), между работником и работодателем (экономические интересы против корпоративных) и противоречия между корпоративными и общегражданскими интересами. В качестве путей формирования устойчиво полезных и социально значимых интересов работников выделены следующие: обозначение перспектив работы, поощрение творческих начинаний, усложнение работы в связи с появлением новых задач, подкрепление ощущения успеха в процессе работы, создание удобных условий для развития.
Ключевые слова: интерес, мотив, потребность, мотивация, организация, организационное поведение, трудовые интересы, удовлетворенность работой, эффективность деятельности.
Организационное поведение - широкая область исследований не только психологов, но и экономистов, социологов, юристов, философов. Одним из аспектов организационного поведения является сфера трудовых интересов работников.
Предметом нашего исследования выступила взаимосвязь трудовых интересов и организационного поведения работников. Обычно интерес рассматривается в познавательной, а не мотива-ционной области. В данной статье мы рассматриваем именно мотивационный аспект интереса работника и понимаем под интересом ценностную, эмоционально окрашенную позицию личности, выраженную в деятельностно-практическом отношении к окружающему ее миру и самому себе.
В современных условиях понимание работниками трудовой деятельности существенно изменилось. Сотрудники нередко меняют места работы, и одним из главных условий, определяющих их выбор, наряду с традиционными: зарплатой, местонахождением, условиями труда - становится именно интерес. В связи с этим руководству для повышения эффективности труда важно иметь в виду структуру интересов сотрудников,
отслеживать возможные противоречия в них, а также мотивировать их в соответствии с этой структурой.
Исследование проводилось в рамках проблем влияния трудовых интересов на организационное поведение работников и удовлетворенность трудовой деятельностью, а также противоречивости интересов работников в современных экономических условиях. Целью исследования являлось выявление видов трудовых интересов разных категорий работников и их взаимосвязей с особенностями организационного поведения. В рамках исследования были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть различные классификационные основания для выделения характеристик и видов интересов и предложить структурную типологию интересов, актуальную для работников.
2. Проанализировать социально-психологические аспекты противоречия интересов работников внутри организации, а также факторы влияния трудовых интересов на эффективность организационного поведения.
3. Сформулировать практические рекомендации по формированию устойчиво полезных и социально значимых интересов работников.
ИНТЕРЕС: ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНСТРУКТА
В настоящем исследовании интерес понимается как форма проявления познавательной потребности, которая обеспечивает направленность личности на осознание целей деятельности и тем самым способствует ориентировке, ознакомлению с новыми фактами, более полному и глубокому отображению действительности. Интерес в динамике своего развития может превращаться в устойчивый мотив осуществления деятельности. С.Л. Рубинштейн [12] подчеркивал, что интерес в психологическом смысле слова является специфической направленностью личности: это сосредоточенность мыслей на определенном предмете, вызывающая стремление ближе ознакомиться с ним, глубже в него вникнуть, не упускать его из поля зрения. Как направленность помыслов интерес существенно отличается от направленности желаний, в которой первично проявляется потребность.
По мнению А.Г. Здравомыслова, категория интереса тесно связана с категорией потребностей, поскольку интерес является "реальной причиной социальных действий, событий, свершений, стоящей за непосредственными побуждениями - мотивами, помыслами, идеями и т.д. - участвующих в этих действиях индивидов, социальных групп, классов" [4, с. 213-214]. Другими словами, потребность вызывает желание в каком-то смысле обладать предметом, интерес - ознакомиться с ним.
Следует отметить ценностный характер интереса. Категория интереса отражает отношение человека к таким вещам и явлениям, которые имеют для него определенное значение и наполняют смыслом его существование. Найдя предмет своего удовлетворения, потребность становится опредмеченной, а сам предмет приобретает способность и функцию удовлетворять потребности субъекта [10], т.е. становится ценностью, в то время как субъект начинает относиться с интересом к предмету и условиям, обеспечивающим способность предмета удовлетворять потребности. Таким образом, процесс появления интереса у социального субъекта можно отразить следующей схемой: потребность-предмет удовлетворе-ния-ценность-интерес.
В существующей специальной литературе интерес нередко отождествляют с мотивом деятельности. Хотя между этими двумя понятиями имеется определенное сходство (и мотив, и интерес
являются силами, детерминирующими деятельность субъекта), однако существуют и различия. Так, мотив побуждает к деятельности, направленной на получение предмета, способного удовлетворить потребность субъекта, в то время как интерес направлен на сохранение за предметом тех функций и свойств, благодаря которым он способен удовлетворить потребность. Другими словами, если роль мотива заключается в обеспечении предметной деятельности, то роль интереса - в обеспечении ценности этой деятельности для социального субъекта [2].
Еще один важный вопрос, требующий рассмотрения при анализе понятия интерес - соотношение эмоциональности и осознанности. С.Л. Рубинштейн [12] отвечает на этот вопрос следующим образом: интерес - это мотив, который действует в силу своей осознанной значимости и эмоциональной привлекательности. Как бы ни было сильно сознание объективной значимости соответствующих задач, оно не может исключить эмоциональной привлекательности того, что вызывает интерес. При ее отсутствии будет сознание значимости, обязанности, долга, но не будет интереса.
Развернутый теоретический анализ понятия интерес был осуществлен Е.П. Ильиным [7]. Он относит интерес к "видам мотивационных образований", среди которых им также рассмотрены мотивационные состояния, мотивационные установки, влечения, желания, хотения, склонности и привычки. Е.П. Ильин утверждает, что интереса как единого психологического явления не существует. Можно говорить о любопытстве как кратковременном проявлении интереса к чему- или кому-либо, об интересе-отношении, интересе-склонности как устойчивом образовании личности (интересе к искусству, науке, профессии и т. д.). Но о каком бы виде интересов ни шла речь, непременными являются два обстоятельства: наличие в них потребности и положительное переживание этой потребности.
Завершая анализ понятия интерес, отметим, что оно претерпело существенные изменения, о чем говорят современные исследователи [3]. Динамика этих изменений направлена в сторону выделения деятельностного аспекта данного понятия. Интерес - не просто мотив к деятельности, а мотив специфический, существенный, смысловой. Под интересами работника в настоящем исследовании понимается весь спектр доминирующих интересов, которые имеет работающий человек на данный момент времени, и трудовой интерес может быть одним из ведущих в этом спектре. Трудовой интерес представляет собой
Таблица 1. Характеристики интереса
Характеристики классификации
Проявления
По широте, разновидности По длительности, устойчивости По степени концентрации, цели По силе, активности По степени реализуемости
широкие
устойчивые
расплывчатые
активные
реализуемые
узкие
неустойчивые направленные пассивные нереализуемые
ценностную и эмоционально-окрашенную позицию личности работника, выраженную в деятель-ностно-практическом отношении к своему труду, в частности к своей работе. От сформированности данной позиции может зависеть не только личностный успех, удовлетворенность работника и его организационное поведение, но и эффективность предприятия, организации, экономики в целом.
КЛАССИФИКАЦИЯ ИНТЕРЕСОВ
Обобщая классификации интересов [5-8, 12], можно предложить использование в качестве исследовательского мониторинга трудовых интересов только тех параметров, которые имеют практическую направленность. Они приведены в таблице 1.
Вместе с тем, обзор классификаций видов интересов показывает, что они не затрагивают таких факторов, которые связаны с личной собственностью работника и организационными преобразованиями.
В рамках настоящего исследования при рассмотрении интересов работников необходимо обратить особое внимание на классификацию по субъектному признаку - носителю интересов. С точки зрения бизнеса и реализации трудовых функций важно оценивать личные интересы работников по их основаниям, содержанию и целевой ориентации. Многолетний опыт работы автора с различными организациями и трудовыми коллективами позволяет предложить выделение семи видов трудовых интересов работников:
1. экономические (личные);
2. профессиональные (узкопрофессиональные);
3. карьерные (широкопрофессиональные);
4. интересы малых групп (узкогрупповые);
5. корпоративные (интересы больших групп);
6. территор
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.