Формирование кадрового резерва в условиях экономической конкуренции предприятий и организаций строительной отрасли г. Москвы
В.Л. Воробьева,
канд. пед. наук, доцент кафедры социальных, психологических и правовых коммуникаций, Московский государственный строительный университет (129337, Россия, Москва, Ярославское шоссе, 26; e-mail: vikav@mgsu.ru)
Аннотация. В статье рассмотрены актуальные вопросы формирования кадрового резерва компаний строительной отрасли. Представлен комплекс основных мероприятий, способствующих решению проблем формирования кадрового резерва из числа студентов и выпускников московского государственного строительного университета. Особое внимание уделено разработке программ дополнительного профессионального образования для студентов.
Abstract. The essential issues of constructional organizations personnel reserve forming are treated in this article. A list of measures, which promote to form the personnel reserve of constructional organizations with students and graduates of Moscow State University of Civil Engineering, is also represented in this article. We paid much attention to CPD programs development.
Ключевые слова: кадровый резерв, внутренний, внешний кадровый резерв, оперативный резерв, стратегический резерв, система дополнительного профессионального образования.
Keywords: а personnel reserve, internal, external personnel reserve, operational reserve, strategic reserve, CPD system.
Приток молодых квалифицированных специалистов-инженеров уже давно является ведущей проблемой, о чем во всеуслышание заявляет и бизнес, и государственные ведомства, и профессиональное сообщество[3].
Одной из главных причин создания кадрового резерва в крупных российских строительных компаниях сегодня является высокая потребность в гибком реагировании отраслевого рынка на спрос квалифицированных специалистов и высокая конкуренция между компаниями, которая приводит к риску несвоевременного замещения вакансии в случае ухода как ключевого, так и линейного сотрудника.
Актуальными задачами формирования кадрового резерва становятся максимальное использование внутреннего кадрового потенциала отрасли, чтобы каждому сотруднику было найдено наиболее правильное место для применения его компетенций и способностей [16]. В соответствии со стратегией главными задачами строительной отрасли по-прежнему остаются безопасность, повышение экономического результата на внутреннем и внешнем рынке, устойчивость и технологическое лидерство. Стратегия, по сути, и определяет приоритеты в работе с персоналом, ведь решение амбициозных задач компании невозможно без наличия квалифицированных и вовлеченных работников.
В целом о кадровом резерве как теоретической, так и практико-ориентированной литературы довольно много, но они не отражают отраслевую специфику компаний. А на основании, проведенного нами теоретического анализа литературы, в строительной отрасли вообще нет полноценных исследований на эту тему, но есть все необходимые условия для начала реализации научных изысканий.
Общетеоретические и практические аспекты управления кадровым резервом нашли свое отражение в трудах: Батыгина Б. С, Вересова Н.Н., Веснина В.Р., Виханского О.С., Генки-на Б.М., Девятко И.Ф., Дятлова В.В., Егоршина
А.П., Журавлева П.В., Морозова А.В., Наумова А.И., Огонесяна И.А., Одегова Ю.Г., Пономарева И.П., Травина В.В., Уткина Э.А. и др.
Кадровый резерв - это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку. Кадровый резерв может быть как внутренний, так и внешний [2,9,18].
Внутренний кадровый резерв формируется из числа работников Компании. Он подразделяется на оперативный и стратегический резерв
Оперативный резерв - это резерв кандидатов из числа специалистов, линейных менеджеров, менеджеров среднего звена и топ - менеджеров на замещение определенных должностей, которые имеют развитые компетенции и готовы приступить к работе немедленно.
Стратегический резерв - это кандидаты на должности, которые станут вакантными в ближайшие 1-2 года и требуют длительной подготовки кандидатов.
Внешний кадровый резерв формируется из числа:
- кандидатов, прошедших собеседование с HR-партнерами, но не приступивших к работе в организации после прохождения интервью по трудоустройству в связи с отсутствием на данный момент вакансий;
- кандидатов, данные о которых получены на основе мониторинга рынка труда на предмет наличия ключевых специалистов в отраслевом сегменте.
Формирование кадрового резерва предприятия способствует выявлению потенциальных возможностей каждого резервиста и всего персонала компании. Статистика показывает, что выработка сотрудников при переводе на другую должность составляет более 75%, а вновь принятые сотрудники отдают только 20% потенциала, поскольку значительная часть времени уходит на процесс адаптации с предприятием,
Journal of Economy and entrepreneurship, Vol. 9, Nom. 4-2
вхождением социокультурную и профессиональную среду компании.
Разработка всех аспектов формирования кадрового резерва требует глубокого анализа и систематизации внедряемых процессов. Вначале необходимо провести анализ существующих проблемных зон в управлении персоналом. Самыми распространенными методами являются:
- анализ текучести кадров;
- социально-психологические исследования в компании.
На основе полученных результатов и выявленных потребностей в персонале необходимо выбрать, на каком из видов кадрового резерва будет базироваться в целом концепция формирования кадрового резерва - внешнего или внутреннего.
Источником формирования внешнего кадрового резерва на предприятиях и организациях строительной отрасли являются профильные вузы. Одним из таких вузов является Московский государственный строительный университет (МГСУ). Все чаще говорится о сближении бизнеса и образования и его активном участии в системе подготовки кадров, на практике этот разрыв более ощутим. В экономических условиях начала 2015 года, когда ужесточилась конкуренция между компаниями в борьбе за квалифицированные кадры, вопросы проработки совместно с вузами системы формирования кадрового резерва на предприятии из числа студентов вуза становятся как никогда актуальными.
Резервированию в первую очередь подлежат наиболее значимые для компании группы персонала. Такие сотрудники могут быть представлены во всех категориях - от топ-менеджеров до рабочих. Учитывая общую демографическую ситуацию наиболее опасными для строительной отрасли в настоящее время являются проблемы с квалифицированными рабочими, которые усугубляются еще и проблемами трудовой миграции. Поэтому, уже сегодня значительное внимание необходимо уделять не только поиску топ-менеджеров, но и подготовке менеджеров среднего и низшего звена (бригадиров, звеньевых и т.п.), а также развивать систему внутрифирменного обучения, которая позволит поднять престижность рабочих профессий [10,11]. Если говорить о классификации категорий работников, то можно условно разделить категории резервируемых на пять больших групп:
1) топ-менеджеры;
2) менеджеры среднего звена включая инженерно-технических работников);
3) менеджеры низшего звена;
4) рабочие производственные (или основные);
5) рабочие вспомогательные [4].
Наличие системы кадрового резерва позволяет по заранее спланированной программе, используя теоретическую и практическую базу, готовить резервистов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, впоследствии эффективно внедрять программы обучения и стажировки специалистов, включенных в резерв.
Негативными тенденциями в кадровой политики строительных компаний и организаций начала 2015 года являются:
- массовая переориентация компаний на подбор специалистов с опытом работы от 3-5 лет. Однако до настоящего времени в компаниях строительной отрасли всегда были места для молодежи без опыта работы, но обладающих определенным набором общекультурных (личностных) компетенций;
- в связи с пересмотром объемов производства произошла приостановка набора специалистов на позиции, так называемой строительной группы (мастер, прораб, инженер ПТО и т.п.).
На наш взгляд, необходим пересмотр кадровой политики компаний и перераспределение приоритетов: от прямого подбора персонала
- рекрутинга в сторону активизации политики формирования кадрового резерва.
Сотрудничество с вузами по формированию кадрового резерва компании одновременно может осуществляться в разных направлениях, а не поэтапно. Существенную роль во взаимодействии всех участников реализации данного процесса играют вузовские центры содействия трудоустройству выпускников. Рассмотрим основные направления синергии с вузом в области формирования кадрового резерва компании.
1. Привлечение студентов для прохождения производственной практики на предприятиях отрасли.
Переход высшего профессионального образования на двухуровневую систему обучения, включающей в себя подготовку бакалавров и магистров заставил профессиональные сообщества задуматься об уровне квалификации выпускников, будущих специалистов [16]. В сознании представителей профсообществ достаточно глубоко утвердилось мнение, что бакалавр
- это недоучившийся специалист, который на этапе окончания вуза не способен решать профессионально поставленные задачи на производстве. Возможность приобретения необходимых профессиональных компетенций для выполнения дальнейших профессиональных задач в той или иной строительной компании предоставлена при прохождении производственной практики студентами на производстве, начиная со второго курса обучения в вузе [8,15].
Более того, разработав на предприятии эффективную систему освоения студентами программы производственной практики этап отбора будущих специалистов среди студентов, проходивших практику, становится возможностью формирования кадрового резерва компании исключительно под свои особенности производства.
Значительная роль в работе с кадровым резервом в компании отводится, такому органу как Советы молодых специалистов, создаваемым в компани
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.