ПОЛИТИКА И ЭКОНОМИКА
ЯПОНСКИЙ РЫНОК ТРУДА: НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ
© 2015 И. П. ЛЕБЕДЕВА
Несмотря на значительные изменения в экономике и обществе, происшедшие за два последних десятилетия, японский рынок труда продолжает сохранять такие отличительные черты, как резкие различия в положении постоянных и непостоянных работников, недостаточная степень и своеобразные формы участия женщин в экономической деятельности, практика принудительного увольнения пожилых работников и т.д. В немалой степени это связано с глубоким укоренением в бизнес-среде и обществе в целом идеологии системы пожизненного найма - специфически японской системы найма и управления персоналом. Следствием сохранения традиционных черт японского рынка труда стало возникновение ряда болезненных социальных явлений, затрагивающих прежде всего японскую молодежь. Кроме того, нынешняя ситуация является одним из факторов, затрудняющих восстановление устойчивой экономической динамики.
Ключевые слова: рынок труда, пожизненный наем, постоянные и временные работники, фритеры, повозрастная заработная плата, переподготовка и карьера, женская занятость, принудительные увольнения.
Будучи одной из наиболее развитых стран мира и обладая всеми формальными институтами рыночной экономики, в организации экономической жизни общества до последнего времени Япония сохраняла ряд черт, заметно отличавших ее от других высокоразвитых государств. Среди них можно назвать тесные взаимоотношения между бизнесом и бюрократией, широкое использование государством неформальных методов регулирования (так называемого административного руководства), высокую степень регламентации хозяйственной жизни, практику группирования - формирования независимыми компаниями устойчивых неформальных объединений закрытого типа, "социализацию" издержек и результатов экономического роста с помощью разного рода инструментов, существование "закрытого" рынка труда, связанного с особенностями системы найма и управления трудом японских компаний, наличие "нерыночных" черт в деловой практике компаний и банков и т.д.
Эти черты сформировались вследствие особенностей исторического развития страны и под сильным влиянием национальной культуры, предопределившей склонность к коллективизму, эгалитарное сознание, стремление к консенсусу и ва (гармонии), предпочтение долговременных отношений, приверженность принципу старшинства, патернализм.
В 1990-2000-е гг. под влиянием внутренних и внешних факторов в Японии были проведены реформы, довольно сильно преобразившие экономическую систему страны, сделавшие ее более конкурентной и открытой. Тем не менее, в целом ряде областей и сейчас можно обнаружить "японскую специфику". Одним из наиболее ярких примеров такого рода является рынок труда. 4 Восток, № 1
Процессы, происходящие на японском рынке труда, в значительной степени являются результатом приверженности национальных компаний принципам специфической системы найма и управления персоналом, получившей название пожизненного найма. Эта система начала формироваться в период высоких темпов роста (вторая половина 1950-х - 1960-е гг.), когда японские компании испытывали сильную нехватку квалифицированной рабочей силы и с целью удержания нужных работников стали предоставлять им гарантии долговременной занятости вкупе с целым пакетом мер материального и морального стимулирования [Матрусова, 1996, с. 128-139; Матрусова, 2008, с. 222251]. В последующие годы происходило быстрое распространение этой системы, и к концу 1980-х гг. она стала своего рода моделью управления трудом, причем не только для крупных компаний, но и для значительной части мелких и средних фирм.
Сразу следует оговориться, что система пожизненного найма никогда не охватывала всех трудящихся. В наиболее полном виде (т.е. с предоставлением гарантий долговременной занятости, обеспечением условий для повышения квалификации и продвижения по службе на основе внутрифирменного обучения, с гарантиями повышения заработной платы по мере увеличения стажа работы и прочими мерами материального и морального стимулирования) она применялась в крупных частных компаниях, а также в государственных учреждениях. Здесь под нее подпадали и синие, и белые воротнички. Однако средние и даже мелкие фирмы для повышения своей привлекательности в глазах работников и стимулирования их трудовой мотивации также стремились в той или иной степени применять систему пожизненного найма, распространяя ее принципы на определенную категорию занятых (например, только на белых воротничков) или используя лишь отдельные ее элементы. При этом следует подчеркнуть, что в период 1950-1980-х гг. привилегии системы пожизненного найма распространялись почти исключительно на работников-мужчин.
Очевидно, что быстрому распространению системы пожизненного найма, восприятию ее идей и принципов как предпринимателями, так и рядовыми работниками способствовало не только то, что эти идеи и принципы были близки социально-психологическим ориентирам японской нации (о которых говорилось выше), но и то, что она была весьма эффективна с экономической точки зрения. Вкратце основы этой эффективности можно описать следующим образом.
Ежегодно 1 апреля (на которое приходится начало финансового года в Японии) в компанию принимаются выпускники высших и средних учебных заведений (первые -на должности белых воротничков, вторые - на места синих воротничков) и одновременно увольняются работники, достигшие так называемого предельного возраста пребывания в фирме (сейчас он составляет 60 лет). Этот механизм имеет принципиальное значение для поддержания эффективности пожизненного найма, поскольку позволяет компании не только планировать и регулировать, но и сдерживать рост расходов на рабочую силу в условиях повозрастной системы заработной платы, предусматривающей ее возрастание по мере увеличения стажа работника. Не менее важное значение имеет и сама организация повозрастной системы заработной платы, а именно то, что у молодых работников она оказывается ниже их реальной производительности, а у пожилых, напротив, выше их реальной производительности. Это позволяет компании удерживать работника вплоть до достижения им предельного возраста (поскольку только в этом случае он может получить компенсацию за недоплату своего труда в первые годы работы) и, следовательно, окупать свои затраты на подготовку работников нужной квалификации.
В сочетании с гарантиями долговременной занятости, повышения квалификации, продвижения по службе и прочими элементами системы пожизненного найма повозрастная заработная плата служила мощным стимулом усиления трудовой мотивации работников, способствовала воспитанию в них чувства преданности компании, заинтере-
сованности в ее успехах. Это, в свою очередь, вело к росту производительности труда, улучшению трудовой дисциплины, повышению культуры производства в целом.
В условиях высоких темпов роста второй половины 1950-х - начала 1970-х гг. и достаточно благоприятной конъюнктуры второй половины 1970-1980-х гг. система пожизненного найма функционировала весьма эффективно, поскольку обеспечивались два основных условия ее эффективности. Во-первых, происходило постоянное обновление рабочей силы за счет притока молодежи, во-вторых, рост производства создавал возможности для ежегодного повышения заработной платы.
Однако с начала 1990-х гг. в экономике и обществе начались изменения, подрывающие основы эффективности системы пожизненного найма. Во-первых, японская экономика вступила в полосу затяжной депрессии, продолжавшейся более двух десятилетий и существенно осложнившей финансовое положение японских компаний. Во-вторых, к этому времени в Японии завершился период так называемого демографического бонуса и начался процесс быстрого старения населения, а следовательно, и рабочей силы.
Тем не менее, несмотря на эти изменения, система пожизненного найма смогла устоять и вплоть до последнего времени продолжала оказывать определяющее влияние на ситуацию на японском рынке труда.
О том, насколько глубоко укоренились идеи пожизненного найма в Японии и насколько широко распространена здесь практика долговременных отношений между компанией и работниками, свидетельствуют приводимые ниже данные (табл. 1).
Таблица 1
Доля работников в возрасте 50-59 лет с более чем 20-летним стажем работы в одной и той
же компании, 2009 г. (%)
Размер компании (число занятых) Продолжительность работы
20-24 года 25-29 лет более 30 лет Всего
1000 человек и более 4.0 5.1 66.3 75.4
100-999 человек 6.0 6.9 40.0 52.9
10-99 человек 8.9 7.9 21.0 37.8
5-9 человек 10.3 9.8 22.9 43.0
Источник: Naohiro Yashiro. Myths about Japanese Employment Practices// Contemporary Japan Journal of the German Institute for Japanese Studies. 2011. Vol. 23. № 2, p. 136.
О сохранении японскими компаниями приверженности принципам пожизненного найма свидетельствуют не только приводимые выше данные, но и результаты проводившихся в разные годы опросов высших менеджеров японских фирм, а также рядовых работников [Corporate Governance..., 2009, p. 249].
Конечно, это не означает, что в системе пожизненного найма не происходит никаких изменений. Более того, для того чтобы сохранить ее главный принцип - гарантии долговременной занятости, японские компании вынуждены были пойти на довольно существенные изменения отдельных ее элементов [Лебедева, 2014]. В частности, прямое влияние на ситуацию на рынке труда оказали изменения в подходах компаний к найму рабочей силы, а именно ограничение приема на постоянную работу выпускников школ и высших учебных заведений и резкое расширение использования различных форм непостоянной занятости.
Эти меры были направлены на сдерживание роста издержек на труд - неизбежного в условиях ухудшения экономической конъюнктуры и старения рабочей силы (при сохранении гарантий долговременной занятости и повозрастной системы заработной
4*
платы). Лишь в последние годы эти усилия стали приносить результаты, что на макроуровне выразилось в динамике такого показателя, как доля труда в национальном доходе: повысившись с 64-68% в середине 1980-х гг. до 72-74% в к
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.