Человеческий капитал
как конкурентное преимущество
В статье исследуются причины возрастания роли человеческого капитала в деятельности международных компаний. Дается анализ влияния личности сотрудника на повышение производительности труда, рассматривается постановка задач по PAEI-методике.
Т. С. МИНАЕВА, аспирант кафедры стратегического и антикризисного менеджмента, Финансовый университет при Правительстве РФ
Развитие информационного общества и инновационной экономики сопровождается структурными изменениями, обусловленными возрастанием роли интеллектуального труда. Об этом свидетельствуют такие факторы, как всеобщее повышение спроса на высококвалифицированные и высокообразованные кадры, активизация сфер нематериального производства и финансового посредничества.
Актуальность проблемы возрастает в посткризисных условиях, когда особенно важным становится выбор между усилением государственного протекционизма и либерализацией правил взаимоотношений экономических агентов по поводу обмена материальными и нематериальными результатами деятельности. Для поддержания равновесия в соотношениях спроса и предложения надо четко координировать степень влияния разнонаправленных механизмов управления на взаимодействие контрагентов в рыночной среде.
По мере технологического прогресса в систему мирохозяйственных связей через экспорт и импорт включаются динамично растущие сектора национальных экономик. Соответственно, особое значение
приобретают вопросы, связанные с формированием стратегий завоевания и поддержания конкурентных преимуществ производителей товаров и услуг. По сути их можно отнести к основополагающим механизмам саморегуляции рыночной экономики.
Рост глобализации и интеграции капиталов в течение последних десятилетий привел к тому, что международные компании последовательно увеличивают присутствие на различных рынках сбыта в форме транснациональных компаний, а также разнообразных альянсов, стратегических союзов, внутрифирменных партнерств. В таких условиях наблюдаются тенденции согласования управленческих институтов в транснациональном измерении, например в сфере регулирования деятельности банков, с последующим делегированием координационных функций на межгосударственный или наднациональный уровень.
Анализ некоторых публикаций по проблеме
Развитию человеческого потенциала в связи с глобализацией мировой хозяйственной системы на фоне усиления роли нематериального капитала в росте продуктивности
труда и производства уделяется большое внимание в работах российских [1] и иностранных [2] ученых.
Например, известный американский ученый австрийского происхождения П. Друкер считает, что самое главное достижение, которого менеджмент должен добиться в XXI в., связано с повышением производительности работника умственного труда [3]. В системе управленческих органов и институтов необходимо внедрять такие организационно-правовые формы управления, которые позволят в полной мере реализовать позитивные факторы высокого потенциала умственного труда. Решение этой задачи потребует новых форм менеджмента, позволяющих в условиях жесткой конкуренции максимально использовать лучшие технологии управления карьерой, а также стимулирования кадров высшего звена.
Государственный менеджмент необходимо совершенствовать в контексте его соответствия общественным критериям. Также необходимо внедрять защитные инструменты с целью минимизировать риски, прежде всего в распределительных процессах вновь созданной стоимости. К их числу можно отнести технологические элементы управленческих процессов, про-
№2 2014 БАНКОВСКОЕ ДЕЛО 61
ВБ#02(РгаЫка).таа 61
31.01.2014 16:12:27
Основные факторы, влияющие на производительность работников умственного труда
S
Качества
личности сотрудника
^__J
ф
Гш
■i
Качества
личности руководителя
Производительность работника умственного труда
ti
Источник: составлено автором.
Профессиональное и семейное окружение
1_J
Условия труда
J
фессиональную деятельность лиц, принимающих решения (ЛПР), и т. д. Тенденции роста масштабов и сложности задач управления, широкая реализация принципов разделения труда и делегирования части полномочий исполнителям требуют от работников умственного труда, прежде всего от ЛПР, таких решений, которые позволяют максимально повышать эффективность деятельности.
Факторы, влияющие на производительность умственного труда
Как известно, эмоциональные и рациональные решения связаны друг с другом. При этом лица, занятые в сфере интеллектуального труда, отдают предпочтение тем или другим, опираясь на достоверность и оперативность, полноту и точность исходной информации. Однако умение управленцев предсказывать ситуацию и быстро найти наилучший способ решения проблем в условиях исходного множества альтернатив не может быть полностью формализовано. Большое значение для нестандартных решений имеют творческие, интуитивные особенности ЛПР. Рассмотрим основные факторы, механизмы, а также условия, влияющие на продуктивность процессов создания добавленной стоимости (рис.). Проанализируем основные составляющие:
■ качества личности работника, в том числе сформированные под влиянием образования, самочувствия в определенных ситуациях, отношения к работе и восприятия мотивационной среды, в которой он находится в то или иное время;
■ особенности личности непосредственного руководителя и топ-менеджмента;
■ влияние коллегиального окружения на отдельного сотрудника в условиях его семейной обстановки, круга друзей и т. д.
■ условия труда и обстоятельства раскрытия внутреннего потенциала.
Влияние личности сотрудника на производительность труда
Итак, начнем анализ с личности сотрудника. Конечно, при трудоустройстве организация четко идентифицирует задачи и цели, которые стоят перед новым членом команды. При этом следует иметь в виду, что существует большая разница между чертами психологического портрета сотрудников, командированных из мест расположения материнской компании в филиалы, и местными резидентами. Прежде всего необходимо уделять внимание таким способностям, как умение оценивать риски, а также целому ряду интуитивных склонностей [4].
Многие компании используют при приеме на работу, помимо стандартного собеседования, еще
так называемые (интеллектуальное) и EQ-тестирование (эмоциональная диагностика). Важно также понимать, к какому поколению принадлежит кандидат. Так, М. Глоб рассматривает характеристики трех поколений (X, Y и поколение 40-60-х гг. беби-бумеров) и особенности их мышления (табл. 1). Каждое поколение отличается характером, менталитетом, образом жизни. Обладание этими знаниями даст возможность повысить производительность труда, сохранить мотивацию сотрудников, позволяя заниматься по-настоящему интересными для них проектами.
Зарубежные компании учитывают данную психологическую особенность при разработке кадровой стратегии. Российские же только начали применять эти технологии, польза от их внедрения пока сводится к тому, что они находят в этой классификации объяснение причин неэффективности поколения Y и придают большое значение сотрудникам других типов личности. В отношении сотрудников поколения Y
Abstract. This article examines reasons for the increasing role of human capital in international companies, factors affecting the productivity of labour, analyses the influence of the individual employee to the problem of increasing productivity in terms of emotional personality type and methods of setting goals for PAEI.
Keywords. Human resource management, intellectual working efficiency, workforce development, incentives, efficiency of the personnel, career management, human capital, human development, employee emotional diagnosis, PAEI-imperatives.
Ключевые слова. Управление человеческими ресурсами, производительность умственного труда, результативность труда, развитие кадров, методы стимулирования, эффективность труда персонала, управление карьерой, человеческий капитал, развитие человеческого потенциала, эмоциональная диагностика сотрудника, PAEI-императивы.
I 62 I БАНКОВСКОЕ ДЕЛО I №2 2014
большинство крупных отечественных компаний уже согласились с тем, что потеряли их, и сосредоточены скорее на вопросе, кем заменить, а не чем привлечь их [6].
По мнению экспертов, производительность работника умственного труда определяется шестью факторами. Во-первых, всегда необходим четкий ответ на вопрос: в чем заключается производственное задание? Во-вторых, чтобы иметь возможность оценивать степень ответственности за выполненную работу, необходимо создавать определенные условия независимости в рамках принимаемых решений. В-третьих, непрерывная инновационная деятельность должна стать неотъемлемой частью производственного задания работника интеллектуального труда, т. е. он должен отвечать за внедрение нововведе-
ний. В-четвертых, надо постоянно повышать квалификацию. В-пятых, при оценке производительности труда главное значение придается качественным характеристикам. Наконец, в-шестых, затраты, связанные с заработной платой работников умственного труда и соответствующими социальными издержками, необходимо рассматривать как капитальные вложения.
Заметим, что для классической школы менеджмента характерна более жесткая регламентация деятельности. При этом считается, что предпочтения следует отдавать модели управления с применением наказаний за отклонение от регламента, а не системе стимулов повышения производительности труда. На наш взгляд, главное отличие современного менеджмента интеллектуального труда выгодно отли-
чается еще и тем, что предполагается предоставление сотруднику определенных прав при принятии решения. Это повышает риски, поэтому необходимо продумывать оптимальные способы контроля принятых решений.
Как уже отмечалось, многое зависит от качества формулировки производственного задания. В сфере физического труда задание, как правило, изложено предельно четко, разъяснено и базируется на методологии или инструкции, зачастую на автоматизированной основе. Соответственно, сотрудник не должен много размышлять над сущностью или способами решения задания. Работник
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.