ÀêrfUfcubHû
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК СОЦИАЛЬНО-ПРАВОВОЕ ЯВЛЕНИЕ И ЭЛЕМЕНТ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
Т.В. ЩУКИНА, зав. кафедрой гражданского права и процесса филиала ГОУ ВПО «Орловская региональная академия государственной службы» (г. Липецк), кандидат юридических наук, доцент E-mail: vgrmn@yandex.ru
Научная специальность: 12.00.14 — административное право, финансовое право,
информационное право
у//////////////////////////^^^^
Аннотация. Рассматриваются вопросы, касающиеся структуры кадровой политики в системе государственного управления субъектом Российской Федерации и государственной службы.
Представлены особенности правовой характеристики субъектов и объектов кадровой политики, форм и методов реализации кадровой политики в субъекте Российской Федерации.
Questions are examined, touching the structure of personnel policy in the system of state administration of the subject of the Russian Federation.
The features of legal characteristic of subjects and objects of personnel policy the subject of the Russian Federation are represented.
Ключевые слова и словосочетания: структура кадровой политики, субъекты и объекты кадровой политики, формы и методы реализации кадровой политики (structure of personnel policy, subjects and objects of personnel policy, forms and methods of personnel policy).
Положительная (внутренняя) рецензия предоставлена В.В. Гриценко — профессором кафедры административного
и муниципального права юридического факультета Воронежского госуниверситета, доктором юридических наук
у/////////////////////////^^^^
Кадровая политика в системе государственного управления субъектом Российской Федерации обладает определенной структурой и включает:
• принципы кадровой политики;
• субъекты и объекты кадровой политики;
• формы и методы реализации кадровой политики;
• механизмы реализации кадровой политики;
• функции кадровой политики.
Исследуем особенности правовой характеристики субъектов кадровой политики в системе государственного управления субъекта Российской Федерации.
В качестве особенностей правовой характеристики приведем следующие черты:
• совпадение субъектов государственного управления и субъектов кадровой политики на го-
сударственной гражданской службе субъектов Российской Федерации; • множественность субъектов кадровой политики в субъекте Российской Федерации. Проанализируем выделенные особенности.
Совпадение субъектов государственного управления и субъектов кадровой политики на государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации, особенно в государственных органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации
Даная особенность обусловлена тем, что в законодательстве субъектов Российской Федерации четко не определены органы, осуществляющие реализацию кадровой политики.
Лкйгцально
Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58- ФЗ в ст. 16 определяет, что на уровне субъектов Российской Федерации система управления государственной службы должна создаваться в двух целях:
1) координации деятельности государственных органов при решении следующих вопросов:
• поступления на государственную службу;
• формирования кадрового резерва;
• прохождения и прекращения государственной службы;
• ведения Сводного реестра государственных служащих Российской Федерации;
• использования кадрового резерва для замещения должностей государственной службы;
• подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных служащих;
2) осуществления вневедомственного контроля за соблюдением в органах государственной власти нормативных правовых актов о государственной службе.
В настоящее время самостоятельные органы по управлению государственной службой не созданы ни на федеральном уровне, ни на уровне субъектов Российской Федерации. Субъекты системы управления государственной службой, субъекты кадровой политики и субъекты государственного управления на уровне субъектов Российской Федерации совпадают.
Множественность субъектов кадровой политики
Данный фактор предопределен отсутствием четких позиций законодателя относительно статуса органа по управлению государственной гражданской службой, фрагментарностью правового регулирования кадровой политики (нет официальной Концепции кадровой политики на государственной гражданской службе)1, разрозненностью закрепления функций кадровой политики за большим количеством органов государственной власти и должностных лиц.
В результате действия последнего аспекта реализацией кадровой политики занимаются и глава субъекта Российской Федерации, и все государственные органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации.
Вместе с тем в связи с проведением реформы государственного управления в Российской Федерации значительно изменилась система государст-
венных органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, и прежде всего она заметно возросла.
Заметно увеличившаяся система органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации определила расширение состава субъектов кадровой политики. Бывшие крупные структурные подразделения исполнительного органа субъекта Российской Федерации преобразовались в самостоятельные органы исполнительной власти субъекта Российской Федерации (например, в Липецкой области).
В каждом органе исполнительной власти субъекта Российской Федерации созданы кадровые службы, которые реализуют определенные направления кадровой политики.
Модернизация государственного управления оказала влияние и на качественные характеристики субъектов кадровой политики.
Отсутствие системы управления государственной гражданской службой субъекта Российской Федерации формирует несколько вариантов правового закрепления статуса субъектов кадровой политики в регионе:
• аппарат главы субъекта Российской Федерации (например, аппарат губернатора Белгородской области);
• кадровые службы органов государственной власти субъектов Российской Федерации;
• совещательные либо координационные органы, создаваемые при органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
• структурное подразделение высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации (например, Управление кадровой работы и государственной службы администрации Липецкой области)2.
Формы реализации кадровой политики в системе государственного управления субъектом Российской Федерации
Формы реализации кадровой политики и формы государственного управления в субъекте Российской Федерации во многом совпадают.
В качестве правовых форм реализации кадровой политики выступают:
• законы субъекта Российской Федерации;
• нормативные правовые акты главы субъекта Российской Федерации;
• нормативные правовые акты органов государственной власти субъекта Российской Федерации в сфере кадровой политики3.
Лкйгцально
Главное правовое выражение форм реализации кадровой политики — это программы развития государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, стратегии социально-экономического развития субъекта Российской Федерации и иные целевые программы субъекта Российской Федерации, действующие в различных отраслях государственного управления субъекта Российской Фе-дерации4.
Отсутствие единой Концепции кадровой политики в системе государственного управления субъектом Российской Федерации порождает отсутствие единства (унификации) правовых форм реализации кадровой политики.
Основной проблемой в указанном вопросе является фрагментарность закрепления положений кадровой политики. Они «разбросаны» во многих нормативных правовых актах субъекта Российской Федерации, несмотря на наличие различных концепций, программ развития государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации5.
Методы реализации кадровой политики
Методы реализации кадровой политики — это способы управления кадровыми процессами и кадровым потенциалом в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также отдельными кадровыми процедурами в государственных учреждениях, подведомственных органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации.
Методы реализации кадровой политики аналогичны методам государственного управления в субъекте Российской Федерации.
Спецификой их классификации является выделение следующих методов:
• метода правового мониторинга кадровой ситуации в органе государственной власти субъекта Российской Федерации6;
• метода правового мониторинга законодательства о государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации и сопутствующих нормативных правовых актов;
• метода оценки выполнения функциональной нагрузки государственными гражданскими служащими;
• экспериментального метода реализации кадровой политики (пилотное проектирование)7.
1 Концепции: разработаны кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации в 2001 г. / Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ, кафедра гос. службы и кадровой политики. М., 2002.
2 См.: Концепция развития кадрового потенциала Липецкой области до 2010 г.: Приложение к распоряжению администрации Липецкой области от 14 сентября 2005 г. № 687-р // Ведомости администрации Липецкой области. 2005. № 10. Распоряжением администрации Липецкой области от 27 марта 2007 г. № 200-р настоящее распоряжение снято с контроля; Об утверждении Положения об управлении труда и занятости Липецкой области: Распоряжение администрации Липецкой области от 15 января 2010 г. № 4-р;
Об областной программе «Реформирование государственной гражданской службы и подготовка, переподготовка государственных и муниципальных служащих Липецкой области (2006—2010 гг.)»: Постановление Липецкого областного Совета депутатов от 30 марта 2006 г. № 1183-пс // Липецкая газ. 2006. 31 марта.
3 О совете по вопросам государственной службы при администрации области: Постановление Липецкого областного собрания депутатов от 20 мая 1997 г. № 957-пс.
4 См.: О программе социально-экономического развития Липецкой области на 2009—2012 гг.: Закон Липецкой области от 5 декабря 20
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.