К.Ю. Солонский Соискатель Института социологии и регионоведения Южного федерального университета*
Структурные аспекты организационной культуры российских организаций ЖКХ
Качество управления учреждениями ЖКХ в России находится в кругу достаточно злободневных и дискуссионных вопросов, это обусловливает актуальность специального исследования такого элемента корпоративной и организационной культуры, как социально-структурный, представленного в данной статье.
Поставленная в статье задача решается с методологических позиций структурно-функционального подхода, который позволяет рассмотреть изучаемые управленческие процессы в контексте их организационной структуры и выполняемых функций.
Ранее отдельные аспекты, касающиеся данного вопроса, рассматривались такими авторами, как А.С. Асаул, Г.П. Зинченко, М.А. Васьков, Э.А. Капитонов, которые, однако, уделяли больше внимания культурологическим аспектам организационной и корпоративной культуры, оставляя в стороне их социально-структурные аспекты, которые предлагается рассмотреть в данной работе.
Управление учреждением, которое работает в системе ЖКХ на муниципальном уровне, является профессиональной деятельностью руководителя, связанной с организацией работы подчиненных для выполнения закрепленных за ними функций. Управленческая деятельность выступает как социально значимое явление, при помощи которого определяется совокупность социальных отношений в учреждении, где протекает организованная трудовая деятельность.
Данное управление происходит по средствам организованного и контролируемого поведения. Учреждения, которые оказывают населению жилищно-коммунальные услуги в рамках муниципалитета, -это сложные социальные объекты, которые обладают развитой организационной структурой и выполняют ряд профессиональных и социальных функций. Руководитель повседневно выполняет управленческую деятельность, взаимодействуя с подчиненными, чтобы достичь поставленных целей.
Управленческая деятельность, которую осуществляет руководитель, является широким понятием, в которое входит управление и абсолютно все, что связано с руководителем организации. В это понятие входит не только момент отдачи распоряжения в определенной управленческой ситуации, но его стиль и поведение. Управленческая деятельность не может осуществляться сама по себе.
* Солонский Константин Юрьевич, e-mail semyasolonskich@mail.ru
Такая деятельность происходит в очень сложной системе детерминаций, связанных с организационной, корпоративной и управленческой культурой на региональном уровне'.
Характеристики социального взаимодействия, которое реализуется в процессе трудовой деятельности, определяют управленческие позиции. Данное взаимодействие обладает всеобъемлющим характером, потому что в учреждениях системы ЖКХ существует сильное влияние неформальных связей и отношений. В плане управления ими создаются организации для осуществления взаимодействия и коммуникации, а не просто управления2.
При рассмотрении управленческой деятельности руководителя, которая основывается на личностном уровне как конкретная управленческая деятельность, мы можем увидеть связь с такими категориями, как стратегия и система, представляющая возглавляемую им организацию.
Со временем и под воздействием внутренних и внешних обстоятельств культура изменяется. Когда происходят изменения в культурной сфере организации, возникают трудности, которые появляются при сопротивлении к ее изменению. Заметим, что радикальные и быстрые изменения в корпоративной культуре происходят с трудностями, нежели чем медленные.
Культурные изменения предшествуют изменениям в поведении или же идут за ними. Первое протекает в тот момент, когда существуют бесспорные доказательства преимущества новых ключевых предположений и предпочтений в сравнении с ранее существовавшими. В таком случае людям необходимо приобретать новые знания, компетенции и навыки, которые нужны для выработки образцов поведения. В случае, когда нет явных доказательств плюсов новых предположений и предпочтений, перемены в культуре следуют за переменами в поведении.
Перемены в культуре наступают в тот момент, когда существующая культура не подходит поведению сотрудников. В тот момент необходимо достичь желательного уровня организационной эффективности. В этот период перед руководством организации поставлена задача принятия системы ценностей, норм и правил деятельности и поведения сотрудников. Опираясь на это, появляется вопрос, который связан с тем, кто участвует при принятии решения этой задачи.
Выделим два способа, при которых происходит взаимодействие культуры и поведения руководителей. К первому относится способ, где культура и поведение взаимодействует друг с другом. Второй способ
1
Михайлина С.А. Лидер и этические нормы организационной культуры // Власть. 2008. № 4. С. 12.
2 Васьков М.А. Дополнительное профессиональное образование в оценках представителей крупного российского регионального бизнеса: по результатам социологических исследований на Юге России // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2014. № 6-1. С. 71-74.
связан с выделением влияния не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.
Деятельность руководителя, которая выражена в его поведении, опирается на власть. Для обладания властью руководитель держит под контролем то, что имеет значение для исполнителя. Чтобы усилить свою власть, руководитель должен дать другим возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов3.
Современный руководитель умеет пользоваться разными типами власти, которые зависят от определенной ситуации. Руководитель должен понимать положительные и отрицательные стороны применения типов власти. Можно выделить такие типы:
1) власть, которая основывается на вознаграждении;
2) власть, связанная со страхом и принуждением;
3) экспертная власть;
4) традиционная власть;
5) власть, связанная с убеждением;
6) харизматическая власть;
Власть, которая связана с моральным или материальным вознаграждением, влияет на положительное подкрепление потребностей поведения, которое желаемо для руководителя. В коллективе, при корректном использовании данного типа власти, может прослеживаться хороший психологический климат. Эти факты касаются не только материальных вознаграждений, но и моральных воздействий на людей: грамоты, благодарности, доска почета и т. п. Но возникают проблемы, ограничивающие власть, которая основывается на вознаграждении, связанные с ограниченными ресурсами: финансовые возможности организаций, нормы, закрепленные в коллективном договоре. Очень часто в таких договорах оговаривается, какие вознаграждения и за что предусматриваются.
Власть, связанная со страхом, - когда сотрудник организации обладает знаниями о неизбежных санкциях за некачественную работу. При таком типе власти управленческая деятельность обладает положительными сторонами, которые дают следующие эффекты:
• усиленное воздействие при том, что угроза удовлетворения потребности для исполнителя является очень высокой;
• недостаточные финансовые затраты или полное их отсутствие.
С другой же стороны, использование данного типа власти влияет
плохо на психологический климат в коллективе. Возникают проблемы, связанные с малой инициативностью сотрудников, высокой текучестью кадров, руководители вынуждены использовать данный тип власти, исходя из эффективности и последствий, от которых зависит конкретная ситуация.
3
Васьков М.А. Роль человеческого капитала гражданской идентичности в управлении городским пространством : сб. науч. тр. 2014. Т. 17, №1. С. 14-17.
Статус личности и его положение в иерархии управленческой структуры указывают на традиционную власть. В таком случае власть является эффективной в том случае, если сотрудники выполняют традиции, нормы и ценности организации. В большинстве случаев традиции выступают как важные для формальных организаций. Руководство может поощрять и наказывать сотрудников, также отдавать приказы4. В данном типе власти существует высокая скорость и предсказуемость воздействия на подчиненных: при этом сотрудники организации выказывают реакцию на должность, а не на самого человека. Такая власть формирует соответствующую организационную культуру, но сможет принести вред в том случае, если организации нужно реформирование и внедрение новейших принципов деятельности и ценностей. Такой тип власти и организационная культура выступают как консервативные.
Вера в выдающиеся способности и профессиональная компетентность руководителя входят в экспертную власть. Такой тип власти распространен в учреждениях ЖКХ. Сотрудники такой организации обладают высоким мнением о знаниях и умениях руководителя, они уверены в том, что его распоряжения, приказы, рекомендации правомерны. Высокий уровень профессионализма руководителя необходим для такой власти. Допуск ошибки со стороны руководителя может привести к уменьшению его власти над сотрудниками.
Другим вариантом осуществления власти, которая основывается на способностях руководителя организации, является убеждение сотрудников в совершении ими определенных действий. Этот тип власти очень важен в экстраординарных ситуациях5. Он используется в тех ситуациях, когда необходимо выполнить функции, не зафиксированные в должностных инструкциях.
Личные качества и способности, его уверенность в себе, поддержка моральных сил трудового коллектива - это составляющие харизматической власти руководителя. Харизматическая власть рассматривается как личностное явление, в отличие от безличной традиционной власти. Источник власти - это харизма, которая связана со способностью руководителя повлиять на подчиненных. В научной литературе существует мнение, что харизма связана со способностью руководителя находить своих обожателей и почитателей. С другой стороны, харизма может быть определена как набор специфических лидерских качеств. Можно выделить следующие качества:
1. Обмен энергией.
2. Внушительная внешность.
4 Васьков М.А. Роль человеческого капитала... С. 14-17.
5
Васьков М.А. Социальный контекст формирования управленческой культуры
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.