К.Н. ЕВМИНОВ соискатель кафедры социологии и управления Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова'
В.В. ШКИЛЕВ кандидат социологических наук,
старший преподаватель кафедры социальных технологий Белгородский государственный национальный исследовательский университет
Групповой контроль организационного поведения в свете социологического анализа
В теории управления контроль рассматривается в качестве одной из основных функций субъекта управления. В контроле так же, как и в процессе принятия решений, субъект управления наиболее полно реализует свой волевой императив, свои властные правомочия. Управляющее воздействие контроля проявляется, прежде всего, в том, что под его влиянием поведение управляемой системы (объекта управления) удерживается или изменяется в рамках заданной цели, требований законов, нормативов, стандартов, регламентов и многих других установлений. Действенность контроля, его властная сила утверждаются путем применения различных санкций, неотвратимость и «жесткость» которых зависят от «тяжести» допущенных нарушений. Поэтому по своей сути контроль всегда нацелен на улучшение качества и повышение эффективности управления.
Контроль позволяет придавать процессу управления такую направленность, которая сопряжена с минимумом неопределенности, и избегать решений с более высоким уровнем неопределенности. Преодоление всякой неопределенности - суть управленческого контроля. При помощи обратных связей контроль позволяет субъекту управления выявить на возможно более раннем этапе негативное развитие ситуации и оперативно принять корректирующие меры для эффективного решения любой из возникших проблем.
Необходимость контроля связывается не только с неопределенностью управленческой
1
ситуации, но и с предупреждением возможных кризисных ситуаций, поддержанием успеха .
В соответствии с теорией, разработанной американским социологом М. Итоном и развиваемым известным российским ученым А.И. Кравченко, существуют три основных способа контроля за поведением в организации, которые применяются руководителями как бессознательно, так и вполне осознанно в зависимости от сложившейся ситуации: 1) контроль через социализацию индивида к групповым нормам; 2) контроль через принуждение; 3) контроль через групповое давление.
Групповой контроль представляет собой формирование и поддержание полезных для достижения целей организации типов поведения членов коллектива, когда конформность к существующим организационным нормам и ценностям достигается путем реализации неформальных санкций членов организации или ее подразделений в отношении каждого отдельного работника.
Предметное поле группового контроля, достаточно широко и включает множество сегментов. Нами были выделены для эмпирического исследования пять предметных сегментов: 1) отношение сотрудников к работе, 2) отношение к руководству, 3) отношение к коллегам, 4) производственная дисциплина, 5) взаимопомощь в коллективе2. При этом выяснялось, к какому из этих сегментов относится чаще всего контроль со стороны коллег, наиболее востребованным предметом для группового контроля выступает «отношение к работе». Другие предметные сегменты привлекают значительно меньше внимания со стороны группы (коллег), включая само «отношение к коллегам». При этом взаимоотношения в коллективе оказываются более значимым предметом группового контроля, нежели «производственная дисциплина» и, тем более, «отношение к руководству».
■ Евминов Константин Николаевич, e-mail: synergy7@mail.ru
1 Блинова У. Система превентивного контроля в антикризисном менеджменте // Проблемы теории и практики управления, 2006, № 5, с. 114-116.; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998, с. 402-404.
2 Социологическое исследование «Состояние и эффективность группового влияния на поведение персонала» проводилось в ООО "ГИДРОСЕРВИС-2000" (г. Москва)» (опрошено 160 сотрудников организаций, в том числе 15 руководителей структурных подразделений).
Судя по полученным данным, имеются определенные гендерные различия в восприятии отдельных предметных сегментов группового контроля. Мужчины более чувствительны к групповому контролю применительно к «отношению к работе», «отношению к руководству» и «взаимоотношениям в коллективе», женщины - применительно к «производственной дисциплине».
Что касается ответов руководителей структурных подразделений, то в них сравнительно более акцентированы «производственная дисциплина» и «взаимоотношения в коллективе».
Проявляются также возрастные различия. С возрастом усиливается восприимчивость к групповому контролю, преимущественно к «отношению с коллегами» и «отношению к руководству» и, напротив, ослабевает привлекательность к «отношению к работе».
Групповой контроль, как и любой другой вид социального контроля может иметь различную интенсивность - систематическую (постоянную), периодическую, эпизодическую (от случая к случаю). Судя по ответам сотрудников обследованных организаций, на практике преобладает «периодичность» группового контроля. Следует отметить также вариант «эпизодичности» (от случая к случаю) - 19,2%. Всего только 7,7% опрошенных указывают на «постоянство» группового контроля. И вместе с тем, довольно много (42,3%) затруднившихся с ответом. Среди сотрудников-мужчин сравнительно больше склонность к версиям «постоянного» и «эпизодичного» контроля, среди сотрудников-женщин - к версии периодического контроля. Среди них также больше затруднившихся с ответом. Для мнений опрошенных руководителей показательно, во-первых, отсутствие затруднившихся с выражением собственного мнения, во-вторых, сравнительно более высокая оценка систематичности и периодичности группового контроля.
Стоит обратиться также к возрастным различиям в оценке интенсивности группового контроля. Во-первых, с возрастом усиливается ощущение постоянства группового контроля и, соответственно, ослабевает ощущение его периодичности и эпизодичности. Во-вторых, с возрастом ослабевает общая чувствительность к проявлениям группового контроля.
Групповой контроль проявляется в различных формах, и не всякая из этих форм вызывает положительное отношение со стороны контролируемых. Респондентам было предложено в этой связи оценить групповой контроль по следующим значимым признакам: открытость, благожелательность, деловой характер, требовательность, жесткость, своевременность, публичность. Почти половина опрошенных (по всем категориям) отмечает открытый характер группового контроля. Еще больше сторонников мнения о деловом характере контроля, особенно среди респондентов-мужчин и руководителей.
Вместе с тем, расходятся мнения в отношении благожелательного характера группового контроля. Более критичны в отношении проявления этого признака сотрудники-женщины и, особенно, руководители. Вместе с тем, две последние категории опрошенных акцентируют признаки «требовательность» и «своевременность». Незначительное число опрошенных видит в групповом контроле проявления жесткости, причем все они, как это ни парадоксально, сотрудники-мужчины.
Заслуживает также внимания мнения респондентов о том, что становится чаще всего поводом для группового контроля (Поводом для группового контроля оказывается, чаще всего, необходимость обеспечения нормальной работы. Далее идут «нерешенные проблемы», хотя, по мнению руководителей, таких проблем нет, по крайней мере, в контексте детерминации группового контроля. Контроль со стороны вызывается также фактами нарушений принятых в группе норм. Сравнительно реже вызывается такой контроль «необходимостью обеспечения нормальных взаимоотношений» и «какими-то необъяснимыми причинами».
На ответы респондентов оказывает определенное влияние возрастной фактор. Во всяком случае, очевидны две «возрастные» зависимости. Во-первых, с возрастом ослабевает акцент на такие поводы для группового контроля, как «факт нарушений», «необходимость обеспечения нормальной работы» и «необходимость обеспечения нормальных взаимоотношений»; во-вторых, ослабевает акцент на повод «нерешенные проблемы» и «какие-то необъяснимые причины».
Процедура группового, как и любого другого контроля завершается вынесением соответствующих санкций, чаще всего, отрицательных. В ходе проведенного исследования нами было выделено несколько таких санкций, объединенных в шесть групп:
- нормативные: предъявление требований;
- оценочные: порицание, осуждение, ирония, насмешка;
- коммуникативные: слухи, демонстративное игнорирование, ограничение контактов;
- психологические: возмущение, травля, психологическая изоляция;
- практические: создание помех на работе;
- превентивные: угрозы, ультиматум.
Респондентам было предложено оценить распространенность применения этих санкций к нарушителям групповых норм. Оценка проводилась по шкале: часто - редко - не применяются. При анализе и обобщении полученных данных были рассчитаны:
- интегральные коэффициенты распространенности санкции, рассчитанные при следующих допущениях: часто = 1, редко = 0,3, не применяются = 0;
- коэффициент чувствительности как частное от деления числа ответивших на число опрошенных.
Судя по полученным данным, чувствительность достаточно высока ко всем рассматриваемым санкциям, тогда как степень их распространенности существенно различается. Сравнительно большее распространение имеют такие санкции, как «предъявление требований», «ограничение контактов», «возмущение», а также «порицание» и «ирония». Остальные санкции применяются значительно реже. Сотрудники-мужчины проявляют более высокую чувствительность к «порицанию» и «иронии», сотрудники-женщины - к «возмущению». Имеются также различия в оценке распространенности отдельных видов групповых санкций. Первые придают сравнительно большее значение распространенности «иронии», вторые - распространенности таких санкций, как «ограничение контактов» и «возмущение».
Обратим внимание на мнение руководителей. Доминирующее место в арсенале групповых санкций занимают, по их мнению, «ирония», «предъявление требований» и «порицание». Сравнительно реже применяются «осуждение», «ограничение конта
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.