УДК 669.658.331.108:669.331.336
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ЖЕЛЕЗОРУДНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ КМА: СОСТОЯНИЕ, НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ, АКТИВИЗАЦИЯ ПОТЕНЦИАЛА ВУЗОВ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ
© Ермолаев Денис Витальевич
Губкинский институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Московский государственный открытый университет имени В.С.Черномырдина». Россия, Белгородская область, г. Губкин. E-mail: walkman550@mail.ru
Статья поступила 29.06.2013 г.
Статья посвящена выявлению проблем формирования кадрового резерва на горнодобывающих предприятиях Белгородской области, а также расширению участия специализированных вузов в формировании кадрового резерва на горнодобывающих предприятиях региона.
Ключевые слова: кадровый резерв; кадровый потенциал; горнорудные предприятия; профильные вузы; кадровый менеджмент.
Потребность в расширении взаимодействия профильных вузов и кадрового менеджмента предприятий ощущается довольно остро. Кроме того, эта выгода взаимная: предприятие получает со стороны вуза технологии и методики профессионального отбора, вуз - дополнительные финансовые источники от предприятий.
Одним из направлений оптимизации управления трудовым потенциалом горнорудной компании является оптимальная по численности профессионально-квалификационная структура штата работников. В этом плане существенную роль может сыграть эффективно сформированный кадровый резерв на предприятиях черной металлургии [1].
Проблемы взаимодействия вузов и предприятий по формированию кадрового резерва горнорудных предприятий до настоящего времени фактически не получили ни теоретического осмысления, ни практической реализации. В проведенном исследовании впервые проведен анализ механизмов формирования кадрового резерва на предприятиях черной металлургии Белгородской обл., выявлены проблемы при его формировании, предложены механизмы оптимизации.
Анализ документации кадровых служб горнообогатительных комбинатов Белгородской обл. за 2007-2012 гг. позволил определить те должности, по которым происходило наиболее активное выбытие работников (табл. 1).
В ходе опроса экспертов в ответах на вопрос, в каких специалистах в ближайшие 3-5 лет наиболее остро будут нуждаться железо-
рудные предприятия также указали специальности рабочих, занятых на подземных работах (71% опрошенных), в обогатительном цикле производства (63%), непосредственно в карьерах (56%).
Таблица 1. Должности, по которым происходило наиболее активное увольнение с горнообогатительных комбинатов Белгородской области
Предприятие Должность на момент увольнения
Дорожно-путевой рабочий
Газоэлектросварщик
Электрослесарь
Слесарь-ремонтник
ОАО ЛГОК Токарь
Электромонтер-релейщик Слесарь КИП Монтажник по монтажу стальных и железобетонных конструкций Мастер-взрывник Горный рабочий на маркшейдерских работах Машинист крана
ОАО СГОК Слесарь-ремонтник
Токарь Электромонтер-релейщик Слесарь КИП Участковый маркшейдер Электрослесарь дежурный и по ремонту оборудования Машинист электровоза
ОАО «КМАруда» Старший мастер
Проходчик Плотник Горный мастер подземного участка Электросварщик (горная поверхность) Кузнец на молотах и прессах
Таблица 2. Распределение ответов на вопрос «Укажите основные причины текучести кадров на вашем предприятии?»
Рабочие (Ж = 150) ИТР (Ж = 50)
Причина число баллов доля поставивших наибольший балл от общего числа, % число баллов доля поставивших наибольший балл от общего числа, %
Напряженная работа 252 20,0 75 41,2
Плохие условия труда 344 46,6 67 38,0
Неудовлетворенность размерами заработной платы 302 40,0 53 29,1
Плохие отношения с непосредственным руководством 271 27,7 36 18,9
Конфликты с коллегами на производстве 235 31,3 47 25,5
Отсутствие перспектив карьерного роста 75 5,3 16 5
Иное (укажите) 8 3,3 - -
Как показал анализ статистических показателей кадровых служб горнорудных компаний региона, в наибольших масштабах текучесть кадров происходит среди промышленно-производственного персонала. В этой связи принципиально важным является выявление причин текучести кадров.
Остановимся подробнее на анализе основных причин текучести кадров на исследуемых предприятиях региона. В табл. 2 представлена информация о распределении ответов рабочих и ИТР (экспертов) горно-обогатительных комбинатов по данной проблеме [2].
По мнению рабочих, наиболее существенные причины, которые способствуют принятию решения об увольнении с предприятия, следующие [3]:
1) плохие условия труда;
2) неудовлетворенность размерами заработной платы;
3) плохие отношения с непосредственным руководством;
4) напряженная работа;
5) конфликты с коллегами на производстве;
6) отсутствие перспектив карьерного роста.
Опрошенные эксперты выстроили следующую
градацию основных причин текучести кадров:
1) напряженная работа;
2) плохие условия труда;
3) неудовлетворенность размерами заработной платы;
4) конфликты с коллегами на производстве;
5) плохие отношения с непосредственным руководством;
6) отсутствие перспектив карьерного роста.
Распределение ответов среди рабочих и ИТР
свидетельствует о том, что и одна, и вторая груп-
пы набольший приоритет среди причин текучести кадров отдают производственным и материальным факторам. Затем следует блок, который можно условно назвать «социально-психологический», характеризующий особенности межличностных отношений (работник - работники, подчиненный - руководитель). Отсутствие карьерного роста явно недооценивается как одна из причин принятия решения об увольнении с предприятия, особенно молодых работников, явно недооценивается ни рабочими, ни ИТР. Этот аспект косвенно свидетельствует об определенных проблемах с организацией системы непрерывного карьерного роста, которые существуют на горнорудных предприятиях региона [4].
Опыт успешно функционирующих как российских, так и зарубежных компаний свидетельствует о том, что в них значительное внимание изначально уделялось проблемам подготовки кадрового резерва [5].
Опрос, проведенный среди экспертов гор-
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Распределение ответов экспертов на вопрос «Как вы оцениваете состояние работы с кадровым резервом на вашем предприятии?»: неудовлетворительно (1); удовлетворительно (2); хорошо (3)
1
2
3
норудных предприятий Белгородской области о работе с кадровым резервом на их предприятиях, позволил выявить следующую картину (см. рисунок). В состав экспертов были включены руководители управлений и отделов, начальники цехов, смен, специалисты кадровых служб, руководители учебно-производственных комбинатов горнодобывающих предприятий Белгородской обл.
Примечательно, что линейные руководители в большинстве своем невысоко оценили состояние работы с кадровым резервом на их предприятиях. Специалисты кадровых служб и руководители учебно-производственных комбинатов оценили состояние работы с кадровым резервом более высоко. При этом нужно иметь в виду всю условность и аморфность оценки «удовлетворительно».
Проведенное исследование управления трудовым потенциалом горнорудных предприятий области не оставляет сомнений в том, что одним из приоритетных направлений оптимизации использования их трудового потенциала может быть целенаправленная и системная работа по формированию кадрового резерва.
Под кадровым резервом следует понимать группу наиболее компетентных работников, обладающих способностью к управленческой деятельности, прошедших конкурсные испытания и специально отобранных для подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для эффективной работы в перспективных должностях.
В данном контексте целью работы с кадровым резервом является своевременное замещение должностных позиций штатного расписания наи-
более квалифицированными, подготовленными и перспективными сотрудниками, а также планирование деловой карьеры и профессионального продвижения персонала.
Основные задачи работы с кадровым резервом можно сформулировать следующим образом:
- обеспечение преемственности управления;
- обеспечение готовности работников, состоящих в кадровом резерве к назначению на перспективные должности специалистов и руководителей.
Фундаментальными принципами работы с кадровым резервом на горнорудных предприятиях должны быть:
- актуальность и оптимальность состава кадрового резерва;
- соответствие кадрового резерва установленным требованиям;
- добровольность участия в кадровом резерве;
- объективность оценки работников;
- ответственность руководителей компании за организацию работы с кадровым резервом и его профессиональную подготовку.
Организационно-методическое руководство работой с кадровым резервом горнорудных предприятий целесообразно осуществлять отделам кадров под руководством директоров по кадрам и социальным вопросам.
Предлагается следующий механизм по определению должностной структуры и численности резерва кадров [6]. Каждая должность в штатном расписании структурного подразделения, на которую формируется кадровый резерв, должна быть отнесена к одному из шести уровней управленческих должностей (табл. 3).
Таблица 3. Уровни должностей для горнорудных предприятий Белгородской области
Код уровня Наименование должности
01 Генеральный директор, заместитель директора - главный инженер, главный бухгалтер, директора по направлениям деятельности
02 Начальник структурного подразделения, главный специалист, заместитель главного инженера, пресс-секретарь
03 Заместитель (помощник) директора по виду деятельности, заместитель главного специалиста, начальник отдела исполнительной дирекции, заместитель начальника отдела исполнительной дирекции
04 Заместитель начальника, главный инженер, заместитель главного инженера и главный специалист структурного подразделения (цеха)
05 Начальник участка в составе структурного подразделения, начальник отдела в составе структурного подразделения, старший мастер, механик цеха (участка), электрик цеха (участка), энергетик цеха (участка), начальник службы, лаборатории, начальник гаража, автоколонны
06 Начальник отделения, начальник смены, мастер, сменный мастер, мастер участка, начальник бюро, группы, сектора
Для каждой должности руков
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.