Трудовое право и право социального обеспечения
ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ УВОЛЬНЕНИЯ (НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ)
ЛУКИНА Елена Александровна,
аспирантка Московского государственного индустриального университета (МГИУ). E-mail: lenok_justice@mail.ru; сот. тел. 8-903-157-37-33
Краткая аннотация: статья посвящена некоторым вопросам дисциплинарных увольнений, в ней отражаются отдельные аспекты данных увольнений, анализируется трудовое законодательство в данной сфере и предлагается внести некоторые изменения в трудовой кодекс.
The article focuses on some issues of disciplinary dismissal and reflects some aspects of these dis■ missals. The author analyses the labor law in this area and proposes some amendments to the Labor Code.
Ключевые слова: трудовой договор; прекращение трудового договора; расторжение тру-дового договора; увольнение; дисциплинарное увольнение.
Labor contract; termination of the labor contract; cancellation of the labor contract; dismissal; disciplinary dismissal.
Учитывая широту и многоаспектность проблематики дисциплинарных увольнений, в рамках настоящей статьи хотелось бы остановиться (иногда только тезисно) лишь на отдельных вопросах.
Прежде всего, на понятии дисциплинарного увольнения, которое отсутствует в законодательстве и иных актах о труде. А для этого необходим, в том числе, краткий анализ соотношения понятий «прекращение», «расторжение» и «увольнение».
В трудовом законодательстве Российской Федерации употребляются три термина, означающих прекращение трудовых правоотношений, а именно: «прекращение», «расторжение» и «увольнение».
Прекращение - более объемное понятие, включающее и расторжение, и увольнение, а также такие основания, как событие, например, истечение срока договора. По мнению Л.А. Сыроватской, расторжение - это волевое прекращение трудовых отношений, как по инициативе сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения.1
Прекращение трудового договора одновременно означает увольнение (кроме слу-
чая смерти работника). Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы. По мнению К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, расторжение трудового договора означает его прекращение по одностороннему волеизъявлению (работодателя или работника или по требованию третьего лица)2.
Термин «прекращение трудового договора» является общим, поскольку охватывает все без исключения случаи прекращения трудовых отношений. Термин «расторжение трудового договора» обозначает случаи окончания трудовых отношений по инициативе одной из сторон данного договора. Терминология об увольнении применяется при окончании трудовых отношений с конкретным работником, она, в частности, используется при издании приказов (распоряжений) об увольнении работников. Таким образом, термин «увольнение работника» имеет личностный характер, так как применяется при окончании трудовых отношений конкретного работника.3
Правомерность прекращение трудового договора связана со многими обстоятельствами. Укажем три из них, которые должны сущест-
1 Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М.: Высшая школа, 1995. С. 143.
2 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2006. С. 220-221.
3 Миронов В.И. Трудовое право. СПб.: Питер, 2009. С. 237.
вовать одновременно: 1) есть указанное в законе (или самом трудовом договоре) основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).
Говоря об основании увольнения, которое должно быть указано в законе, необходимо отметить, что Трудовой кодекс РФ1 в отдельных случаях разрешает предусматривать основания прекращения трудового договора в самом договоре (соглашении), например, с руководителем организации (п. 3 ст. 278 ТК РФ), надомником (ст. 312 ТК РФ), работником религиозной организации (ч. 1 ст. 347 ТК РФ) и в договоре с работодателем - физическим лицом (ч. 1 ст. 307 ТК РФ).
Обобщая, можно сказать, что термин «прекращение трудового договора» включает все общие основания, закрепленные в ст. 77 ТК РФ, среди которых также встречается и термин «расторжение трудового договора». Термин «расторжение трудового договора» в свою очередь применен лишь к отдельным случаям прекращения трудового договора: по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по инициативе третьих лиц. В то же время оба этих термина встречаются и среди дополнительных оснований (например, ст. 307, 312 и др.). Можно сказать, что законодатель в ТК РФ четкости в применении этих терминов внимания не уделил и найти какую-то логику сложно (особенно с учетом разд. 12).
Общие основания прекращения трудового договора относятся ко всем работникам, они нашли закрепление в ст. 77 ТК РФ, но, кроме того, согласно ч. 2 данной статьи трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Третий рассматриваемый термин -«увольнение» - встречается, например, в ст. 192 ТК РФ, в которой он отнесен к одному из видов дисциплинарного взыскания, которое мо-
1 Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Росс. газ. 2001. 31 декабря. № 256.
жет быть применено к работнику за совершенный им дисциплинарный проступок. В соответствии с данной статьей, работодатель, в случае совершения работником дисциплинарного проступка, имеет право применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
При этом, увольнение является самой крайней мерой дисциплинарного взыскания, применяемой к работнику. Такие увольнения, как правило, именуют дисциплинарными увольнениями, но, к сожалению, в трудовом законодательстве РФ не дано легальное определение понятия дисциплинарного увольнения.
С нашей точки зрения на современном этапе это определение крайне необходимо. Проведенный анализ терминологии позволяет дать следующее определение: дисциплинарное увольнение - это прекращение трудовых правоотношений между сторонами трудового договора в связи с совершением работником дисциплинарного проступка в порядке и на условиях, установленных в трудовом законодательстве. На наш взгляд, данное определение целесообразно включить в ст. 192 ТК РФ до перечня дисциплинарных увольнений.
Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ, к дисциплинарным увольнениям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Таким образом, дисциплинарное увольнение может быть применено к работнику в следующих случаях:
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, к которым от-
Трудовое право и право социального обеспечения
носятся: а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен вы -полнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения педагогическим работником (п. 1 ст. 336 ТК РФ); спортивной дисквалификации на срок шесть и более месяцев, а также использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в по-
рядке, установленном в соответствии с федеральным законом (п. 1, 2 ст. 348.11 ТК РФ).
А также, как указывалось ранее, дисциплинарное увольнение может быть применено в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
П
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.