Анализ проблем, связанных со сферой управления и трудом руководителя
В.В. Леденев,
канд. пед. наук, доц., доцент кафедры социально-культурной деятельности, Московский городской педагогический университет (129226, Москва, ул. Марии Ульяновой, д.21; e-mail: 79162178780@yandex.ru)
Аннотация. В статье анализируются аспекты основных положений научных исследований проблем, связанных со сферой управления и трудом руководителя, что выражается в подтверждении новой оригинальной заимствованной концепции и констатации известных фактов, представляющих интерес для современной теории и практики экономики труда. Даны частные и общие неконкретные рекомендации для применения в практической области экономики труда и управления персоналом.
Abstract. The article discusses the main provisions of the research problems associated with the management and the labour of the head, resulting in the confirmation of a new original borrowed concepts and stating the known facts of interest to the modern theory and practice of labour Economics. Given private and General non-specific recommendations for practical application in the field of labor Economics and personnel management.
Ключевые слова: руководитель, сфера управления, творческий труд, теория и методология управления, компетентность, стиль руководителя, рефлексивное управление, делегирование, субъект управления, экономика труда.
Keywords: manager, management, creative work, theory and methodology of management, competence, style leader, reflexive management, delegation, subject of management, labor Economics.
Исходя из последних научных исследований данной тематики [1], можно выделить несколько ключевых проблем, связанных со сферой управления и трудом её ключевого субъекта - руководителя.
В первой группе проблем, прежде всего, рассматривается неизбежность возникновения ряда трудностей в деятельности руководителя, а именно:
1. Недостаточная компетентность руководителя в осуществляемом деле, прежде всего это выражается в его неготовности к принятию ответственных решений в проблемных ситуациях.
2. Взаимное отчуждение руководителя и подчиненных, отчасти это является следствием недостаточной компетентности руководителя, но во многом и примитивности способов делегирования деятельности подчинённым лицам. На отчуждение работает также и происходящее сегодня разделение управления и капитала.
3. Отсутствие адекватных методов и средств в оснащении деятельности руководителя. Так, П. Друкер отмечал [2], что в 2000 году производительность руководителей (работников умственного труда) находится там же, где находилась производительность работников физического труда в 1900 году.
4. Трудность поддержания руководителем целостности своей деятельности, что является следствием, с одной стороны, непреодолённого разделения управления и собственно производства, на что указывал в своё время М. Месарович [3] (американский специалист по иерархическим системам), с другой стороны, отчу-
ждённой - к руководителю - интерпретации понятия миссии предприятия.
5. Социальные риски руководителя. «Лежащие в основе менеджмента принуждение и контроль» [2, 74] приводят к массовым ситуациям стресса, психическим травмам, как подчинённых, так и самих руководителей.
6. Управление пронизано мифическими, исторически сложившимися и часто неадекватными представлениями - это и установка на субъект-объектное отношение (включая сюда и идею об обратной связи), и установка на «управление людьми», и предположение о необходимой широкой эрудированности руководителя, и некоторые другие. При этом мифотворчество в управлении активно продолжается, вот некоторые из современных откровений: «шпионаж в управлении», «агрессивный маркетинг», «быстрое устаревание знаний» (актуализируется исключительно опыт, а не образование), и другие.
По результатам анализа проблем управления можно сделать следующие выводы:
- Характер деятельности руководителя, в частности, используемые им методы и средства, почти не меняются со временем. Это положение уже не является терпимым для хозяйствующих субъектов, испытывающих все большее давление со стороны проблемной и даже агрессивной среды рынка.
- Предлагаемым сегодня средствам и методам управления часто приписывается статус научно обоснованных, то есть обладающих предсказуемостью результата их использования, однако практика показывает, что они таковыми не являются.
- В управлении нет институционально закреплённой и достаточно развитой сферы инженерии - сферы деятельности по созданию инструментов и технологий, ориентированных на труд руководителя. В свою очередь, та деятельность по проектированию и созданию средств управления, которая может быть отнесена к инженерии, не имеет научных оснований и, как следствие, обнаруживает множество слабых мест (ненадежность, низкую технологичность изготовления и тиражируемости, и другие).
- В отсутствии адекватного оснащения деятельности руководителя неудовлетворительными оказываются и её результаты.
Далее в этой группе проблем исследуется эволюция управления в контексте эволюции производственных институтов: «цех - фабрика -современное предприятие» и делается вывод, что в ходе эволюции управления руководитель из-за последовательно возраставшего отчуждения потерял собственное дело (предмет управления) - в том буквальном смысле, в каком им обладал средневековый мастер. Это обстоятельство лишило деятельность руководителя самой её сущности, например, руководитель уже не может осуществить адекватное делегирование - один из ключевых компонентов управления. Так, делегирование деятельности подчинённым сегодня есть не что иное как тиражирование образцов, заложенных в типовых организационных схемах, должностных инструкциях, методических разработках, то есть, вовсе не есть нечто сущностное, появляющееся как результат деятельности самого руководителя. Примечательна живучесть упомянутых методичек, нормативов - их невозможно за «ветхостью» списать в архив, поскольку они не имеют альтернативы. С другой стороны, если руководитель пойдёт на большую автономию подчинённых, то есть, допустит к их деятельности принцип «черного ящика», то этим он лишит себя одного из источников собственной компетентности, а традиционные управленческие подходы никакую альтернативу руководителю здесь не дают. И от такой автономии организационная ситуация на предприятии только ухудшается, поэтому реально она может провозглашаться в теориях, но на практике автономия не осуществляется. Впрочем, для проблемы автономии подчинённого у руководителя есть одно достаточно простое и радикальное решение - переместить отношения с подчинённым лицом из управленческой области в финансово-правовую. Это повсеместно и происходит - через предоставление подчинённому хозяйственной самостоятельности. Однако, в действительности в этом случае руководители лишь «бегут» от неразрешимости своих управленческих проблем.
По первой группе проблем делается тот общий вывод, что из-за многочисленности и актуальности проблем управления сложившуюся в этой сфере ситуацию можно характеризовать как критическую. Это неоригинальный
вывод, но для нас он означает, что проблемы управления должны быть проработаны достаточно глубоко для получения значимых и положительных сдвигов, рассчитывать на очередные эмпирические рецепты и теории, неминуемо ограниченные (из-за отсутствия научных и методологических оснований) довольно сомнительно. Для преодоления методологической размытости (а она сегодня свойственна сфере управления) во взгляде на управление мы следуем естественнонаучной методологии с выделением трёх родов деятельности: практики (производства), инженерии и науки. Соответствующие роды деятельности различаются предметом и методом, а их субъекты различаются и в некотором общем, мировоззренческом плане : субъект производства (практики) есть «человек действующий», субъект инженерии - «человек созидающий», а субъект науки - «человек понимающий» («человек, выслушивающий свидетелей», по выражению Кант). Выделение этих трёх родов деятельности будет содействовать адекватной оценке результативности, воспроизводимости и универсальности управленческих методов и инструментов.
Показано, что из-за так называемой проблемы междеятельностного перехода невозможно найти рационально обоснованный переход от сформулированной неудовлетворенности, например, субъекта практики к точной постановке инженерной задачи. То есть, два субъекта (практик и проектировщик), с рафинированной деятельностью у каждого (производство и проектирование), в принципе не могут стыковать свои деятельности для выполнения какого-либо общего дела. Переход между деятельностями может быть выполнен лишь субъектом, охватывающим оба рода деятельности, в нашем примере - производство и проектирование. При этом переход (решение проблемы перехода) осуществляется посредством иррациональной и неделимой деятельности такого субъекта.
Во второй группе проблем, прежде всего, прорабатывается новая интерпретация термина рефлексивное управление, и делается это следующим образом. При возникновении некоторой общественной востребованности возможны два варианта. Первый - когда обнаруживается некий институт, деятельность которого адекватна данной востребованности, то есть может её удовлетворить. В этом случае, даже если предположить, что удовлетворение востребованности вызовет движение большого числа людей, материалов, работу множества станков, большие энергетические затраты и т.п., управление не возникает. Если же такого института не обнаруживается - в силу оригинальности востребованности, - то это симптоматичный для нас случай. Именно в эту ситуацию может войти некий субъект и взять на себя осуществление адекватного дела собственной деятельностью. Эту деятельность субъекта и будем называть управленческой, а его самого - субъектом
управления. Но здесь возникает вопрос - разве, учитывая человеческую ограниченность, такое возможно? - Да, такое возможно, если субъект управления будет выстраивать дело в абстрактных понятиях. То есть, труд руководителя в значительной степени сводится к понятийной проработке дела. И здесь
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.