ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ, 2014, том 35, № 2, с. 103-117
МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ
ИНСТРУМЕНТАРИЙ ИССЛЕДОВАНИЯ ТИПОВ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ПРОТИВОРЕЧИЙ И КОНФЛИКТОВ
В МАЛЫХ ГРУППАХ
© 2014 г. А. В. Сидоренков*, Е. А. Локтева**, А. А. Мкртчян***
*Доктор психологических наук, профессор, зав. кафедрой психологии управления и акмеологии факультета психологии Южного федерального университета, г. Ростов-на-Дону;
e-mail: sav@micro-cosm.ru **Магистрантка, там же; e-mail: lokteva_jenia@mail.ru
***Студентка, там же; e-mail: anichkamkrt@mail.ru
Представлены результаты разработки и оценки двух методических приемов. "Опросник типов межличностного конфликта в группе" (ОТМКГ) предназначен для изучения деятельностно-ори-ентированного и личностно-ориентированного типов конфликта в малой группе и неформальных подгруппах. "Опросник типов межличностных противоречий в группе" (ОТМПГ) позволяет изучать семь типов межличностных противоречий как источников конфликта в малой группе и неформальных подгруппах: противоречия интересов, деятельностно-организационные, деятель-ностно-санкционирующие, когнитивные, личностно-поведенческие, ценностно-нормативные и этнические противоречия. На выборке 13 гражданских и 10 воинских первичных подразделений (146 работников и 145 военнослужащих) проведена оценка содержательной, очевидной и дискри-минантной валидности, надежности-согласованности двух форм и двух частей опросников.
Ключевые слова: методики, малая группа, неформальная подгруппа, типы межличностного конфликта, типы межличностных противоречий.
При обобщении исследований по психологии и смежных с нею дисциплин можно выделить ряд позитивных и негативных функций конфликта, отображающих его многообразную роль в жизнедеятельности индивидов и групп. К первой категории относятся следующие: конфликт как форма дезинтеграции обеспечивает усиление автономности и уникальности каждого из взаимодействующих субъектов в отдельности; он может обусловливать развитие отношений между сторонами (на основе пересмотра ими отношений и перевода их на качественно новый уровень); представляет собой способ получения информации о возможностях противодействующих субъектов; высвобождает накапливающееся внутреннее напряжение; актуализирует разные позиции и мнения по поводу возникающих в группе проблем и тем самым может способствовать поиску оптимальных способов их решения; внешний конфликт группы усиливает интеграцию внутри группы (групповую идентичность, сплоченность и др.). Ко второй категории относятся такие не-
гативные функции, как разрушение связей между субъектами и психологической целостности группы, вплоть до ее распада; снижение социальной, экономической, социально-психологической эффективности группового и индивидуального субъекта; нанесение противоборствующими сторонами одностороннего или взаимного морального, материального или физического ущерба. В силу такой многофункциональной роли конфликты привлекают к себе неустанный интерес ученых и практиков, политиков и религиозных деятелей, руководителей и др.
В частности, конфликт как атрибут жизнедеятельности производственных групп (в сфере производства продукции, оказания услуг, управления, обороны и др.) может оказывать позитивное и негативное влияние на людей, группы и организации. Конфликт, создавая трудности в коммуникации между людьми, может приводить к разрыву личных и профессиональных отношений, снижать индивидуальную и групповую эффективность, т.к. создает напряженность и отвлекает членов
группы от выполнения задач. Вместе с тем увеличивается количество доказательств, что конфликт может быть полезен для совместной работы, например, для проявления творческого потенциала и инноваций, повышения качества принимаемых решений и развития коммуникации между членами группы [18]. Исследования показали, что этот двойственный эффект связан с различными сторонами, типами конфликта [15, 19, 28].
ТИПЫ КОНФЛИКТОВ И ПРОТИВОРЕЧИЙ В ГРУППЕ
В зарубежной психологии принято рассматривать межличностный конфликт в производственных группах как многомерный конструкт. В начале 1960-х гг. Х. Гёцков и Дж. Гир выделили два типа внутригрупповых конфликтов: конфликт, основанный на межличностных отношениях, и конфликт, связанный с решением задач [24]. Однако активное изучение влияния этих видов конфликта на различные аспекты жизнедеятельности группы началось спустя три десятилетия.
В середине 1990-х гг. К.А. Джен, развивая модель межличностного конфликта, выделила первоначально два [28], а затем три типа конфликта (отношения, задачи и процесса) в рабочих группах и четыре измерения конфликта (эмоциональность, нормы, действенное решение и важность), которые влияют на эффективность группы [27, 29]. Конфликт отношения - разногласия и воспринимаемая несовместимость между членами группы относительно личных проблем, предпочтений, ценностей, индивидуальных проявлений, стиля межличностного поведения, не имеющие непосредственного отношения к основным целям и задачам производственной группы. Конфликт задачи - разногласия (различие точек зрения, идей и мнений) среди членов группы относительно задач и путей их решения, интерпретации информации, связанной с задачами. Конфликт процесса - разногласия о процессе выполнения задачи, делегировании полномочий, распределении ресурсов и обязанностей. В дальнейшем эта модель подвергалась модификации некоторыми авторами. Например, предлагалось рассматривать типы конфликта (задачи и отношения), характеристики конфликта (интенсивность и продолжительность) и реакции (продуктивные и деструктивные) на конфликт [16, 37].
Относительно типов конфликта в литературе встречаются отличающиеся точки зрения. Большая часть специалистов изучает два типа конфликта (отношения и задачи). Интерес исследо-
вателей фокусируется на связях между типами конфликтов [15, 16, 21, 26, 28], связях между типами конфликта с разными групповыми явлениями, такими как групповая работа (исполнение задачи) и удовлетворенность [14, 22, 27, 32, 35], продуктивность и жизнеспособность [29], качество идей и инноваций [36], понимание проблем [34], командная уверенность и эффективность [13], эмоциональные реакции работников [31], доверие [33] и др.
В отечественной психологии проблема межличностных конфликтов в малой группе, в том числе производственной, изучена значительно меньше, чем за рубежом. Это касается и проблематики типов конфликта. Так, Т.А. Полозова выделила два вида внутригрупповых конфликтов: личностно-прагматические и предметно-деловые [8]. Первые возникают в результате несовместимости индивидуально-прагматических намерений, связанных с относительно непосредственными эмоциональными отношениями в группе, тогда как вторые порождаются противоречивостью пред-метно-деятельностных межличностных связей, составляющих основу групповой активности. Н.В. Гришина обозначила три типа связей и на их основе три вида возникающих в производственных группах конфликтов: конфликт на основе функциональных связей, социальных связей, психологических связей (на деловой и личной почве) [2].
Важным аспектом изучения межличностных конфликтов в группе является выявление причин их возникновения. Существует много исследований, посвященных этой проблеме, в том числе обобщающего характера (например, [2, 3, 5]). Несмотря на множество указываемых в литературе детерминант, многие авторы отмечают, что в основе возникновения конфликтов находятся противоречия, среди которых наиболее часто упоминаются противоречия целей, потребностей, интересов, взглядов. Применительно к малым группам существуют разные типологии противоречий. Так, Л.А. Эрберт выделяет шесть противоречивых отношений в диадах: три внутренних (автономность-связанность, предсказуемость-новизна и открытость-закрытость) и три внешних (открытость-закрытость, интеграция-сепарация и традиционность-уникальность) [20]. В этом подходе каждое противоречие фактически редуцировано к противоположным формам взаимодействия двух связанных индивидов и соотносится с противоположными их потребностями. В результате изучения юношеских групп А.В. Кирпичник выявил два вида противоречий: а) меж-
ду возрастающими потенциальными возможностями группы и ее актуальной деятельностью; б) между растущим стремлением членов группы к самореализации и самоутверждению и одновременно усиливающимися тенденциями включения личности в групповую структуру, интеграции ее с группой [4]. А.В. Сидоренковым, в качестве основания типологии противоречий, были использованы два типа связей: "субъект-субъект" (индивид-индивид, индивид-подгруппа и др.) и "субъект-деятельность/условия". В соответствии с этими критериями выделены следующие виды социально-психологических противоречий в малой группе: межличностные, межмикрогруппо-вые и межгрупповые, индивидуально-микрогрупповые и индивидуально-групповые, статусные, мотивационно-деятельностные, деятельностно-организационные [10]. Вместе с тем в настоящее время отсутствует единая классификация социально-психологических противоречий в малой группе, в том числе производственной. А также необходим соответствующий инструментарий для изучения типов конфликта и противоречий, лежащих в основе их возникновения.
МЕТОДИКИ ИЗУЧЕНИЯ ТИПОВ КОНФЛИКТОВ И ПРОТИВОРЕЧИЙ В ГРУППЕ
Наиболее известными зарубежными методиками изучения конфликтов в коллективах являются Шкала организационного конфликта, разработанная К.В. Кох [21, 31], но, к сожалению, не позволяющая дифференцированно изучать типы конфликта, и поэтому реже используемая, а также Шкала внутригруппового конфликта (ШВК) [28], получившая широкое распространение в разных модификациях.
Шкала внутригруппового конфликта (ШВК) в первоначальной версии содержала две субшкалы (конфликт отношения и конфликт задачи), каждая из которых включала четыре пункта, например, "Как много трений существует среди членов вашего рабочего подразделения?", "Насколько личностные конфликты очевидны в вашем рабочем подразделении? (конфликт отношений); "Насколько конфликт по поводу работы, которую вы делаете, возникает в вашем рабочем подразделении?", "В какой степени существует расхождение во мнениях в вашем раб
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.